俞修林+張濤+袁寧寧

基金項目：國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃項目（201611305031）

摘要：十八大以后，隨著國家對于教育制度的深化改革和人才的引進(jìn)重視，關(guān)乎中高級人才培養(yǎng)事業(yè)的高校輔導(dǎo)員及其工作也越來越備受關(guān)注。本文論述了輔導(dǎo)員績效考核的意義，通過對于蚌埠學(xué)院及相關(guān)高校輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀的研究分析，突出了績效考核過程中暴露出來的問題和缺漏，并給出了應(yīng)對措施，以便更好地對輔導(dǎo)員隊伍進(jìn)行管理規(guī)范。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；績效考核 ；措施

在當(dāng)前高校大學(xué)生當(dāng)中普遍存在著許多諸如就業(yè)、心理健康、誠信、個人情感等深受社會各界廣泛關(guān)注的問題的背景下，輔導(dǎo)員其實發(fā)揮著極其重要的作用。然而現(xiàn)實中，我國高校學(xué)生輔導(dǎo)員隊伍普遍呈現(xiàn)年輕化、知識化的傾向。這雖有利于消除代溝，加強(qiáng)與學(xué)生的溝通交流，事實上必要的大學(xué)生思想政治教育的專業(yè)素質(zhì)和能力有待提高。當(dāng)他們面臨著有關(guān)大學(xué)生的德育方面的新要求和各種復(fù)雜局面時，不免就會出現(xiàn)知識危機(jī)和素質(zhì)恐慌。如何提高輔導(dǎo)員的整體素質(zhì)，加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員建設(shè)，是擺在高等教育發(fā)展之路上的一道難題。

一、進(jìn)行輔導(dǎo)員績效考核的意義

何謂“輔導(dǎo)員績效考核”？它是指高校有關(guān)部門按照工作目標(biāo)或準(zhǔn)則，采用科學(xué)合理的考核方法，對輔導(dǎo)員在過去的一段時間對學(xué)生的教育和管理工作的完成情況做出評價的過程，也是對輔導(dǎo)員在工作中的優(yōu)點與不足進(jìn)行系統(tǒng)的描述，并且將考核的結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員以促進(jìn)學(xué)校和輔導(dǎo)員共同發(fā)展的過程。

對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核不僅有利于我們了解當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍的具體情況，幫助對輔導(dǎo)員的晉級、調(diào)動、獎懲等做出恰當(dāng)?shù)呐e措，真正做到獎優(yōu)罰劣、優(yōu)上劣下。進(jìn)而提高輔導(dǎo)員的工作績效，充分調(diào)動其積極性，發(fā)揮其主體性作用。也有利于督促輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)具體引導(dǎo)學(xué)生過程中反映出來的問題和疏漏，做到及時的調(diào)整和改進(jìn)。最終建立起科學(xué)的考評體系，形成高效、務(wù)實的人才評價體系。

二、我國高校及蚌埠學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀

1.國內(nèi)當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀 建立相應(yīng)的輔導(dǎo)員考核機(jī)制，加強(qiáng)對輔導(dǎo)員隊伍的考核工作，是保證輔導(dǎo)員隊伍健康成長的重要措施。根據(jù)國家教育行政學(xué)院2006年對國內(nèi)103所高校的調(diào)查，有89.5%的高校已經(jīng)建立起相關(guān)考核制度 ，其中，教育部直屬高校的比例達(dá)到了 89.8%，地方高校的比例為88.2%。說明對于輔導(dǎo)員崗位的考核已經(jīng)受到了國內(nèi)各高校的高度重視。

