戴炳欽

【摘 要】績效管理的功能和對(duì)企業(yè)起到的積極作用已經(jīng)得到了企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，為了解我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)對(duì)績效管理的看法和實(shí)施情況，文章以福建省龍巖市為樣本，對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行了比較深入的調(diào)研和分析，并針對(duì)龍巖市中小企業(yè)在績效管理中存在的不足提出了一些意見和建議。

【關(guān)鍵詞】欠發(fā)達(dá)地區(qū)；中小企業(yè)；績效管理

【中圖分類號(hào)】F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2017）04-0128-05

0 前言

績效（Performance）是指員工圍繞所在崗位的職責(zé)而達(dá)到的結(jié)果，以及在結(jié)果實(shí)現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾硪话惆冃в?jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)、績效溝通及績效運(yùn)用等環(huán)節(jié)，其中績效溝通貫穿績效管理的始終?？冃Ч芾淼哪康氖菍?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，因?yàn)榭冃Ч芾砜梢院芎玫匕哑髽I(yè)的目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人目標(biāo)，或者說實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)。而且，績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，并使員工的優(yōu)點(diǎn)得到保持和充分發(fā)揮，使員工的不足之處可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并得以改進(jìn)。同樣，績效管理也可以提高企業(yè)的組織管理水平?？冃Ч芾磉^程科學(xué)，可以使企業(yè)和員工取得雙贏；但如果實(shí)施不當(dāng)，績效管理則會(huì)重重地打擊企業(yè)員工，從而造成企業(yè)目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，更可怕的是員工會(huì)因此對(duì)企業(yè)失去信任感和歸屬感。從以上分析可以得出的結(jié)論是績效管理是把“雙刃劍”，使用得好，對(duì)企業(yè)是很好的助推器，使用不當(dāng)，則會(huì)給企業(yè)帶來很大的損失。

1 績效管理文獻(xiàn)簡要綜述

績效管理是管理科學(xué)領(lǐng)域里的一個(gè)前沿課題，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都對(duì)此有著密切的關(guān)注，績效管理的前身是績效評(píng)價(jià)，直到20世紀(jì)，績效評(píng)價(jià)才提升為績效管理。根據(jù)Deris等人的研究，中國早在公元3世紀(jì)就開始使用績效評(píng)價(jià)。19世紀(jì)初，西方人羅泊特·歐文斯最先將績效評(píng)價(jià)引入蘇格蘭的工業(yè)領(lǐng)域。1813年美國軍方開始采用績效評(píng)價(jià)，1842年美國聯(lián)邦政府開始對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。

長期以來，不同領(lǐng)域、不同背景的研究人員從不同層面對(duì)績效管理進(jìn)行了研究，其中包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、營銷學(xué)、生產(chǎn)管理、人力資源、生產(chǎn)運(yùn)營等。績效管理的理論與實(shí)踐大致經(jīng)歷了觀察性績效評(píng)價(jià)、成本績效評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)結(jié)合評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略績效管理及全面績效管理等發(fā)展階段[2]。14世紀(jì)，復(fù)試記賬是世界上最早的、比較正式和系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)。19世紀(jì)工業(yè)革命期間，績效評(píng)價(jià)又先后經(jīng)歷了以成本為績效指標(biāo)的績效評(píng)價(jià)、通過財(cái)務(wù)分析進(jìn)行的績效評(píng)價(jià)、沃爾評(píng)分法、雷達(dá)圖評(píng)價(jià)法、以質(zhì)量為核心的卓越企業(yè)評(píng)價(jià)體系、標(biāo)桿管理、權(quán)變績效計(jì)量、企業(yè)競爭力評(píng)價(jià)體系等。20世紀(jì)到21世紀(jì)初，又有很多學(xué)者提出了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的績效評(píng)價(jià)體系，將績效評(píng)價(jià)提升為績效管理，并將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。最具代表性的有四尺度模型、業(yè)績金字塔模型、平衡計(jì)卡、績效棱柱模型。這些理論與KPI相結(jié)合，在中小企業(yè)績效管理中得到了廣泛的運(yùn)用。

