陳榮榮

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際企業(yè)人力資源管理目前已成為人力資源領(lǐng)域的研究熱點。本文將從文化與價值觀的角度關(guān)注國際人力資源管理活動，并結(jié)合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人力資源管理實踐，從人員配置、培訓與開發(fā)、薪酬激勵三個方面展開研究，進而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類的資產(chǎn)公司在跨國經(jīng)營管理的條件下克服異質(zhì)文化間的沖突，實現(xiàn)國際人力資源的科學及有效管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；跨國企業(yè)；國際企業(yè)管理；體育企業(yè)管理；美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟

一、選題背景

隨著經(jīng)濟全球化和企業(yè)管理國際化進程的發(fā)展，當今的企業(yè)管理已進入了全球化和知識化的管理新階段。國際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟（Major League Baseball簡稱MLB）是北美地區(qū)最高水平的職業(yè)棒球聯(lián)賽和美國四大職業(yè)體育聯(lián)盟之一。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟是美商獨資公司，于2007年在中國北京設(shè)立了代表處，此外它還在中國江蘇省相繼設(shè)立了3個棒球發(fā)展中心（簡稱MLB DC），分別坐落在常州、無錫和南京三地。本文結(jié)合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟發(fā)展中心與美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟北京代表處的管理實踐，從文化、價值觀的角度來關(guān)注跨國企業(yè)的人力資源管理，闡述在國際人力資源管理活動中，面對不同的文化價值體系，如何規(guī)避文化沖突及敏感政治風險，有效開展人力資源活動，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

二、跨文化管理基本理論

學者們關(guān)于跨文化管理的研究各異，著名跨文化管理學家霍夫斯坦特認為文化是在同一個環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個體特征，而是具有相同社會經(jīng)驗、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會經(jīng)驗導致不同國家或地區(qū)的人們產(chǎn)生不同的思維方式和文化價值觀。了解員工的不同文化價值觀、不同的行為方式以及不同的激勵方法是跨國公司進行人力資源管理的前提。

三、美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人力配置戰(zhàn)略

（一）管理人員本地化

在公司國際化早期階段，員工隊伍結(jié)構(gòu)配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國人員擔任，中層管理崗位由母國及東道國人員擔任，底層管理由東道國人員擔任。此種隊伍配置會限制東道國人員的晉升機會，從而引起人才流失。而美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人員配置摒棄了這一戰(zhàn)略，采用了管理人員本土化的戰(zhàn)略，由多位中國國籍員工擔任該企業(yè)的重要崗位。據(jù)統(tǒng)計，截至2015年12月，MLB DC已有球員124人，有來自不同語言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項目主管3人，教練員12人，隊醫(yī)3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實習生3人）。MLB中國區(qū)董事總經(jīng)理、北京代表處的市場部經(jīng)理和行政經(jīng)理、MLB DC的招生負責人均為中國國籍。管理人員本土化的戰(zhàn)略既方便與中國教育相關(guān)部門打交道，又可以通過中國地區(qū)人員的管理活動，使得美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟的訓練理念快速本地化，有效地提升美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟在中國的影響力。

（二）跨文化的有效培訓與開發(fā)

國際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業(yè)績水平和全球視角外，更應著力于東道國所在公司的全體人員的跨文化培訓與開發(fā)。MLB DC每年都選派中國籍教練員帶領(lǐng)球員到美國接受棒球訓練、觀看美國職業(yè)棒球聯(lián)賽及美國國家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國文化的方式，也是一種企業(yè)文化熏陶過程。這樣不僅可以提高中國國籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對MLB的忠誠度，并將對其身邊的其他中國員工產(chǎn)生連鎖的積極影響。另外，隨著漢語熱在全球范圍內(nèi)的持續(xù)升溫，MLB在公司內(nèi)部也開展?jié)h語培訓，幫助美國國籍或拉丁裔的教練員學習漢語，這既幫助非中國籍員工更好地融入中國，也是一個非常好的促進文化融合、提高團隊凝聚力的過程。

（三）國際人力資源的薪酬激勵

良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績效，進而提高企業(yè)的競爭力。對于任何一個具體的跨國公司，其薪酬制度設(shè)計必須考慮可執(zhí)行性及可操作性，并兼顧科學、公正與公平，使所有員工都可根據(jù)該薪酬制度體系找到自我職業(yè)生涯發(fā)展的上升通道。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟資產(chǎn)公司中國代表處的薪酬制度設(shè)計及工資標準也高于中國本土公司的工資水平。南京市人才服務中心統(tǒng)計的2017年春季人才平均薪酬數(shù)據(jù)顯示應屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應屆生薪酬可達每月5000元。

四、結(jié)論

作為管理科學的一個分支及一門應用性學科，國際人力資源管理旨在幫助企業(yè)在跨國經(jīng)營的條件下克服異質(zhì)文化的沖突，在不同價值觀的背景下實現(xiàn)國際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認為在中國的體育類跨國企業(yè)需要實行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國文化，并進行跨文化的培訓與開發(fā)，采用相對較高的薪酬鼓勵，以此才能最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實現(xiàn)企業(yè)管理綜合效益的最大化，促進國際企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：北京體育大學）