王靜萍

摘 要：隨著我國(guó)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”戰(zhàn)略的實(shí)施，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展又邁入了一個(gè)新階段，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的就是人才，因此加強(qiáng)人力資源管理顯得尤其重要。文章從界定高新技術(shù)企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)、加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的重要性等概念出發(fā)，分析了當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出了具體解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù) 人力資源管理 存在問(wèn)題 具體對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-248-02

一、相關(guān)概念界定

（一）高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)涵

高新技術(shù)企業(yè)是指將高科技和先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)運(yùn)用到產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)中以實(shí)現(xiàn)盈利的組織。高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)涵較為豐富，主要可慨括為以下三個(gè)方面：

第一，知識(shí)、技術(shù)、智能是高科技產(chǎn)品成本資源中最重要的因素。第二，由于高科技的運(yùn)用，產(chǎn)品的生命周期縮短，產(chǎn)品不斷推陳出新，技術(shù)研發(fā)速度加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)取決于技術(shù)創(chuàng)新。高新技術(shù)企業(yè)需不斷加大研發(fā)投入，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，而科技水平?jīng)Q定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，人力資源也是推動(dòng)高新技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的最重要?jiǎng)恿?。第三，面?duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)管理人員要適時(shí)調(diào)整企業(yè)發(fā)展方向，將科技成果快速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，就必須具備敏銳的發(fā)展眼光和快速主動(dòng)的反應(yīng)能力，這一切都要求企業(yè)具備良好的人才資源。

（二）高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

高新技術(shù)企業(yè)的員工大多比較年輕，具有鮮明的個(gè)性和價(jià)值觀，具有高學(xué)歷、淵博的知識(shí)和出眾的才華，尤其具有創(chuàng)造力。他們大多擁有強(qiáng)烈的工作熱情和勇于承擔(dān)責(zé)任的勇氣，主人翁意識(shí)感強(qiáng)，有著明確的職業(yè)規(guī)劃和奮斗目標(biāo)，希望被企業(yè)重用。但另一方面，因?yàn)檫^(guò)于自信，自我表現(xiàn)意識(shí)較強(qiáng)，經(jīng)常按照自己的意愿作出決策，不擅于處理與同事的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)較弱，同時(shí)不喜歡受規(guī)章制度的約束。

一是傾向于工作自主性。高新技術(shù)企業(yè)中的員工大多都接受過(guò)系統(tǒng)、專業(yè)的教育，具有更高的知識(shí)層次，一個(gè)寬松、自主的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間對(duì)于他們更具有吸引力，他們也更善于在工作過(guò)程中進(jìn)行自我引導(dǎo)和管理。高科技人才既是一個(gè)自我管理的人、創(chuàng)新的人，也是一個(gè)要努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人，具有獨(dú)特的價(jià)值觀。

二是滿足于個(gè)人成就感。高新技術(shù)企業(yè)員工更注重于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克技術(shù)難關(guān)作為一種樂(lè)趣，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)自我，并強(qiáng)烈期望得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。

三是工作流動(dòng)意愿較強(qiáng)。高新技術(shù)企業(yè)員工可以憑借自己的專業(yè)知識(shí)和能力，成為社會(huì)稀缺人才。高科技人才的工作更多依賴于自身?yè)碛械闹R(shí)而不是外部條件。一旦現(xiàn)有的工作崗位缺乏充分的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)或晉升空間，對(duì)他們失去足夠的吸引力，他們就會(huì)很容易的轉(zhuǎn)向其他公司，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

四是自主學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。高新技術(shù)企業(yè)員工知識(shí)化程度普遍較高，他們?yōu)榱吮３趾驮黾幼陨淼哪芰蛢r(jià)值，經(jīng)常自我加壓，主動(dòng)學(xué)習(xí)，自覺(jué)學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。

