劉緯宇　馮柔星

摘要：國內外研究中，“新生代員工”泛指1985年以后出生的員工。隨著他們成為職場的主力軍，新生代員工也更多地受到社會關注。新生代員工表現(xiàn)出與之前的70后、80后完全不同的價值特質，這影響了他們的工作態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃等，也對他們在工作中表現(xiàn)出的敬業(yè)度和人際關系產(chǎn)生了不一樣的影響。文章基于工作價值觀、關系績效、組織環(huán)境的相關理論提出假設。選取電子信息類企業(yè)的新生代員工為研究對象，對南京地區(qū)6家企業(yè)的163名新生代員工的樣本數(shù)據(jù)進行實證分析，基于數(shù)據(jù)分析與后期的實地訪談結果，文章從改善激勵方式、組織結構、人崗匹配度三個方面對企業(yè)的管理提出了建議，希望有助于解決企業(yè)目前面臨的新生代員工的管理問題，促進企業(yè)和新生代員工的共同發(fā)展。

關鍵詞：新生代員工；組織環(huán)境；工作價值觀；關系績效

一、引言

在我國，“新生代員工”泛指1985年以后出生的員工。隨著新生代員工逐漸成為職場的主力軍，他們也漸漸受到社會的關注。由于新生代員工獨特的時代特點，其工作價值觀也與老一輩員工截然不同，從而導致他們的工作態(tài)度和表現(xiàn)都與老一輩員工不同。然而與此同時，大部分企業(yè)采用的管理模式對此卻沒有做出相應的調整，導致在日常管理中，企業(yè)與新生代員工間的矛盾不斷加劇。這些矛盾不僅加大企業(yè)管理的壓力和負擔，也嚴重阻礙了新生代員工在職場中的自我發(fā)展。因此，如何更好地管理新生代員工從而激發(fā)其工作積極性、創(chuàng)造性和潛能，已成為亟需企業(yè)人力資源部門解決的問題。

據(jù)此，本文將在前人研究基礎上，嘗試探索新生代員工工作價值觀是否會對關系績效產(chǎn)生影響，并進一步提出疑問，這種影響的作用機制又是怎樣的，在研究中加入組織環(huán)境會不會對這種機制起到一定的調節(jié)作用。通過對工作價值觀與關系績效之間的關系研究，有助于企業(yè)探索出一條提高關系績效的道路，建設一批富有競爭力的新生代員工隊伍，提升企業(yè)自身在就業(yè)市場上的競爭力。最后從企業(yè)角度出發(fā)，為以后企業(yè)更好的管理員工，提高績效提供對策及建議。

二、研究方法

本文采用的是隨機抽樣的方法，樣本主要來自于南京市本地電子信息類企業(yè)的新生代員工。共調查了200位員工，其中網(wǎng)上填寫168份，紙質填寫32份。最終回收問卷184份，剔除漏項、填寫不認真的9份問卷和不符合研究對象要求的12份問卷后，最終獲得有效問卷的份數(shù)為163，回收率為81.5%。利用SPSS 20.0軟件對163份有效問卷進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，如描述性統(tǒng)計分析信度和效度檢驗、描述性統(tǒng)計、相關分析、回歸分析等。

三、數(shù)據(jù)分析結果

1. 基礎數(shù)據(jù)統(tǒng)計。在163份問卷中，男性比例51.5%，比女性占比略高；學歷主要集中在大學本科，占比57.7%，其中研究生占比達到35.6%；婚姻狀況主要為未婚，占比94.5%；崗位主要分布在市場開發(fā)、產(chǎn)品項目開發(fā)和職能部門。

2. 信效度分析。運用 SPSS20.0 分析總體 α 值即基于標準化項的 Cronbachs Alpha 為 0.907，則該問卷的信度甚佳。因子分析結果顯示，問卷指標的因子共同度為 KMO 值 0.763，說明問卷中設置的測評指標效度較好，適合做因子分析。

