鄭瑞祿

摘 要：員工激勵作為人力資源管理的重要方面，無論對于企業(yè)來說還是員工來說都有重要的意義?？茖W(xué)合理有效的激勵機(jī)制能夠幫助企業(yè)激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，改善消極的工作態(tài)度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前的大部分企業(yè)雖然認(rèn)識到了激勵對于員工工作的重要性，但是由于缺乏專業(yè)知識的指導(dǎo)以及實際的操作經(jīng)驗的借鑒，導(dǎo)致激勵機(jī)制不能正確發(fā)揮其作用，偏離了企業(yè)的初衷。本文從激勵機(jī)制自身的含義和積極作用出發(fā)，分析當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題，并且根據(jù)專業(yè)知識的指導(dǎo)，提出幾點建立員工有效激勵機(jī)制的措施，以提高激勵的效果。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；員工激勵；有效激勵

一、激勵機(jī)制分析

1.激勵的內(nèi)涵

“激勵機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。激勵機(jī)制包含：物質(zhì)激勵、精神激勵、薪酬激勵、崗位激勵等。

2.激勵機(jī)制的積極意義

有效的激勵機(jī)制一旦在一個組織中確立并且發(fā)展起來，就會幫助企業(yè)按照既定的戰(zhàn)略規(guī)劃布局開展日常業(yè)務(wù)，并且影響組織的發(fā)展，使組織能夠保持在一個特定的狀態(tài)當(dāng)中。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

1.缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)、人才留用機(jī)制

人才是保證一個企業(yè)朝著良性健康道路發(fā)展的有力保障，當(dāng)前的大部分企業(yè)雖然意識到了人才的重要性，但沒有制定出相應(yīng)的人才引進(jìn)機(jī)制，導(dǎo)致高素質(zhì)人才看不到企業(yè)的閃光點和與自身的契合點，在企業(yè)拋出橄欖枝后沒有選擇企業(yè)。而缺乏相應(yīng)的人才留用機(jī)制又導(dǎo)致引進(jìn)的人才不能最大程度的發(fā)揮自身的能力，自身空間發(fā)展受到限制，進(jìn)而選擇跳槽，造成企業(yè)人才流失。

2.激勵手段單一、效用較差

現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中雖然構(gòu)建了相應(yīng)的激勵機(jī)制，但是由于缺乏相應(yīng)的人力資源管理專業(yè)人才，缺乏創(chuàng)新意識與手段，導(dǎo)致大部分的企業(yè)激勵手段單一，激勵效用不佳。例如：某銷售主導(dǎo)型企業(yè)，激勵手段單純從業(yè)績考核來完成，達(dá)標(biāo)的銷售者給與一定的物質(zhì)獎勵，工作表現(xiàn)優(yōu)秀但業(yè)績不達(dá)標(biāo)的銷售者則沒有激勵措施，這就是導(dǎo)致工作努力但是由于一些主客觀原因沒有完成任務(wù)的員工，得不到相應(yīng)的激勵，而大大挫傷了工作積極性，嚴(yán)重的甚至?xí)寙T工產(chǎn)生離職的想法。

3.負(fù)激勵操作不規(guī)范

負(fù)激勵指的是對待那些工作表現(xiàn)不佳、工作積極性不高的員工提出的工作指導(dǎo)方式，負(fù)激勵的出發(fā)點是讓那些落在隊伍后面的員工認(rèn)識到自身的不足，從而轉(zhuǎn)變工作方式，提高工作能力等。但是當(dāng)前大部分企業(yè)在進(jìn)行負(fù)激勵時往往只是針對性的把表現(xiàn)不佳的員工公開進(jìn)行批評，沒有考慮到員工自身的感受和客觀情況，這樣以來被負(fù)激勵的員工就會產(chǎn)生一定的厭煩心理，進(jìn)行對待工作更加持有消極態(tài)度，負(fù)激勵的作用適得其反。

