王曉航

摘 要：管理人員的選拔是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是組織為了發(fā)展需要及開展各項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)。然而企業(yè)在管理人員選拔過程中往往缺乏通盤考慮，對應(yīng)聘者的篩選方式單一，選拔效率低下。MAP模型是近年來管理領(lǐng)域?qū)τ谌瞬胚x拔提出的一個全新概念，旨在明確具備哪些核心特征的人能夠勝任目標(biāo)崗位。該文通過對MAP模型在企業(yè)管理人員選拔中的應(yīng)用進(jìn)行分析，希望對企業(yè)建立人員選拔體系與標(biāo)準(zhǔn)提供建議與幫助。

關(guān)鍵詞：MAP模型 管理人員 選拔

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）04（a）-0132-02

人才推動了社會進(jìn)步和科技發(fā)展。國力的競爭、企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。人力資本之父舒爾茨曾經(jīng)說過：“人類的未來不取決于空間、能源和耕地，而取決于人類智慧的開發(fā)?！惫芾砣藛T更是在企業(yè)的決策和運(yùn)行過程中起著重要的作用，而如何選拔出優(yōu)秀的管理人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，一直是困擾企業(yè)的一大問題。管理人員不僅要具有扎實(shí)的專業(yè)知識和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)具有多方面的綜合素質(zhì)，比如統(tǒng)籌規(guī)劃的能力、與人交際的能力、誠實(shí)守信的品質(zhì)和強(qiáng)烈的成功的欲望。因此，對管理人員的選拔不同于一般工作人員的選拔，需要除了要考察以往的工作經(jīng)驗(yàn)和工作表現(xiàn)，更需要對其綜合素質(zhì)做出全面的考察。因此越來越多的管理者希望尋求到一套行之有效的標(biāo)準(zhǔn)用來選拔管理人員。MAP模型是近年來管理領(lǐng)域?qū)τ谌瞬胚x拔提出的一個全新概念，旨在明確具備哪些核心特征的人能夠勝任目標(biāo)崗位。該文通過對MAP模型在企業(yè)管理人員選拔中的應(yīng)用進(jìn)行分析，對企業(yè)建立人員選拔體系與標(biāo)準(zhǔn)提供建議與幫助。

1 MAP模型的含義

MAP模型是一種人員選拔模型，隨著現(xiàn)代人力資源地發(fā)展，各種管理學(xué)派都希望能提出一種更能甄別出管理人員實(shí)踐能力的選拔模型。MAP模型就是對此的有益嘗試。

MAP模型的含義如表1所示。

1.1 M（Mental capability）——腦力

M（腦力）是一個人加工信息的能力，即分析信息并做出判斷的過程。不同的工作所需要的腦力水平也不同。一名生產(chǎn)線工人和一個生產(chǎn)部經(jīng)理所需要的技能差別非常大。生產(chǎn)部經(jīng)理作為管理者，更需要對各種不確定因素做出綜合判斷，對M的要求自然要高于生產(chǎn)線工人。

MAP模型中的M包含3個方面不同的能力：M-analytic（分析能力），M-practical（實(shí)踐能力），M-creative（創(chuàng)新能力）。而分析能力Ma又稱邏輯思維分析能力，是指能夠合理思考，正確判斷的能力，即對事物進(jìn)行觀察分析從而對未來進(jìn)行推理和判斷并能夠準(zhǔn)確得表述自己思考過程的能力。Ma能夠預(yù)測一個人掌握新技能的質(zhì)量和速度。Ma強(qiáng)的人更容易適應(yīng)較復(fù)雜的技術(shù)性崗位和新環(huán)境。Mp即實(shí)踐能力，是解決實(shí)際工作中出現(xiàn)問題的能力。Mc是創(chuàng)新能力，是能夠綜合運(yùn)用理論知識，在科學(xué)、技術(shù)、藝術(shù)等多方面提供具有社會價、經(jīng)濟(jì)價值和生態(tài)價值的新思想、新方法的能力。新產(chǎn)品的開發(fā)、市場營銷、管理變革和不確定環(huán)境中的戰(zhàn)略決策等工作都需要創(chuàng)新能力。

一名優(yōu)秀的管理者，一方面需要有良好的實(shí)踐能力做好日常事務(wù)的管理，但更需要運(yùn)籌帷幄的分析能力，以及適時變革創(chuàng)新的勇氣和能力。

1.2 A（Attitude）——態(tài)度

A（態(tài)度）是人們在自身道德觀和價值觀基礎(chǔ)上對人或事物的評價和行為傾向。主要包括4個方面的內(nèi)容，A-integrity（誠信），A-conscientiousness（責(zé)任心），A-achievement oriented（成就取向），A-tenacity（堅(jiān)韌性）。