近代出現(xiàn)了很多從不同角度來研究績效管理的文獻(xiàn)，比如國外比較有影響力的績效管理文獻(xiàn)有Nelson、Marg Nons在2002年發(fā)表的《Performance management：progress in northern Europe》一文中提出歐美企業(yè)的績效管理比較側(cè)重于對(duì)員工個(gè)認(rèn)行為與資質(zhì)的管理評(píng)估；Rober Bawka在2003年發(fā)表的《Performance management：how to appraise employee performance》一文中提出通過對(duì)崗位業(yè)績進(jìn)行科學(xué)合理的分析，甄別員工的綜合素質(zhì)和工作能力；Tony Adkins在2005年發(fā)表的《Case studies in performance management》一文中提出管理者只有在選擇了正確的目標(biāo)并得以實(shí)現(xiàn)的情況下，組織才是最有效果的；Daniel Raquel在2008年發(fā)表的《human resources management support organization innovation》一文中提出組織的支持是影響人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵因素等。近幾年來，國內(nèi)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界從不同角度對(duì)績效管理進(jìn)行研究的文獻(xiàn)比較多，比如林明坤在2010年發(fā)表的《淺談人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響》一文中提到績效管理可以使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)有效地結(jié)合，從而提高員工和企業(yè)的工作效率；王道勛在2011年發(fā)表的《中小企業(yè)績效管理的問題及對(duì)策研究》一文中提出中在實(shí)施績效管理時(shí)，企業(yè)應(yīng)該重視培訓(xùn)工作；李小虎在2012年發(fā)表的《基于以人為本的企業(yè)績效管理之淺見》一文中提出員工的態(tài)度和行為會(huì)極大地影響績效管理實(shí)施的效果等。

2 實(shí)地調(diào)研對(duì)象、方法

福建省龍巖市屬于我國的欠發(fā)達(dá)城市，在龍巖市的所有企業(yè)中，大型企業(yè)比較少，80%以上的企業(yè)都屬于中小企業(yè)，這與我國其他地方的欠發(fā)達(dá)地區(qū)情況相類似，因此研究龍巖市中小企業(yè)績效管理的實(shí)施現(xiàn)狀對(duì)我國其他欠發(fā)達(dá)地區(qū)有很大的借鑒意義。

我們對(duì)龍巖市的62家中小企業(yè)的績效管理實(shí)施情況進(jìn)行了隨機(jī)調(diào)查，這62家中小企業(yè)涵蓋了食品生產(chǎn)、建材銷售、“4S”店、電子商務(wù)公司、服裝廠、水泥廠、制藥廠等，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)的老板或者企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人和基層員工。目的是了解龍巖市中小企業(yè)中有多少企業(yè)在使用績效管理，他們對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)如何？對(duì)績效管理的態(tài)度如何？存在哪些困惑？以及企業(yè)信息系統(tǒng)對(duì)績效管理的支持情況等。

本次調(diào)查采用實(shí)地調(diào)查問卷方式。企業(yè)人數(shù)在50人以內(nèi)的企業(yè)有12家企業(yè)，在受調(diào)查企業(yè)中的占比是19.35%；企業(yè)人數(shù)在50～100人的有22家企業(yè)，在受調(diào)查企業(yè)中的占比是35.48%；企業(yè)人數(shù)在100～200人的有10家企業(yè)，在受調(diào)查企業(yè)中的占比是16.13%；企業(yè)人數(shù)在200人以上的有18家企業(yè)，在受調(diào)查企業(yè)中的占比是29.03%。

在受調(diào)查的企業(yè)中，人數(shù)在200人以內(nèi)的企業(yè)的占比是70.97%，原因是龍巖市的中小企業(yè)人數(shù)規(guī)模普遍比較小，因此在本次調(diào)查中，受調(diào)查企業(yè)人數(shù)在200人以內(nèi)的中小企業(yè)的比重會(huì)比較大，這樣更能反映龍巖市及我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的真實(shí)情況。

