郭桂楓+程震

摘要：高校作為知識(shí)密集型的組織，其基于知識(shí)管理的人力資源管理水平?jīng)Q定著它的水平和發(fā)展。因此，做好高校人力資源管理工作對(duì)于高校的發(fā)展有重要意義。文章主要從知識(shí)管理的概念入手，分析了高校人力資源管理的現(xiàn)狀，并提出了完善知識(shí)管理下的高校人力資源管理模式的具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；高校；人力資源；管理模式

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國已經(jīng)步入了以知識(shí)為主要推動(dòng)力的時(shí)代，以知識(shí)為基礎(chǔ)的管理變得日益重要，許多企業(yè)已經(jīng)引入了側(cè)重于人性化管理的知識(shí)管理。高校作為典型知識(shí)密集型組織，其基本特征在于知識(shí)是組織運(yùn)行的核心資源，組織創(chuàng)造價(jià)值的資產(chǎn)是知識(shí)，組織應(yīng)將對(duì)知識(shí)的管理作為其管理活動(dòng)的焦點(diǎn)。因此，進(jìn)行知識(shí)管理是十分必要的。而人力資源管理作為知識(shí)管理的核心內(nèi)容，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，人力資源管理勢(shì)必要改變傳統(tǒng)的模式，以此提高人力資源的利用效率。

一、知識(shí)管理的概念

20世紀(jì)60年代，美國管理學(xué)教授彼得·德魯克率先提出了“知識(shí)管理”的概念?？梢赃@樣認(rèn)為，知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行有效管理的過程，高校知識(shí)管理同樣是一種制度安排，它把知識(shí)與知識(shí)、知識(shí)與個(gè)人、知識(shí)與學(xué)校聯(lián)系在一起，形成知識(shí)共享，達(dá)到大量知識(shí)創(chuàng)新。

二、高校人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源利用效率低

傳統(tǒng)的高校人力資源管理忽視了知識(shí)型人才的隱性知識(shí)，沒有及時(shí)地進(jìn)行采集編碼與共享，同時(shí)也缺乏對(duì)知識(shí)型員工顯性知識(shí)的整理與運(yùn)用，使得人力資源利用效率低，造成知識(shí)資產(chǎn)的損失。

（二）人力資源缺乏科學(xué)規(guī)劃

在招人、用人、育人、留人等方面沒有結(jié)合實(shí)際情況，使得人力資源管理部門無法擔(dān)當(dāng)起為學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展提供人力資源保障的重任，高校人力資源的整體素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)比例不合理。主要表現(xiàn)為：隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不盡合理，教師資源的合理配置和充分利用不能落到實(shí)處，真正的高、精、尖人才極其匱乏等，這些問題在很大程度上給高校改革和發(fā)展的進(jìn)度和深度帶來不利影響。

（三）招聘體系不健全

當(dāng)前一些高校在招聘時(shí)，將找人上課作為出發(fā)點(diǎn)，僅從短期需求來招聘，通常是缺哪門課的教師就聘用那門課的教師，并沒有真正地從長(zhǎng)期的專業(yè)設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容等實(shí)際需求去聘任教師，教師結(jié)構(gòu)沒有得到改善。同時(shí)在招聘時(shí)更注重教師的學(xué)歷，缺乏整體素質(zhì)和是否適合高校要求的綜合考慮，只是盲目的追求高能人才。

（四）無法克服“人走知失”現(xiàn)象

高校教師在培養(yǎng)成長(zhǎng)之后，往往因?yàn)槿狈ν晟频穆殬I(yè)生涯規(guī)劃和有效的激勵(lì)手段而離職，知識(shí)型員工的離職帶走了相應(yīng)的隱性知識(shí)，這種知識(shí)因人才的流失而流失的現(xiàn)象，對(duì)高校的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升產(chǎn)生重大影響。

三、完善知識(shí)管理下的高校人力資源管理模式的對(duì)策

（一）選人機(jī)制及基于隱性知識(shí)管理的開發(fā)途徑

選人機(jī)制是高校獲取人力資源的主要方法，同時(shí)也是高校確定人力資源開發(fā)對(duì)象的重要過程。進(jìn)入“以人為本”的知識(shí)管理時(shí)代后，知識(shí)的存量、水平和構(gòu)成成為了高校甄別、選拔、選擇人力資源的焦點(diǎn)，專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能通常是主要關(guān)注內(nèi)容。隱性知識(shí)管理的驅(qū)動(dòng)將高校視角轉(zhuǎn)向了人力資源個(gè)體內(nèi)在的、難以測(cè)量的，或者是不易通過外部影響而得到改變，但對(duì)個(gè)體的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用的素質(zhì)，即“冰山模型”中的隱性部分，包括個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀、自我印象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。這部分隱性知識(shí)能夠很好地解決人力資源進(jìn)入高校之后的崗位匹配度、工作效能、團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織歸屬感等問題。高校在人才選拔中，不僅要重視專業(yè)、學(xué)歷，也要重視起價(jià)值觀、理念、思維、意識(shí)等非顯性指標(biāo)，尤其是創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。

（二）構(gòu)建完善的教師激勵(lì)系統(tǒng)

激勵(lì)理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效取決于他的工作能力和其工作積極性。當(dāng)一個(gè)人的工作能力達(dá)到一定水平時(shí)，其工作績(jī)效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵(lì)水平的高低?；凇皟r(jià)值人”的假設(shè)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理應(yīng)以價(jià)值管理為核心，最大化地實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與增值。要打破傳統(tǒng)的人力資源管理重管理輕開發(fā)的觀念，給他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)。高校要給教師營造良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍，經(jīng)常組織教師以研討會(huì)的形式進(jìn)行討論，使每個(gè)教師談出自己的想法，對(duì)發(fā)言優(yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既有利于高校教師的知識(shí)共享，也增加了教師工作的樂趣和對(duì)工作的滿意度。

（三）構(gòu)建知識(shí)共享機(jī)制及學(xué)習(xí)型環(huán)境

高校的知識(shí)型員工擁有大量的隱性知識(shí)，建立有效的知識(shí)共享機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)高校內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)化和加快高校外部知識(shí)社會(huì)化的進(jìn)程。高校應(yīng)建立開放而又信任的合作環(huán)境，鼓勵(lì)知識(shí)共享和利用，為知識(shí)的有效傳播創(chuàng)造開放式的溝通渠道，鼓勵(lì)員工貢獻(xiàn)自己的知識(shí)及分享他人的知識(shí)。優(yōu)越的校園環(huán)境、好的硬件設(shè)施、充裕的科研經(jīng)費(fèi)、和諧的人際氛圍、及彈性的人性化工作制度等都屬高校的學(xué)習(xí)型環(huán)境。高校的人力資源管理中，一方面，營造一個(gè)理性學(xué)習(xí)的知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境對(duì)知識(shí)型員工的“合作”起著非常重要的作用，學(xué)習(xí)型環(huán)境能夠加強(qiáng)知識(shí)交易主體的心理契約，同時(shí)謀求雙方各自的利益最大化，最終促成知識(shí)交易；另一方面，學(xué)習(xí)型環(huán)境能夠增強(qiáng)教師的歸屬感和安全感，并激勵(lì)知識(shí)型員工將最好的創(chuàng)新能力發(fā)揮出來。

四、結(jié)束語

總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理對(duì)高校人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，并在高校人力資源管理中顯現(xiàn)出越來越大的作用，對(duì)提升高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力有重要意義。因此，完善知識(shí)管理下的高校人力資源管理模式，刻不容緩。

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