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        人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系研究評(píng)述

        2017-05-27 15:04:48劉勰麗
        中國(guó)集體經(jīng)濟(jì) 2017年13期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理模式組織績(jī)效關(guān)系研究

        劉勰麗

        摘要:西方的人力資源管理模式研究是經(jīng)過(guò)三個(gè)發(fā)展階段延伸而來(lái),其中在20世紀(jì)中期所產(chǎn)生的高績(jī)效工作系統(tǒng)的應(yīng)用形式也就逐漸成為探究人力資源在管理方面的重點(diǎn)工作內(nèi)容。從現(xiàn)狀看,人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系在實(shí)際需求中存在很大的差異。進(jìn)行有針對(duì)性的方式選擇,相對(duì)的研究的主體思路也可以以普遍觀、權(quán)變觀及完形觀為出發(fā)點(diǎn),但是在實(shí)際推進(jìn)過(guò)程中,研究工作的開(kāi)展會(huì)直接受到片面性因素的影響及制約,這就導(dǎo)致研究工作中出現(xiàn)失誤的幾率增大。

        關(guān)鍵詞:人力資源管理模式:組織績(jī)效:關(guān)系研究

        人力資源是企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展過(guò)程中必不可少的重要組成部分,同時(shí)它也是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的客觀基礎(chǔ),而人力資源并不是獨(dú)立存在的企業(yè)資源,它在實(shí)際發(fā)展中會(huì)受到國(guó)家企業(yè)政策和企業(yè)總體文化的影響,當(dāng)今社會(huì)在不斷進(jìn)步,科技在不斷發(fā)展,但是仍存在部分企業(yè)在人事資源管理模式上止步不前,這就使得該管理模式難以達(dá)到企業(yè)需求標(biāo)準(zhǔn)。長(zhǎng)此以往,該項(xiàng)目也就會(huì)成為管理總體中較為弱化的一部分,企業(yè)發(fā)展也必然會(huì)受到不利影響。因此,這就需要從人力資源的管理模式人手,從不同的需求方面對(duì)差異性模式與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行適應(yīng)性分析。

        一、人力資源管理模式研究發(fā)展進(jìn)程

        對(duì)于人力資源的管理來(lái)說(shuō),它是企業(yè)內(nèi)部的人事管理行為,界限范圍并不明顯,該模式雖然在學(xué)術(shù)界內(nèi)被大量的學(xué)者所研究及探討,但是固定形式的形成卻仍舊面臨較多難題及阻礙,這就使得人力資源管理模式的定義并不全面,在西方企業(yè)人力資源管理模式中,其發(fā)展進(jìn)程可以概括為三個(gè)階段:起初是因果模式階段,在對(duì)這一時(shí)期的人力資源管理模式進(jìn)行研究時(shí)可以發(fā)現(xiàn),這一環(huán)節(jié)的管理模式能夠?yàn)槿耸鹿芾砉ぷ魈峁﹨⒖家罁?jù)及系統(tǒng)性因果分析指標(biāo):其次是觀念模式階段,在這一環(huán)節(jié)大多會(huì)應(yīng)用描述及分析等方法來(lái)介紹人力資源管理模式及其相關(guān)的一些內(nèi)容,分析重點(diǎn)在人力資源管理的核心問(wèn)題上:最后是高績(jī)效模式階段,該階段的研究學(xué)者通常會(huì)在合理范圍內(nèi)做出系統(tǒng)性假想,雖然這種模式的形成依據(jù)并不是真實(shí)發(fā)生過(guò)的企業(yè)現(xiàn)實(shí),但是這對(duì)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)說(shuō)大有裨益,因此該模式也就成為當(dāng)前人力資源管理研究的重點(diǎn)方向。

        在對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行研究時(shí),高績(jī)效工作系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在:首先,人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)以組織及企業(yè)發(fā)展為首要前提,并不能單方面的對(duì)人力資源的主要功能進(jìn)行單方面的探討和應(yīng)用:其次,人力資源管理模式的應(yīng)用只有依托于職能及實(shí)踐的緊密配合,才能充分發(fā)揮其人力管理作用:最后,人力資源管理模式更加注重實(shí)用性,并且其實(shí)用價(jià)值是通過(guò)研究及實(shí)踐過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)體現(xiàn)出來(lái)的,因此該模式是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源高效完成的關(guān)鍵。