3 調(diào)研結(jié)果分析

3.1 中小企業(yè)高層管理者比較歡迎績效管理

在調(diào)查“績效管理在龍巖市中小企業(yè)中的受歡迎情況”時(shí)，我們?cè)O(shè)計(jì)了2個(gè)問題：第一個(gè)問題是“您公司有實(shí)行績效管理嗎？”用于詢問有多少比例的企業(yè)家已經(jīng)意識(shí)到績效管理對(duì)企業(yè)的好處或者在嘗試采用績效管理了。但是，光靠企業(yè)認(rèn)識(shí)到績效管理的好處還是不夠的，還要企業(yè)員工也能正確認(rèn)識(shí)到績效管理的真正意義，才能使績效管理有效實(shí)施。因此，我們?cè)诘谝粋€(gè)問題后面緊接著問了第二個(gè)問題“您公司大部分員工對(duì)實(shí)行績效管理的態(tài)度是什么？”我們想從員工的對(duì)實(shí)行績效管理的態(tài)度中分析出他們對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)程度，或者企業(yè)對(duì)績效管理的執(zhí)行能力。

在問及“您公司有實(shí)行績效管理嗎？”回答有實(shí)行績效管理的企業(yè)有54家，在受調(diào)查企業(yè)中的占比是87.10%，回答沒有實(shí)行績效管理的企業(yè)有8家，在受調(diào)查企業(yè)中的占比是12.90%。

這說明績效管理被龍巖市絕大部分企業(yè)所采用，同時(shí)也說明了龍巖市大部分中小企業(yè)的企業(yè)家們已經(jīng)認(rèn)可了績效管理的科學(xué)性，已經(jīng)采用或者嘗試采用績效管理這個(gè)管理工具。

在問及“您公司的大部分員工對(duì)實(shí)行績效管理的態(tài)度是什么”的問題時(shí)，回答“歡迎”的有42家企業(yè)，在受調(diào)查企業(yè)中的占比是67.74%；回答“無所謂”的有16家企業(yè)，在受調(diào)查企業(yè)中的占比是25.81%；回答“消極抵抗”的有4家，在受調(diào)查企業(yè)中的占比是6.45%。其中，回答“無所謂”態(tài)度的16家企業(yè)中，正在采用績效管理的公司有12家，沒有采用績效管理的企業(yè)有4家；回答“消極抵抗”的4家企業(yè)全部都是正在實(shí)行績效管理的企業(yè)。

從上面的數(shù)據(jù)中可知，龍巖市的大部分中小企業(yè)的員工都意識(shí)到績效管理是一個(gè)公平、科學(xué)的考核工具，對(duì)自己和對(duì)企業(yè)都有好處?；卮稹盁o所謂”的企業(yè)中有4家企業(yè)是沒有實(shí)行績效管理的，說明龍巖市還有一小部分的企業(yè)對(duì)績效管理的了解還不夠，還應(yīng)該加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)?；卮稹跋麡O抵抗”的4家企業(yè)全部都是正在實(shí)行績效管理的企業(yè)，這說明龍巖市有一小部分的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績效管理的公平性和科學(xué)性，但操作技巧還欠缺，還應(yīng)該進(jìn)一步的學(xué)習(xí)提高。在受調(diào)查的中小企業(yè)中員工回答“無所謂”和“消極抵抗”的企業(yè)的比重合計(jì)為32.26%，比重雖然沒有回答“歡迎”的企業(yè)多，但該比重還是偏大。

3.2 中小企業(yè)的基層員工對(duì)績效管理比較排斥

為更加深入地了解中小企業(yè)員工對(duì)績效管理的看法和感受，進(jìn)一步分析員工歡迎或反對(duì)公司實(shí)行績效管理的原因，我們?cè)O(shè)計(jì)了“您對(duì)公司采用績效管理的觀點(diǎn)是什么”的問題，備選答案有4個(gè)，第一個(gè)答案為“對(duì)我有幫助，是個(gè)公平科學(xué)的管理方法”；第二個(gè)答案為“是領(lǐng)導(dǎo)給我扣工資的借口”；第三個(gè)答案為“又多了一個(gè)管我的東西，這績效管理壓得我很不舒服”；第四個(gè)答案為“是領(lǐng)導(dǎo)腐敗的工具”。在分析的樣本中，我們選取了有實(shí)行績效管理的54家企業(yè)的一線員工和基層管理人員，并告知是無記名調(diào)查，每家企業(yè)的問卷均為15份。