2.蚌埠學(xué)院當(dāng)前輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀 蚌埠學(xué)院作為2007年新成立的本科院校，在本科階段教育教學(xué)上道行尚淺，經(jīng)驗不足，尤其是在搞好輔導(dǎo)員績效考核問題上，依然任重而道遠(yuǎn)。而經(jīng)驗表明建立健全符合本學(xué)校實際情況和輔導(dǎo)員工作特點的考評制度，是把握好教育教學(xué)質(zhì)量問題的重要所在。因此2013年以來，蚌埠學(xué)院就積極加強(qiáng)以目標(biāo)管理機(jī)制為核心的探索并取得了一定的成效，目前已基本形成了健全完整的目標(biāo)體系，構(gòu)架出了較為科學(xué)合理的考核評價機(jī)制，基本上確立了年終評先、獎懲的方式。同時學(xué)院在制定年度目標(biāo)管理時始終做到按照共性目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)要求實行分類實施、分類考核，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、以定量考核為主的原則，設(shè)置行風(fēng)評議環(huán)節(jié)，加強(qiáng)部門服務(wù)水平、管理效能和全院教職工綜合滿意度考察，使目標(biāo)考核和績效工資掛鉤，切實打破平均主義、獎優(yōu)罰劣，不斷推動學(xué)院教育事業(yè)再上新臺階。

三、績效考核過程中暴露出來的問題

雖然各大高校都積極推進(jìn)適合本學(xué)校的績效考核體系的建立，但在實際的探索過程中和已經(jīng)建立考核制度的高校中還是暴露出了如下的一些問題：

1.對進(jìn)行績效考核的目的認(rèn)識不夠 績效考核體系是一個包括績效考核、績效改善、績效提升的管理循環(huán)系統(tǒng)。而在許多高校的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)他們往往只是將考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù)，甚至是為了考核而考核。不僅在考核體系中缺乏績效改善和績效提升這些重要的管理流程，也沒有認(rèn)識到績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足，改善和提高輔導(dǎo)員的工作績效，開發(fā)輔導(dǎo)員的潛力，實現(xiàn)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，從而不斷改善高校的管理現(xiàn)狀。

2.輔導(dǎo)員考核質(zhì)量不高 目前，許多高校的績效考核難以取得預(yù)期的效果，原因主要在于考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核內(nèi)容不夠清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)不明確，等級之間區(qū)分不明顯，使考核人員難以判斷；更重要的是考核者的認(rèn)識水平是存在差異的，他們往往不能夠全面看待問題，經(jīng)常會受到各種偏見的影響而造成歪曲的知覺，做出錯誤的判斷。

四、合理有效的應(yīng)對措施

首先我們要明確考核不是目的，應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運用，考核的結(jié)果可以應(yīng)用到職務(wù)晉升或調(diào)遷、培訓(xùn)教育、工資與獎金分配等方面，也可以讓績效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供有力的支持，最終形成整個系統(tǒng)的良性循環(huán)。其次要落實好績效考核細(xì)節(jié)，切實提升輔導(dǎo)員考核質(zhì)量，績效考核說起來容易，但真正落實起來并使其達(dá)到預(yù)期效果卻需要進(jìn)一步的努力?，F(xiàn)實情況表明在建立績效考核體系時，我們需要先明確下來考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，考核的內(nèi)容是否清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)的表達(dá)是否明確等。其次各考核之間的等級劃分要明顯，使考核人員能夠容易進(jìn)行判斷。此外，也要注意加強(qiáng)對于考核人員的培訓(xùn)教育，使他們對于績效考核能夠從認(rèn)識層面上發(fā)生質(zhì)的變化，統(tǒng)一認(rèn)識，做到全面看待問題，不會輕易受到各種偏見影響從而造成歪曲的知覺，做出錯誤的判斷。

綜上所述，我們知道，為了改進(jìn)輔導(dǎo)員的工作，提高工作效率，在有限的時間里為學(xué)校創(chuàng)造更多的工作業(yè)績，需要將績效考核觀念引入到輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中來。雖然在這個過程中暴露出了許多的問題，如：“認(rèn)識不夠、標(biāo)準(zhǔn)不明確等”，但我們不可以就此放棄，須迎難直上。此外，在績效考核體系構(gòu)建的過程中，僅有學(xué)校學(xué)生工作處一個部門的組織參與是不夠的，它需要多部門的聯(lián)合互動，一起努力。更為重要的是需要在詳細(xì)分析輔導(dǎo)員工作內(nèi)容和工作職責(zé)的基礎(chǔ)上將輔導(dǎo)員工作可能涉及到的所有校內(nèi)外的對象引入輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系的構(gòu)建過程，從多方面獲取信息并對信息加以分析，從中抽取對于輔導(dǎo)員隊伍最為主要的工作描述。

參考文獻(xiàn)：

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