摘 要：隨著市場轉(zhuǎn)型經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)之間面臨著激烈的市場競爭，且其競爭核心主要體現(xiàn)在人才競爭方面，各企業(yè)必須采取有效措施加強人才管理，進而推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。而人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，相關(guān)部門應(yīng)踐行先進的管理理論，確保人才管理的科學(xué)性與系統(tǒng)性，其中行政管理理論優(yōu)勢明顯，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用?；谏鲜霰尘?，本文簡要概述了企業(yè)行政管理的特征和當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，并探討了行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略，以期能為人力資源管理工作提供有效借鑒。

關(guān)鍵詞：行政管理理論；企業(yè)人力資源管理；具體應(yīng)用

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，行政管理占據(jù)重要地位，為企業(yè)綜合競爭能力的提升提供了有效保障。而現(xiàn)階段企業(yè)面臨激烈的競爭環(huán)境，且其競爭的本質(zhì)在于人才的競爭，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須重視人才的培養(yǎng)與任用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造人才優(yōu)勢，其中人力資源管理工作意義重大?；诖似髽I(yè)應(yīng)開展行政管理與人力資源管理工作，根據(jù)自身發(fā)展實際情況，遵循行政管理相關(guān)理論，制定合理的發(fā)展方略，以此促進企業(yè)實現(xiàn)長久可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)行政管理特征

企業(yè)行政管理主要指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律、制度和原則制定管理方案和措施，能夠有效促進企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展形式，提升企業(yè)整體競爭能力，進而促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。企業(yè)行政管理具有非獨立性、實際性的特征，其中前者主要指行政管理是企業(yè)獲取社會效益和經(jīng)濟效益的保障，在這一特征作用下，企業(yè)合理配置自身資源，避免出現(xiàn)資源浪費或者流失等問題，以此實現(xiàn)企業(yè)效益最大化；后者要求企業(yè)在管理過程中必須結(jié)合自身的實際情況，現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，國家體制改革不斷深入，導(dǎo)致傳統(tǒng)管理理念和方法無法滿足企業(yè)發(fā)展實際需求，因此企業(yè)必須洞察市場行情，并結(jié)合自身實際需求，以此調(diào)整和規(guī)范企業(yè)管理模式和方法，推動企業(yè)健康發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前，我國大部分企業(yè)發(fā)展中人力資源管理存在諸多問題，主要表現(xiàn)在如下方面：（1）企業(yè)不重視人力資源管理工作，很多企業(yè)管理者認為人力資源管理工作與經(jīng)濟效益無關(guān)，在企業(yè)發(fā)展中僅重視短期經(jīng)濟效益，忽略了長久的人才資源培養(yǎng)工作，導(dǎo)致企業(yè)缺乏必要的后背人才資源，不利于企業(yè)長遠發(fā)展；（2）人力資源管理模式落后，目前很多企業(yè)在人才招聘過程中單一參照學(xué)歷指標，對應(yīng)聘人員的實際能力了解不夠，致使人才流失。同時在職員工培訓(xùn)工作不完善，員工晉升空間和職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，嚴重影響了員工的積極性；（3）人力資源管理和行政管理界線不明確，很多企業(yè)在日常經(jīng)營中混淆了人力資源管理和行政管理，但實際上二者之間存在較大區(qū)別，前者屬于動態(tài)管理，根究企業(yè)實際需求調(diào)整員工培養(yǎng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，以此充分挖掘員工的潛能；后者則屬于靜態(tài)管理，在管理工作開展中被動接受上級安排。