得出的調(diào)查結(jié)果是選擇第一個(gè)答案的僅為11.49%，28.13%的人選擇了第二個(gè)答案，32.06%的人選擇了第三個(gè)答案，28.33%的人選擇了第四個(gè)答案。

通過統(tǒng)計(jì)得出：有88.51%的人沒有選擇第一個(gè)答案。這個(gè)比例非常高，跟我們調(diào)查企業(yè)家和企業(yè)高管得出的結(jié)論也不一樣，企業(yè)的基層員工并沒有像企業(yè)家和高管想的那樣歡迎績效管理，大部分人都是持排斥和反對(duì)的態(tài)度。有28.13%的基層員工選擇了第二個(gè)答案“是領(lǐng)導(dǎo)給我扣工資的借口”，這說明企業(yè)對(duì)績效管理考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用主要用來薪酬制定；有32.06%的被調(diào)查者選擇了答案三“又多了一個(gè)管我的東西，這東西壓得我很不舒服”，這說明企業(yè)只注重考核，沒有幫員工分析自身的優(yōu)勢和弱點(diǎn)，沒有讓員工感覺到績效管理對(duì)自己的成長有幫助，因此員工會(huì)有被壓制的感覺；28.33%的人選擇了第四個(gè)答案“領(lǐng)導(dǎo)腐敗的工具”，這說明這些企業(yè)的考核制度不科學(xué)或者考核人員的考核過程和考核結(jié)果存在不公平的情況。選擇第一個(gè)答案的員工比例很小，企業(yè)還有很多工作要做，并不是引進(jìn)一個(gè)績效管理考核體系就行的。

3.3 中小企業(yè)實(shí)施績效管理的難點(diǎn)比較集中

不同的企業(yè)績效管理的做法不同，遇到的困難也不同，為了解龍巖中市小企業(yè)在績效管理方面存在的困難集中度，我們?cè)O(shè)計(jì)了一道多選題讓有實(shí)施績效管理的企業(yè)高管或者企業(yè)家填寫，題目是“您認(rèn)為您公司績效管理的難點(diǎn)是什么？”本題的答案共有以下5個(gè)選項(xiàng)：“A有些工作無法客觀衡量”“B績效指標(biāo)制定上級(jí)沒有與下級(jí)員工充分溝通”“C被考核人員不積極配合”“D員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同”“E其他”。

經(jīng)過我們調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出，龍巖市中小企業(yè)實(shí)施績效管理的難點(diǎn)比較集中，具體各選項(xiàng)的占比是選A選項(xiàng)為47.06%，選B選項(xiàng)為17.65%，選C選項(xiàng)為7.8%，選D選項(xiàng)為9.80%，選E選項(xiàng)為17.65%，從上面的各選項(xiàng)占比可以看出，選擇“A有些工作無法衡量”選項(xiàng)的占比最高，說明龍巖市中小企業(yè)的企業(yè)家和高層管理對(duì)績效管理的指標(biāo)分析技巧還比較缺乏，當(dāng)然在績效指標(biāo)制定中，有些指標(biāo)也是比較難科學(xué)量化的，因此該選項(xiàng)的比重會(huì)相對(duì)較高；集中度排在第二的是“B績效指標(biāo)制定上級(jí)沒有與下級(jí)充分溝通”和“D員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同”，占比均為17.65，B選項(xiàng)說的是領(lǐng)導(dǎo)在制定績效指標(biāo)時(shí)沒有跟下屬進(jìn)行充分的溝通，領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效指標(biāo)制定時(shí)一定要與下級(jí)進(jìn)行充分溝通，只有雙方都明確了自己的任務(wù)、存在的困難、擬采取的支持力度等，才可以給員工確定他的績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)員工才會(huì)認(rèn)可，才會(huì)積極配合。如果僅靠領(lǐng)導(dǎo)自己決定員工的績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效計(jì)劃很難令人信服，當(dāng)然執(zhí)行過程中，員工會(huì)產(chǎn)生各種各樣的情緒和困難，因此制定績效指標(biāo)時(shí)沒有跟下級(jí)充分溝通也是被考核人員不積極配合的重要原因。員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，說明考核人員沒有公平公正地考核或者沒有掌握科學(xué)的考核技巧。從以上的分析可以理解為什么員工對(duì)績效管理比較排斥了。