3. 相關分析。樣本中內在價值與人際促進、敬業(yè)奉獻、結構控制、支持互動和氛圍成顯著正相關關系，外在價值與敬業(yè)奉獻成顯著正相關關系，外在報酬與敬業(yè)奉獻和支持互動成顯著正相關關系；結構控制、支持互動、氛圍與人際促進、敬業(yè)奉獻均成顯著正相關關系。

此外，本次調研構建了以工作價值觀為自變量，組織環(huán)境為調節(jié)變量，關系績效為因變量，反映了工作價值觀對關系績效的影響機制。利用回歸分析可知，模型中新生代員工的內在價值和外在價值對人際促進起正向作用，內在價值對敬業(yè)奉獻起正向作用，且檢驗值達到顯著性水平，表明此回歸效應是顯著的。在此基礎上，本文還證明了組織環(huán)境對于工作價值觀和關系績效間的調節(jié)作用是加強的。

四、研究結論

經(jīng)過數(shù)據(jù)的分析處理后，本研究后期又對樣本群體進行了深度訪談，選取的企業(yè)主要集中于南京地區(qū)電子信息類企業(yè)，故研究的結果對于電子信息類企業(yè)也更有借鑒意義。以下觀點結合了調研結論和訪談結果，力求為企業(yè)提出更切實可行的建議。

（一）重視嚴謹?shù)慕M織結構和正式的工作程序的重要性

本文通過訪談得知部分電子信息類企業(yè)更注重工作環(huán)境的開放性、自由性，而對于組織結構和工作程序是否正式則并不是十分重視。從調研數(shù)據(jù)分析和討論中可以看到，組織環(huán)境對關系績效成部分正向相關關系，而良好的關系績效無疑是電子信息類企業(yè)員工追求高工作績效的重要組成部分。對于一個組織來說，嚴謹?shù)慕M織結構和正式的工作程序不代表工作環(huán)境的“不自由”；嚴謹?shù)某绦蚝皖I導的良好處事風格與組織對員工的關愛并不沖突。就訪談結果來看，大多數(shù)新生代員工還是愿意選擇組織程序正規(guī)的企業(yè)，認為正規(guī)的組織結構和工作程序并不會阻礙員工順暢地表達自己的想法。所以說，無論組織的大小，嚴謹?shù)慕M織結構和正式的工作程序對于提高員工績效都是十分必要的。

（二）報酬激勵和制度約束不再是提高員工績效的不二法寶

由數(shù)據(jù)分析的結果可以得出，內在價值和外在價值對于關系績效的正向影響較為明顯。由問卷統(tǒng)計的結果可知，新生代員工對于工作的智力挑戰(zhàn)性、管理挑戰(zhàn)性、利他主義、獨立性等特質看重程度較高。也就是說，企業(yè)要想提高關系績效，更應該注重配合新生代員工的特質進行企業(yè)內部文化的建設，如營造獨立的工作空間、增強組織氛圍的挑戰(zhàn)性和活躍度、定期舉辦加強員工關系的活動、注意在組織內部建立順暢的溝通渠道等。此外，配合新生代員工不同的工作價值觀為這一群體打造更加合適的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立更加合適的職業(yè)通道也可能成為企業(yè)激勵員工、留住員工的有效舉措。

（三）強調新生代員工工作價值觀與部門需求的匹配

由數(shù)據(jù)分析結果得出，新生代員工的工作價值觀對關系績效有部分的正向影響，內在價值和外在價值得分較低的員工就有可能無法表現(xiàn)出良好的績效。因此，部門進行招聘時，可以將新生代員工的工作價值觀作為一個測評指標，注意員工工作價值觀和部門需求的匹配，既有利于實現(xiàn)“人盡其用”，又有助于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工關系績效。

參考文獻：

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[2]李剛，陳利軍.民營企業(yè)員工個人價值觀、組織環(huán)境及員工創(chuàng)新行為之實證研究[J].中央財經(jīng)大學學報，2010（04）.

*基金項目：江蘇省教育廳重點項目，項目編號2016ZDIXM016。

（作者單位：南京郵電大學管理學院）