王勝

摘 要：隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，我國也正式步入了互聯(lián)網(wǎng)時代。把大數(shù)據(jù)時代人力資源管理作為研究的受眾，對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理進(jìn)行分析，找出其中存在的問題并對其進(jìn)行合理的改善。就目前為止，我國人力資源管理在大數(shù)據(jù)這個大背景下得到了很大程度的提升，對于在進(jìn)行人力資源管理的過程中出現(xiàn)的數(shù)據(jù)保存問題做得更加完善，使人最基本的公平得到了保障。本文對大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理所產(chǎn)生的變革進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代 人力資源管理 變革

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（b）-097-02

大數(shù)據(jù)應(yīng)用在生物學(xué)、金融行業(yè)、環(huán)境生態(tài)學(xué)以及通訊行業(yè)已有多年，但卻因為互聯(lián)網(wǎng)和信息服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展而引起人們的廣泛關(guān)注。人力資源管理指的是在一定區(qū)域范圍內(nèi)人口總數(shù)所具有包含腦力勞動能力和體力勞動能力的勞動能力的總和，抑或是指能夠推動整個社會經(jīng)濟和社會向前發(fā)展的具有腦力勞動能力和體力勞動能力的人數(shù)的總和。所以，在大數(shù)據(jù)時代下進(jìn)行一定的經(jīng)濟發(fā)展具有可觀的前景[1]。

1 大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的分析

1.1 大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的基本工作

大數(shù)據(jù)時代人力資源管理指的是人們運用現(xiàn)代化技術(shù)而采取的科學(xué)的方法，與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理化培訓(xùn)、組織及調(diào)配，使人力、物力保持最合適的比例。運用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事物之間的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮人的主觀能動性和潛能，促使人盡其才、物盡其用、事得其人、人事協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過程。一個地區(qū)對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理的配置、充分的利用以及運用科學(xué)的管理制度對人力資源進(jìn)行預(yù)測及規(guī)劃、日常工作的分析與設(shè)計、人員的甄選和錄用能調(diào)動人們的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等[2]。

1.2 大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.2.1 在人口數(shù)據(jù)的統(tǒng)計上出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失、數(shù)據(jù)不完整的問題

目前很多單位、部門都會對員工進(jìn)行相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，通過對員工個人基本信息的采集來進(jìn)行人力資源管理。做這樣的工作也是為了了解每位員工不同的工作能力，對不同能力的員工進(jìn)行不同的工作安排，避免員工工作分配不當(dāng)。但有些單位覺得做這樣的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計是沒用的，還浪費時間，所以就存在有些單位沒有把員工的信息完整錄入，例如，某些單位，沒有重視這項工作，出現(xiàn)很多員工姓名與年齡對不上，存在很大的問題[3]。

1.2.2 業(yè)務(wù)性數(shù)據(jù)出現(xiàn)問題

業(yè)務(wù)性數(shù)據(jù)也可以被看作員工以后的發(fā)展性數(shù)據(jù)，即對員工在工作過程中所做的成績進(jìn)行匯總，以此做出規(guī)劃，規(guī)劃一個員工的發(fā)展性目標(biāo)。但有一些單位，把這些數(shù)據(jù)看作無稽之談，毫不在乎。例如，某些單位存在一種人情化的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，沒有認(rèn)真地進(jìn)行記錄數(shù)據(jù)，某些員工跟部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，業(yè)績數(shù)據(jù)統(tǒng)計就明顯很好，而一些辛苦工作的員工，業(yè)績卻很差，這使員工都沒有心思去努力，更不用說以后的發(fā)展性規(guī)劃。

1.2.3 對于日常數(shù)據(jù)的統(tǒng)計也存在一定的誤差

關(guān)于日常數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，就是相當(dāng)于把一個單位一天內(nèi)或者一周內(nèi)工作數(shù)據(jù)進(jìn)行整理統(tǒng)計，無論是單位，或者是部門，都有這樣那樣的部門，各個部門的工作任務(wù)都不同，所以，為了部門以及單位更好地發(fā)展，就必須對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行很好地整理，讓單位的日常數(shù)據(jù)更為清晰。然而在一些部門的疏忽下，很多數(shù)據(jù)都不能及時上傳和整理，就導(dǎo)致這些日常數(shù)據(jù)丟失。為了事業(yè)性單位很好的發(fā)展，相關(guān)部門應(yīng)該及時對這些動態(tài)日常數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計并上交，以保證數(shù)據(jù)的完整性和時效性[4]。

1.2.4 環(huán)境數(shù)據(jù)中存在的誤差

一般單位或部門都會與外界的公司進(jìn)行合作發(fā)展，就會產(chǎn)生一些共同的工作利益，所以，每個單位都要對自己部門所做的工作和獲得的利益進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)整理，保證兩家單位更好的發(fā)展。例如，某些單位沒有認(rèn)真對所合作的內(nèi)容進(jìn)行整理，導(dǎo)致兩家單位說法不一，最后兩家單位不歡而散，也沒有達(dá)到共贏的局面。