三、行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

1.重視人本管理，轉(zhuǎn)變招募理念

傳統(tǒng)企業(yè)管理中重視物本管理，而行政管理理論則側(cè)重于強調(diào)員工重要性的人本管理，企業(yè)應(yīng)以此為依托，開展有效的人力資源管理工作，遵循以人為本的管理理念，重視人才挖掘與培養(yǎng)工作。例如在我國某中小型設(shè)計企業(yè)發(fā)展過程中，其充分意識到人才招聘工作的重要性，結(jié)合公司實際需求，創(chuàng)設(shè)了全新的招募模式。在具體招聘過程中，工作人員創(chuàng)設(shè)了“微招聘”模式，具體分為兩個部分：第一，人才招聘部分，劃分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩個階段，前者主要依托公司內(nèi)部平臺，人力資源部門工作人員綜合考核各部門員工，匯總符合要求的員工的工作經(jīng)歷、基本信息和業(yè)績情況，以此形成人力資源儲備系統(tǒng)；后者主要面向當(dāng)?shù)卦O(shè)計院校，通過網(wǎng)絡(luò)建立“微招聘”平臺，以此吸引潛在的應(yīng)聘者了解公司情況，有意向人士可填寫應(yīng)聘申請表，公司將申請人員匯總分析，并根據(jù)實際需求開展面試工作；第二，成立人才數(shù)據(jù)庫，將公司儲備人員信息進行集中處理與分析，并形成特色數(shù)據(jù)庫，定期向潛在人員發(fā)送公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和發(fā)展動態(tài)等信息，密切聯(lián)系相關(guān)人才，如果公司存在崗位空缺，可及時開展應(yīng)聘工作。

2.創(chuàng)新管理手段，提升管理水平

現(xiàn)階段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機技術(shù)發(fā)展迅速，帶動了大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)人力資源管理提供了新的發(fā)展機遇。同時行政管理理論重視管理方式的創(chuàng)新與發(fā)展，在其影響下企業(yè)人力資源管理應(yīng)改變原有單一管理模式，進而確保管理的有效性。例如在我國某企業(yè)發(fā)展過程中，管理部門依據(jù)大數(shù)據(jù)特色，創(chuàng)立了數(shù)據(jù)管理模型，對員工的離職事項進行系統(tǒng)分析。在傳統(tǒng)人力資源管理中，多以“考勤異?！薄翱冃С掷m(xù)下降”和“團隊意識淡薄”等指標作為員工離職前兆，但是這些指標主觀性較強，并且當(dāng)人力資源部門發(fā)現(xiàn)上述現(xiàn)象時，員工已決定離職，無法有效降低企業(yè)經(jīng)濟損失。而在數(shù)據(jù)管理模型作用下，可綜合分析企業(yè)發(fā)展情況和員工自身特質(zhì)，從而及時有效地判斷員工離職傾向，極大地降低了員工離職造成的經(jīng)濟損失。

3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工積極性

在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬結(jié)構(gòu)合理性尤為重要，是激勵員工工作積極性的關(guān)鍵所在。行政管理理論重視員工的差異性，基于此薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化應(yīng)充分考慮員工的個性化差異，以此創(chuàng)新薪酬管理模式，通過合理的激勵政策增加企業(yè)的凝聚力。例如在我國某企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)擺脫傳統(tǒng)縱向晉升模式，創(chuàng)造性的實施了“員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”薪酬管理模式，賦予企業(yè)內(nèi)部員工以獨立經(jīng)營的權(quán)利，同時人力資源部門為每個團隊制定特定的培訓(xùn)課程，提升團隊整體競爭力。同時，公司創(chuàng)建了全新的福利體系，以員工自身情況、崗位和家庭因素為參考，建立了彈性薪酬體系，相對于年輕員工而言，公司福利多以優(yōu)惠券和現(xiàn)金激勵為主，并且定期安排外出旅游或者培訓(xùn)，達到工作與娛樂相結(jié)合的良好狀態(tài)。而對于中年員工而言，公司按照其業(yè)績和工作能力適當(dāng)?shù)卦黾幽杲K獎金，以此緩解其經(jīng)濟壓力，增加其歸屬感。此外，公司注重情感關(guān)懷，征求員工的意見，在節(jié)假日時組織家庭活動，員工可攜帶家屬，在輕松的氛圍中增進彼此的交流，從而有效緩解工作壓力，使得員工真正認可企業(yè)的福利政策，全身心地投入到工作之中，在促進企業(yè)發(fā)展的同時，實現(xiàn)了自身的價值。

四、結(jié)束語

綜上所述，目前我國市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟體制改革不斷深入，企業(yè)原有人力資源管理工作弊端較多，管理模式單一，并且很多企業(yè)發(fā)展中行政管理和人力資源管理界線模糊，嚴重影響了企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)明確行政管理理論的重要性，并將其與人力資源管理相結(jié)合，從人才招募理念，管理手段和薪酬福利體系結(jié)構(gòu)等方面著手，創(chuàng)新人力資源管理模式，為新時期企業(yè)發(fā)展提供有效的動力。

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作者簡介：劉雪飛，云南工商學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，主要研究方向：社會心理、行政管理