        二、在HPWS基礎(chǔ)上的人力資源管理模式

        從當(dāng)前形勢(shì)來(lái)看,以HPWS為依托的人力資源管理模式已經(jīng)成為企業(yè)資源管理的構(gòu)建趨勢(shì),同時(shí)這也引發(fā)了一定程度的研究浪潮。在對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行可行性及有效性分析時(shí),學(xué)術(shù)界的相關(guān)研究人員就對(duì)高績(jī)效的人力資源管理模式進(jìn)行了量化研究及分析,在將數(shù)據(jù)及信息進(jìn)行拆解后,就可以從企業(yè)實(shí)踐運(yùn)行狀態(tài)出發(fā),對(duì)其進(jìn)行科學(xué)性劃分,并在大量的資源類型中將模式所體現(xiàn)的最佳狀態(tài)總結(jié)出來(lái),而這種模式下效果最為理想的就是四類型說(shuō)及兩類型說(shuō)。

        高績(jī)效工作系統(tǒng)的應(yīng)用始于1992年,在這一階段中以兩年為一個(gè)期間,美國(guó)的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)就需要接受系統(tǒng)性測(cè)評(píng),通常情況下可以運(yùn)用聚類方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析及比對(duì),在高績(jī)效工作系統(tǒng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上,可以將人力資源管理模式大致歸納為以下四種。首先,是仍舊延用以往人事管理方式的傳統(tǒng)模式,這部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)并不是做出與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展性調(diào)整,員工聘用機(jī)制及管理方式過(guò)于守舊,這就使得聘用的人員與企業(yè)實(shí)際需求的相符度難以保證。同時(shí)員工的工作積極性也難以調(diào)動(dòng),嚴(yán)重影響和抑制企業(yè)員工的個(gè)人能力提升。

        其次,通過(guò)根據(jù)員工的勞動(dòng)量和工作狀態(tài)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),企業(yè)的這種做法能夠有效提高員工的工作熱情,會(huì)采取發(fā)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式,對(duì)業(yè)務(wù)能力高低不等的員工進(jìn)行差異性獎(jiǎng)金及工資分配,在這一模式下,員工的工作績(jī)效會(huì)直接決定其所獲報(bào)酬,雖然在這種模式下的企業(yè)在進(jìn)行人事管理時(shí)會(huì)將人力資源納入考量范疇中,但是在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中這一內(nèi)容卻難以得到灌輸性及全面性總結(jié)與開(kāi)發(fā),因此,這一資源形式在企業(yè)中也就處于停滯不前的發(fā)展態(tài)勢(shì),資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。

        第三,一致性模式,在此種模式下,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)將員工看成是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,并將袁弘納入資源種類中,進(jìn)行系統(tǒng)劃分及科學(xué)統(tǒng)籌,使其成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的戰(zhàn)略性因素,但是在實(shí)際推進(jìn)過(guò)程中,該模式的運(yùn)行狀態(tài)卻會(huì)受到相應(yīng)限制,不僅資金投入力度難以達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn),人力資源開(kāi)發(fā)程度也會(huì)受到相應(yīng)影響,這就導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)不能正確評(píng)定員工的績(jī)效。

        最后一點(diǎn)是高績(jī)效模式,企業(yè)會(huì)將人力資源系統(tǒng)與戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)進(jìn)行緊密結(jié)合,促使二者成為統(tǒng)一的整體,同時(shí),這也能夠確保人力資源執(zhí)行系統(tǒng)內(nèi)部始終保持整齊劃一性,在提高企業(yè)人事管理的綜合效率的同時(shí),從根本上確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高效提升。