1.2.5 對單位進(jìn)行績效考核的數(shù)據(jù)出現(xiàn)問題

績效考核數(shù)據(jù)是為了督促員工更好地為單位服務(wù)，為自己的工作負(fù)責(zé)?？冃?shù)據(jù)統(tǒng)計可以對好的員工加以估計并進(jìn)行獎勵，而對相對差的員工進(jìn)行一定的引導(dǎo)，讓更多的員工共同為自己所努力的事業(yè)做出改變。但進(jìn)行績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計也會存在很大的問題，人情問題會導(dǎo)致某些做的不好的員工得到獎勵，而那些不斷努力的員工卻一直沒有獎勵。

例如，在一部都市電視劇中，單位競爭很大，很明顯存在績效數(shù)據(jù)紕漏問題，很多領(lǐng)導(dǎo)跟某些下屬關(guān)系不同于普通員工，而這些員工并沒有為單位做出什么貢獻(xiàn)去得到獎勵，這使更多的員工為自己工作的地方失去信心[5]。

2 大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的變化

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，人力資源管理依舊存在許多問題，在信息高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，我們只有找到合理化的解決方案才能在人力資源管理方面取得更加顯著的發(fā)展。因此，下面將對在互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理所存在著的問題，結(jié)合筆者所了解的情況給出相應(yīng)的解決方案以促進(jìn)人力資源管理在以后能得到更好的發(fā)展。

2.1 對人力資源進(jìn)行規(guī)劃

對人力資源進(jìn)行規(guī)劃的主要目的就是對人的腦力勞動和體力勞動能力進(jìn)行合理配置以達(dá)到最佳的效果。首先要對事業(yè)單位的生存模式進(jìn)行詳細(xì)了解，然后再根據(jù)其發(fā)展要求選擇合適的人員來進(jìn)行執(zhí)行。制定出一份契合于該企事業(yè)單位發(fā)展的人力資源合理配置方案，借助該企事業(yè)單位的性質(zhì)進(jìn)行合理的人力資源管理，再以人力資源合理配置方案為前提進(jìn)行規(guī)劃，讓該企事業(yè)單位在以后激烈的市場競爭中取得更好的發(fā)展成績[6]。在大數(shù)據(jù)時代背景下，還要求企事業(yè)單位的人力資源管理人員必須結(jié)合開放性的發(fā)展要求，樹立正確的開放性思維，把人力資源管理的工作與信息技術(shù)相互結(jié)合，促進(jìn)其適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代背景下的學(xué)習(xí)和交流。充分利用互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行員工招聘、合理規(guī)劃，真正的運用于日常生活中的每一個環(huán)節(jié)，打破以往的人才招聘形式，企事業(yè)單位作用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的優(yōu)勢可以更加快速地招聘到契合于本企事業(yè)單位的優(yōu)秀人才[7]。

2.2 對于員工的甄選

在人力資源管理的過程中更為關(guān)鍵的一部分就是對于員工的甄選，一個事業(yè)單位所擁有的員工質(zhì)量決定著該事業(yè)單位在未來幾年的發(fā)展方向，而員工的甄選屬于人口數(shù)據(jù)，也就表明了對于本事業(yè)單位所聘用的員工要進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)登記并要設(shè)部門進(jìn)行管理，避免出現(xiàn)錯誤。人力資源數(shù)據(jù)的記載可以為事業(yè)單位按照其發(fā)展方向招聘到合適的員工，既提高了員工的工作效率又使員工得到了更好的發(fā)展空間。

2.3 員工的培訓(xùn)和績效考核

從各種數(shù)據(jù)記載的內(nèi)容中可以得知每一位員工所欠缺的、不利于本企事業(yè)單位發(fā)展的部分，因此，可對這部分員工重點進(jìn)行培訓(xùn)以達(dá)到更好地為本事業(yè)單位服務(wù)的目的。為了防止員工懶惰和消極怠工情況的出現(xiàn)，績效考核也是極為重要的，因為這關(guān)乎每一位員工的獎勵與處罰，所以數(shù)據(jù)要真實可信，避免因為數(shù)據(jù)不真實而導(dǎo)致員工心里不平衡而影響工作，所有的這些數(shù)據(jù)只有在確保真實可靠的前提下才能幫助本事業(yè)單位進(jìn)行合理的、明確的培訓(xùn)，在促進(jìn)單位管理制度提高的同時也形成了事業(yè)單位人力資源管理和績效考核的良性互動，有利于企事業(yè)單位的未來發(fā)展[8]。

3 人力資源管理的角色在社會中進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)變

以前很多單位，不會對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真的整理，總覺得這樣繁瑣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計是沒有必要的。以前的人力資源管理部門都會憑借著自己以往的工作經(jīng)驗，不重視客觀條件下出現(xiàn)的矛盾，導(dǎo)致更多的數(shù)據(jù)遺失，以至于關(guān)鍵時刻找不到相關(guān)數(shù)據(jù)。所以，人力資源管理角色在一定情況下要對自身所承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變，保證人力資源管理工作順利進(jìn)行。例如，現(xiàn)在電視臺工作都是準(zhǔn)備好相關(guān)的記錄本，對于每天的工作內(nèi)容進(jìn)行編排或者統(tǒng)計人員任務(wù)，而且有的部門還會對下屬部門進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，不要讓該有的數(shù)據(jù)混亂起來[9]。

4 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計，篩選出適合本事業(yè)單位的員工，有利于提高工作效率。對于每個單位進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)整理，是對單位乃至每個員工的一種負(fù)責(zé)任表現(xiàn)，所以，單位的每個人都要為了整體的發(fā)展做出不懈的努力。

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