3.4 中小企業(yè)績效溝通技巧比較缺乏

績效溝通在績效管理中占據(jù)很重要的地位，績效溝通是否有效影響著績效管理能否有效地執(zhí)行。為了進(jìn)一步了解各企業(yè)在績效制定、績效實(shí)施和結(jié)果運(yùn)用時(shí)，績效溝通做得怎么樣，我們?cè)O(shè)計(jì)了詢問企業(yè)家和企業(yè)高管績效溝通的題目“您公司在績效制定、實(shí)施和結(jié)果應(yīng)用時(shí)的績效溝通做得怎么樣？”備選答案有4個(gè)：“A很好”“B有做，但管理者不知道怎么溝通才科學(xué)”“C基本沒有溝通”“D沒有溝通”。

經(jīng)分析整理后得出，選擇A選項(xiàng)的企業(yè)占25.92%；選擇B選項(xiàng)的占55.56%；選擇C選項(xiàng)的占18.52%；沒有企業(yè)選擇D選項(xiàng)。其中，選擇B選項(xiàng)和C選項(xiàng)的共計(jì)占74.08%，從中反映出大部分企業(yè)在績效溝通這個(gè)環(huán)節(jié)做得不夠理想，做得很好的只占25.92%。我們可以分析出績效溝通不理想的原因集中在2個(gè)方面，一是知道績效溝通很重要，也有去做，但不知道怎么做，因此溝通起來總是達(dá)不到預(yù)想的結(jié)果，這種情況占了一半以上的企業(yè)；二是忽視了績效溝通的重要性，因此制定績效指標(biāo)時(shí)基本上沒有跟下屬溝通，但這樣的企業(yè)占比較少。因?yàn)榭冃贤ㄗ龅貌粔蚝蒙踔梁鲆暳丝冃贤?，所以造成企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)及給員工分配的績效指標(biāo)員工都無法理解，而員工在工作中存在的困難、員工自身能力的短板等需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持的，領(lǐng)導(dǎo)也不知道，這樣就造成了績效管理有實(shí)施但效果不理想。同時(shí)，管理人員缺乏績效溝通技巧也是造成基層員工對(duì)績效管理比較排斥的重要原因。

3.5 中小企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)裝備比較完善

隨著管理方法的不斷完善，績效管理的復(fù)雜性也隨之變得越來越復(fù)雜，計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展給績效管理提供了有力的輔助工具，可以讓復(fù)雜的績效管理變得簡單可行，并且信息反映及時(shí)。因此，績效管理信息系統(tǒng)裝備對(duì)績效管理的有效實(shí)施提供了有力的保障。為調(diào)查龍巖市中小企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)裝備的完善性，我們?cè)O(shè)計(jì)了一道關(guān)于績效管理信息系統(tǒng)的問題“您公司的信息系統(tǒng)對(duì)績效管理的支持力度是否足夠？”答案有4個(gè)，分別是“A很好”“B基本夠用”“C差”“D沒有信息系統(tǒng)”。

經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，我們得到的答案是選擇A答案的占比是7.41%；選擇B答案的為74.07%；選擇C答案的跟選擇A答案的一樣，為7.41%；選擇D答案的是11.11%。A選項(xiàng)和B選項(xiàng)的占比是81.48%，說明龍巖市中小企業(yè)的績效管理信息系統(tǒng)裝備是比較完善的，也說明龍巖市的企業(yè)家們對(duì)績效管理比較重視。選擇C答案和D答案的占比為18.51%，說明龍巖市還存在一部分企業(yè)對(duì)績效管理的優(yōu)勢還是不太了解，因此還不愿意在績效管理方面投入過多。