（三）加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的重要性

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是制度的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的就是人才。如何開(kāi)發(fā)人才、吸引人才、激發(fā)人才、優(yōu)化配置人才并留住企業(yè)所需要的人才，這個(gè)問(wèn)題一直困擾著每一個(gè)企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)。但是由于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的考評(píng)手段、分配不公、激勵(lì)機(jī)制不健全、員工缺少有效的培訓(xùn)等多方面的問(wèn)題，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才大量流失，即使錄用了一些優(yōu)秀人才，也會(huì)由于不滿現(xiàn)行的政策，而最終離開(kāi)企業(yè)，由此必然會(huì)影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。要解決這一問(wèn)題，就必須引入現(xiàn)代人力資源管理體系，建立、健全企業(yè)的各項(xiàng)人事規(guī)章制度，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)，提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

人力資源是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源的有效配置。但是，由于高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，特別是對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的忽略，使人力資源管理面臨著重大挑戰(zhàn)。

（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷

高新技術(shù)企業(yè)很少考慮員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，缺乏針對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。而擁有高學(xué)歷的科研人員往往比較注重個(gè)人的發(fā)展需求，對(duì)自我未來(lái)發(fā)展路徑和價(jià)值體現(xiàn)途徑非常重視。企業(yè)無(wú)法給員工提供明確的上升通道產(chǎn)生員工流動(dòng)。高新技術(shù)企業(yè)的員工成長(zhǎng)具有周期性，頻繁地人員流動(dòng)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)的變化，出現(xiàn)優(yōu)秀人力資源的年齡斷層，人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷。

（二）人力資源的報(bào)酬不合理

目前，高新技術(shù)企業(yè)的工資制度主要是以崗位為準(zhǔn)，即同一崗位的工資水平相同。這種工資制度完全忽視了員工工作的努力程度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與貢獻(xiàn)程度的差異等，將會(huì)導(dǎo)致平均主義現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)的工資水平具有明顯的地區(qū)差異，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的工資水平顯著高于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，導(dǎo)致員工相對(duì)工資的地區(qū)差異，使經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)對(duì)高級(jí)人力資源的吸引力較弱。

（三）人力資源流動(dòng)機(jī)制不完善

目前高新技術(shù)企業(yè)缺乏人力資源的流動(dòng)機(jī)制，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格差異較大及勞動(dòng)力配置不合理，嚴(yán)重降低了人力資源的利用效率。在高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)與人才密切關(guān)聯(lián)，“技術(shù)隨人走”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，核心人才的流失常常伴隨著企業(yè)重要技術(shù)、核心技術(shù)的流失，嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

（四）績(jī)效考核體系不完善，激勵(lì)制度不健全

在高新技術(shù)企業(yè)，績(jī)效考核往往只注重業(yè)績(jī)，忽略其他因素，對(duì)于難以量化的指標(biāo)，往往采用主觀判斷，造成結(jié)果缺乏科學(xué)性。同樣，由于缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性的激勵(lì)機(jī)制，高新技術(shù)企業(yè)，單一的物質(zhì)激勵(lì)或者精神激勵(lì)方式往往不能完全調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、解決高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策

（一）加快推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引人才和留住人才的一項(xiàng)重要舉措，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的具體情況，結(jié)合我公司的實(shí)際來(lái)進(jìn)行。具體來(lái)說(shuō)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

第一，繼續(xù)擴(kuò)大人力資源管理部門的作用，繼續(xù)將其放在戰(zhàn)略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個(gè)有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個(gè)部門吸引和招納更多的人才，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展；

第二，將員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同進(jìn)步，提高他們的專業(yè)知識(shí)水平，讓他們掌握更多專業(yè)管理手段，加快企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)國(guó)際化、利一學(xué)化、規(guī)范化的程度；

第三，定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，保持企業(yè)的人力資源制度在動(dòng)態(tài)中不斷完善，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。