        Youndt等以人力資源管理在實(shí)踐方面多是以組織績(jī)效的影響為根被,對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行有效區(qū)分,根據(jù)實(shí)際內(nèi)容管理形式及主體的不同,可以將其設(shè)定為人力資本提升模式及成本縮減模式,但是只是單純的將模式進(jìn)行系統(tǒng)劃分是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,這就需要從以模式為依托,對(duì)其特征進(jìn)行分析及對(duì)比,在經(jīng)過(guò)大量的數(shù)據(jù)及資源研究后不難發(fā)現(xiàn),人力資本提升模式及人力資源管理實(shí)踐能夠有效提高組織績(jī)效。

        在人力資源管理模式中,人力資本提升模式與人力資源管理實(shí)踐的關(guān)聯(lián)性及職能作用主要體現(xiàn)在:人力資本提升模式是以人為本的,因此,其對(duì)員工的聘用門(mén)檻及任用資質(zhì)提出了更為嚴(yán)格的要求,并且員工的業(yè)務(wù)能力也需要在實(shí)際工作中不斷強(qiáng)化及提高,這就需要加大員工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)力度,實(shí)時(shí)開(kāi)展培訓(xùn)及業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作,而員工的績(jī)效評(píng)估也是以實(shí)際發(fā)生成果為基礎(chǔ),薪金待遇方面則要以員工個(gè)人能力為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),能力強(qiáng)則薪金高,因此,在該模式下的薪酬是具有激勵(lì)性質(zhì)的:在日常工作安排過(guò)程中,需要各個(gè)員工的積極參與及配合,該模式對(duì)工作界限劃分清晰:內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的規(guī)范性需要以企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制為基礎(chǔ),能力提升也需要從內(nèi)部出發(fā),并且生涯規(guī)劃具有一定的可行性及全面性,工作保障水平較高。

        在成本縮減模式下,員工的聘用門(mén)檻較低,人員甄選不夠嚴(yán)格、規(guī)范,由于忽視了員工的主體作用,這就使得企業(yè)人力資源管理并沒(méi)有將培訓(xùn)納入重點(diǎn)管理范疇中,培訓(xùn)頻率較低;相對(duì)的績(jī)效評(píng)估也就以行為導(dǎo)向?yàn)榛鶞?zhǔn),這就使得評(píng)估作用難以充分發(fā)揮,而員工的薪酬則缺少變動(dòng)性,并且長(zhǎng)期呈現(xiàn)低水平發(fā)展態(tài)勢(shì),這就直接導(dǎo)致工作安排階段,員工的參與積極性難以調(diào)動(dòng),并且員工所付出的努力也得不到高效回報(bào),團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力較差。

        三、人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系

        人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系研究中,最有影響的是1996年Huslied和Becker對(duì)員工挑選、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)管理對(duì)組織績(jī)效影響的研究。該研究嚴(yán)格控制行業(yè)、公司規(guī)模和銷售增長(zhǎng)等變量后,發(fā)現(xiàn)HPWS一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的提高,平均每個(gè)員工能為組織增加產(chǎn)值4000美元,增加市場(chǎng)價(jià)值18000美元。

        探討人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系,當(dāng)前有3種不同的理論觀點(diǎn):一種是普遍觀,如Huselid,Pfeffer等認(rèn)為某些人力資源實(shí)踐普遍有效,適用于所有的組織。二種是權(quán)變觀,如Schuler,Del-ery等認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系并非線性的,它會(huì)受各種變量尤其是組織戰(zhàn)略的影響。三種是完形觀,如Arthur,MacDuffie采用系統(tǒng)的觀點(diǎn),力圖尋找能使組織績(jī)效最大化的人力資源配置或模型。完形觀以整體匹配的觀點(diǎn)來(lái)分析人力資源管理模式,比其他兩種觀點(diǎn)更能說(shuō)明人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響,但由于它涉及的變量較多,需要采用聚類分析、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)分析和多元方差分析等高級(jí)技術(shù)來(lái)分析。

        人力資源管理模式的構(gòu)建,,必須考慮管理模式、組織文化、企業(yè)類型等組織因素進(jìn)行研究,才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下,上級(jí)不情愿與下屬共享權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán),員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國(guó)人力資源管理模式的研究和發(fā)展,必須將這些因素結(jié)合起來(lái),才能建構(gòu)起有中國(guó)特色的人力資源管理模式。

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