3.6 中小企業(yè)沒有充分利用績效考核結(jié)果

績效管理的最終一環(huán)是績效考核的結(jié)果運(yùn)用，績效考核結(jié)果運(yùn)用得合理，對(duì)下一輪的績效管理的有效實(shí)施有著很好的助推作用，反之，績效考核結(jié)果運(yùn)用得不當(dāng)，將會(huì)阻礙下一輪績效管理的有效實(shí)施。此外，績效考核結(jié)果運(yùn)用在哪些領(lǐng)域是績效考核結(jié)果是否被有效運(yùn)用的一個(gè)很重要的標(biāo)志。為了解龍巖市中小企業(yè)對(duì)績效管理考核結(jié)果的運(yùn)用情況，我們?cè)O(shè)計(jì)下面這道多項(xiàng)選擇題讓企業(yè)家或者企業(yè)主要負(fù)責(zé)人填寫：“您公司把績效考核結(jié)果運(yùn)用在哪些領(lǐng)域？”備選答案有5個(gè)：“A用于獎(jiǎng)金分配”“B用于工資調(diào)整”“C用于晉升、調(diào)崗或淘汰”“D用于培訓(xùn)或發(fā)展計(jì)劃”“E沒有運(yùn)用”。

經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析得到以下數(shù)據(jù)：有77.78%的企業(yè)選擇了A選項(xiàng)；有59.26%的企業(yè)選擇了B選項(xiàng)；有55.56%的企業(yè)選擇了C選項(xiàng)；有37.04%的企業(yè)選擇了D選項(xiàng)。E選項(xiàng)沒有企業(yè)選擇。從以上數(shù)據(jù)可以看出，龍巖市大部分中小企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面都有運(yùn)用績效考核結(jié)果，這是比較科學(xué)的做法，但也有22.22%的中小企業(yè)沒有選擇A選項(xiàng)，我們跟企業(yè)主要負(fù)責(zé)人交流后得知，沒有把績效考核結(jié)果運(yùn)用在獎(jiǎng)金分配的原因是員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，對(duì)績效指標(biāo)不認(rèn)同等。把績效考核結(jié)果用于工資調(diào)整的企業(yè)也超過了半數(shù)，占比是59.26%，這種結(jié)合貢獻(xiàn)、能力的工資制度也是比較科學(xué)的。同樣，有40.74%的企業(yè)沒有將純凈考核結(jié)果運(yùn)用在工資調(diào)整方面，有40.8%的企業(yè)沒有把績效考核結(jié)果運(yùn)用在晉升、調(diào)崗或淘汰方面，有62.96%的企業(yè)沒有把績效考核結(jié)果運(yùn)用在培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃方面。目前，大家都比較認(rèn)可的是結(jié)合績效考核結(jié)果來考慮員工的晉升、調(diào)崗、淘汰、培訓(xùn)和發(fā)展是比較科學(xué)的，同時(shí)也比較有針對(duì)性。但龍巖市很多企業(yè)沒有把績效考核結(jié)果運(yùn)用在這些方面，這是一種資源的浪費(fèi)。

我們進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，有74.07%的企業(yè)選擇了2個(gè)運(yùn)用領(lǐng)域以上的答案，有48.15%的企業(yè)選擇了3個(gè)運(yùn)用領(lǐng)域以上的答案，選擇4個(gè)運(yùn)用領(lǐng)域的企業(yè)只有22.22%。這說明龍巖市的中小企業(yè)沒有充分利用績效考核結(jié)果，而且運(yùn)用的領(lǐng)域比較小。