（二）建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制和工資機(jī)制

人力資源的開(kāi)發(fā)是增加人力資源存量的重要途徑。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該重視并建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制：一是高新技術(shù)企業(yè)要經(jīng)常給員工提供職業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并定期進(jìn)行職業(yè)技術(shù)競(jìng)賽，以提高員工的職業(yè)技術(shù)水平，增加本單位人力資源的存量。二是高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立合理的工資調(diào)節(jié)機(jī)制，吸引高級(jí)勞動(dòng)者到本企業(yè)就業(yè)的同時(shí)，也會(huì)激勵(lì)本企業(yè)原有就業(yè)者重視知識(shí)和技能的自我發(fā)展。具體而言，就是將工資水平與學(xué)歷水平、專業(yè)技術(shù)水平相掛鉤，對(duì)高學(xué)歷、高技術(shù)水平的人力資源，應(yīng)給予較高的工資。

（三）建立良好的人力資源流動(dòng)機(jī)制

一是實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化。通過(guò)有效、可行的渠道，如網(wǎng)絡(luò)等，及時(shí)公布和更新人力資源的市場(chǎng)需求信息和供給信息，使供求雙方能夠及時(shí)獲得市場(chǎng)信息。二是建立由市場(chǎng)機(jī)制決定勞動(dòng)力價(jià)格的價(jià)格決定機(jī)制。目前中國(guó)勞動(dòng)力的價(jià)格主要由用人單位決定，人力資源的所有者只能被動(dòng)接受，而且在一些單位，職工工資和職業(yè)技能、學(xué)歷相脫節(jié)，導(dǎo)致長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源的所有者缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，嚴(yán)重降低了工作效率。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立由市場(chǎng)機(jī)制根據(jù)市場(chǎng)供求信息和人力資源的質(zhì)量，決定勞動(dòng)力價(jià)格的市場(chǎng)機(jī)制，發(fā)揮價(jià)格杠桿對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)作用。三是建立完善的人力資源市場(chǎng)相關(guān)法律、法規(guī)和制度，有效保護(hù)交易雙方的合法權(quán)利。四是嚴(yán)格整頓人力資源市場(chǎng)的中介機(jī)構(gòu)，引導(dǎo)其合法經(jīng)營(yíng)，為人力資源的合理交流做出積極的貢獻(xiàn)。

（四）建立完整的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制

第一，建立完整的績(jī)效考核機(jī)制?？茖W(xué)、完整、客觀性較強(qiáng)的績(jī)效考核機(jī)制可以有效激發(fā)員工的工作熱情及積極性。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該從以下幾方面著手，建立完整的績(jī)效考核機(jī)制：一是擴(kuò)大考核內(nèi)容，將工作質(zhì)量、工作效率等納入到考核內(nèi)容中；二是增加考核主體，讓同事和直接下屬參與考核活動(dòng)；三是盡量采用定量指標(biāo)來(lái)衡量員工的工作業(yè)績(jī)，提高考核的客觀性；四是采用動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核機(jī)制。

第二，建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是進(jìn)一步提升人力資源的有效途徑，因此建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制是極其重要的。對(duì)人力資源的激勵(lì)通常包括以下方式：一是經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)激勵(lì)。運(yùn)用這種方式對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)，最早通常是給人力資源所有者一定數(shù)額的貨幣資金或其他物品的獎(jiǎng)勵(lì)，但后來(lái)隨著管理水平的提高，部分單位給人力資源所有者一定數(shù)量的本單位股票等虛擬資產(chǎn)，以示獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也將人力資源所有者的利益與單位利益相結(jié)合。二是政治獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)濟(jì)需求是人的基本需求和最低層次的需求，而當(dāng)人的最低層次需求得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生高層次的需求，那么政治升遷就是其中的一項(xiàng)。對(duì)于表現(xiàn)特別突出、有特別貢獻(xiàn)或?qū)儆诰o缺類人力資源，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行一定的政治獎(jiǎng)勵(lì)，給人力資源所有者提供升遷的機(jī)會(huì)，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。三是股票期權(quán)激勵(lì)。為了防止和杜絕員工，尤其是管理者的短期行為對(duì)企業(yè)的不利影響，應(yīng)采取股票期權(quán)的激勵(lì)方式。

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（作者單位：寧波市精誠(chéng)科技股份有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）