4.晉升制度、考評制度落后

激勵機(jī)制的首要表現(xiàn)體現(xiàn)在薪酬待遇、崗位調(diào)整、福利待遇等方面，那么企業(yè)缺乏相應(yīng)完整系統(tǒng)的晉升機(jī)制、考評機(jī)制就會導(dǎo)致在進(jìn)行員工激勵時，對待本應(yīng)該提出具體薪酬獎勵的員工敷衍了事，甚至給與口頭表示而沒有實際的獎勵，這就會降低員工的工作積極性，影響到企業(yè)的發(fā)展。

三、有效激勵機(jī)制建立措施

1.激勵形式多樣化，滿足員工的需求

現(xiàn)代企業(yè)員工的激勵手段應(yīng)該不拘泥于薪酬激勵等物質(zhì)激勵方面，而是要根據(jù)自身企業(yè)員工的特點以及需求，個性化定制化的進(jìn)行激勵機(jī)制的構(gòu)建。例如：可以公開征集員工激勵措施，在企業(yè)承受范圍之內(nèi)給出各類激勵手段選項，發(fā)放給員工讓員工在得到激勵機(jī)會時自主選擇，這樣以來能夠極大的刺激員工想要得到激勵內(nèi)容的心理，進(jìn)而提高工作效率.最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，才能更具有成效。

2.制定科學(xué)有效的薪酬機(jī)制與考評機(jī)制

激勵機(jī)制時根據(jù)考評結(jié)果來施行的，科學(xué)的考評機(jī)制能夠建立一個公平、合理的競爭環(huán)境，考評的結(jié)果也更容易被員工所接受和認(rèn)可。因此要想構(gòu)建有效的員工激勵機(jī)制，就要從薪酬機(jī)制和考評機(jī)制雙方面入手。首次薪酬機(jī)制要根據(jù)市場規(guī)律以及崗位責(zé)任要求來定制，不能偏離與市場發(fā)展規(guī)律，企業(yè)盲目制定，要讓員工感受到自身工作崗位的價值，并且合理的激勵機(jī)制引導(dǎo)員工正確的工作行為?？荚u機(jī)制要切合崗位工作實際，并且要分時段分項目分崗位的來適時的進(jìn)行調(diào)整和完善，不能一味的追求高目標(biāo)，例如給一個日常創(chuàng)收3萬元的崗位員工制定30的業(yè)績要求，完成業(yè)績后才能夠給與獎勵，這肯定是不符合實際的。因此考評要結(jié)合實際運行狀況出發(fā)，在激勵員工完成自身業(yè)績指標(biāo)的同時，設(shè)立第二目標(biāo)獎勵標(biāo)準(zhǔn)，以激勵員工向更高標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)。

3.實行獎懲并行的激勵機(jī)制

有獎就有懲，無論獎勵還是懲罰最終目的都是促使員工發(fā)現(xiàn)自身問題，進(jìn)而改善工作習(xí)慣與手段，以達(dá)到企業(yè)要求進(jìn)而與企業(yè)共同發(fā)展。

企業(yè)的管理者應(yīng)該將正激勵和負(fù)激勵巧妙地結(jié)合起來，建立合理的員工考核制度，形成企業(yè)的良好風(fēng)氣，使組織制度更加有效，組織行為更加積極向上。

四、結(jié)論

激勵機(jī)制作為激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率、創(chuàng)造更大利潤的有效手段，能夠幫助企業(yè)建立一條與員工有效溝通的渠道，并且能夠提高員工的工作積極性以及組織歸屬感，使員工在完成工作之后產(chǎn)生滿足感，進(jìn)而對日后的工作也產(chǎn)生積極影響，形成良性循環(huán)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展。那么有效的激勵機(jī)制不僅僅要從物質(zhì)方面入手，不僅要單純的從福利待遇當(dāng)面入手，還有從心理學(xué)的角度來給員工適當(dāng)?shù)木癃剟睿轿坏陌鸭顧C(jī)制的作用發(fā)揮出來，并作用到企業(yè)的日常工作當(dāng)中，提高企業(yè)的工作效率。

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（作者單位：唐山國豐鋼鐵有限公司）