3.7 絕大部分中小企業(yè)認(rèn)為績效管理對(duì)企業(yè)有積極作用

企業(yè)對(duì)績效管理的綜合評(píng)價(jià)的好壞往往會(huì)影響企業(yè)接下來是否繼續(xù)采用績效管理，如果企業(yè)覺得績效管理對(duì)它有比較大的幫助，企業(yè)就會(huì)覺得花時(shí)間和精力實(shí)施績效管理是值得的；反之，如果企業(yè)覺得實(shí)施績效管理對(duì)它沒有什么幫助甚至起到反作用，那么，這些企業(yè)有可能不再采用績效管理工具。為了解龍巖市中小企業(yè)對(duì)績效管理的綜合評(píng)價(jià)，我們?cè)O(shè)計(jì)了下面這道選擇題讓企業(yè)家或者企業(yè)主要負(fù)責(zé)人填寫：“您認(rèn)為公司現(xiàn)階段實(shí)施的績效管理對(duì)公司起到的作用是什么？”備選項(xiàng)有4個(gè)：“A起到很積極的作用”“B有點(diǎn)幫助，但作用不大”“C沒有什么作用”“D反作用”。

經(jīng)我們整理統(tǒng)計(jì)結(jié)果后得到選擇A的企業(yè)占比是51.85；選擇B選項(xiàng)的企業(yè)占比是29.63%；選擇C選項(xiàng)的企業(yè)占比是11.11%；選擇D選項(xiàng)的企業(yè)占比是7.41%。說明龍巖市對(duì)績效管理很滿意，認(rèn)為績效管理能帶來積極作用的企業(yè)占到了一半以上，其中選擇A選項(xiàng)和B選項(xiàng)的企業(yè)之和的占比為81.48%。從這些數(shù)據(jù)可以看出，雖然龍巖市中小企業(yè)對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍不是很廣，但在它們已經(jīng)運(yùn)用的領(lǐng)域都起到了比較理想的效果。在龍巖市，使用績效管理的中小企業(yè)中，選擇績效管理對(duì)它沒有幫助或反作用的企業(yè)的占比是18.52%，我們認(rèn)為這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有真正理解績效管理的精髓，或者在績效管理的實(shí)施中存在一些不科學(xué)的操作方式，導(dǎo)致績效管理沒有發(fā)揮出它應(yīng)有的作用，甚至引起了企業(yè)員工的反感和抵抗。

4 對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)績效管理的意見建議

綜合以上分析我們可以得知，龍巖市中小企業(yè)的企業(yè)家及其企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人都比較認(rèn)可績效管理，絕大部分的企業(yè)都已經(jīng)引進(jìn)和實(shí)施績效管理。但他們普遍都感覺績效管理的操作技巧還比較缺乏，比如不知道應(yīng)該采取哪些績效溝通方式在績效實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)跟員工進(jìn)行有效的溝通，再比如績效指標(biāo)的分解也比較欠缺，不知道如何將企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合。這些技巧在績效管理的實(shí)施中都是很重要的，建議龍巖市及我國其他欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)的相關(guān)人員要在這些方面加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的技能。此外，龍巖市中小企業(yè)忽視了對(duì)一線員工進(jìn)行績效管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，加上管理者缺乏績效溝通技巧，就會(huì)造成一線員工對(duì)績效管理產(chǎn)生誤解而反對(duì)企業(yè)實(shí)施績效管理。因此，建議龍巖市及我國其他欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)的企業(yè)家和主要負(fù)責(zé)人今后加強(qiáng)對(duì)一線員工的績效管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，只有取得全體員工的認(rèn)可和支持，績效管理才能發(fā)揮其真正的作用。還有一點(diǎn)不足的地方是龍巖市的中小企業(yè)普遍沒有充分利用好績效的評(píng)價(jià)結(jié)果，建議龍巖市及其他欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)今后應(yīng)該把績效管理的評(píng)價(jià)結(jié)果合理地運(yùn)用在員工薪酬福利、晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)、發(fā)展計(jì)劃及調(diào)崗等方面，使績效管理發(fā)揮它最大的效能。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]侯光明.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，

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[3]董佳宇，黃華.欠發(fā)達(dá)地區(qū)民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題及對(duì)策分析[J].前沿，2006（7）.