著名心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭把人的能力素質(zhì)比喻成浮在水面上的冰山。浮在水面上的部分是人的顯性特征，主要包括知識和技能。水面以下則是人的隱性特征，包括價值觀，動機(jī)等因素。麥克里蘭認(rèn)為這些因素往往難以捕捉不易察覺，但是卻不能忽略。在人員選拔中，如果忽略了這些因素將會造成重大偏差，難以選拔出合適的人選。

1.3 P（People skill）——人際技能

人是大千世界的核心，管理的實(shí)質(zhì)就是對人的管理，就是通過協(xié)調(diào)組織成員的活動，最終達(dá)到組織的目標(biāo)。而在人際技能P方面得分高的管理者更容易與他人合作，更容易對員工進(jìn)行引導(dǎo)，更有助于完成組織目標(biāo)。P（人際技能）包含4個方面：P-communication skills（溝通能力），P-interpersonal skills（人際交往能力），P-leadership（領(lǐng)導(dǎo)力）和P-persuading（說服力）。

古今中外，大凡有成就的政治家和企業(yè)家，都非常擅長于識人用人。老子說領(lǐng)導(dǎo)有4種境界：“恨之辱之，敬而遠(yuǎn)之，親而譽(yù)之，不知有之。”一個成功的管理者要想駕馭好自己的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該努力追求“親而譽(yù)之”和“不知有之”的境界，能夠在“治大國如烹小鮮”的狀態(tài)中實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。

2 MAP模型在管理人員選拔中的應(yīng)用

2.1 MAP假設(shè)模型的建立

不同崗位MAP具體內(nèi)容和M、A、P的重要性差異很大，把握和運(yùn)用這種差異，是實(shí)施人才戰(zhàn)略驅(qū)動組織獲得競爭優(yōu)勢的具體舉措。企業(yè)應(yīng)用MAP模型，首先要清晰組織目標(biāo)與愿景，根據(jù)組織外部環(huán)境確定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)發(fā)展規(guī)劃定位企業(yè)核心競爭能力。在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)文化價值觀的導(dǎo)向，要形成相應(yīng)的企業(yè)文化。當(dāng)企業(yè)核心文化確定以后，推導(dǎo)出員工的該具備什么樣的技能與素質(zhì)。由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，通過角色分析明確管理人員的關(guān)鍵任務(wù)，就各崗位所需要的勝任特征從MAP模型3個方面11項(xiàng)內(nèi)容草擬出一套考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 通過訪談法修正MAP模型

實(shí)施深度訪談，是指通過訪員和受訪人面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學(xué)基本研究方法。它要求被訪談人員關(guān)于自己的成功或不成功經(jīng)驗(yàn)舉例，描述事情的起因、經(jīng)過、結(jié)果、時間、人物、地點(diǎn)，通過對企業(yè)中成功管理者的深度訪談和對被訪者的觀察與研究找到管理人員應(yīng)具備的顯性技能和隱性技能。

2.3 將MAP模型應(yīng)用于企業(yè)管理人員選拔

MAP模型包含了能力、行為以及隱藏在冰山以下的態(tài)度與動機(jī)，對于M部分，管理學(xué)和心理學(xué)已經(jīng)有頗多心理量表可以進(jìn)行測評，對于P部分，可以通過360測評來反饋，而A部分往往需要通過訪談來得出結(jié)論。最終結(jié)果應(yīng)該使得企業(yè)的每一個管理崗位需要什么樣的人員，或者競聘者應(yīng)具備什么樣的資格才能擔(dān)任這個崗位是非常清楚的。例如車間主任想競聘生產(chǎn)部經(jīng)理，生產(chǎn)部經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)擺在那里了，車間主任只需要參照這個標(biāo)準(zhǔn)努力就可以了。當(dāng)MAP模型建立后，每一個崗位的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是透明且清晰的，每一個員工都能夠清楚地知道自己奮斗的目標(biāo)是什么。

3 MAP模型在管理人員選拔的應(yīng)用中應(yīng)注意的問題

3.1 MAP模型應(yīng)該和其他管理工具配合使用

MAP模型是人力資源管理中的一項(xiàng)輔助性工具，只有輔以績效考核、培訓(xùn)等手段，其價值才能得以體現(xiàn)。在管理人員的選拔過程中企業(yè)往往忽視MAP模型與其他工具的聯(lián)系，過分依賴MAP模型單獨(dú)發(fā)揮作用。因此，致使已經(jīng)開發(fā)的MAP模型的作用也不能夠充分發(fā)揮，由于企業(yè)忽視了MAP模型的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，反而不利于對管理人員的選拔，從而導(dǎo)致企業(yè)管理人員的缺失。

3.2 不能過分夸大MAP模型的作用

不能過分夸大MAP模型，企業(yè)往往會存在把崗位勝任能力等同于崗位勝任資格，認(rèn)為必須具備這些能力才具備上崗資格。忽略了人在環(huán)境中的適應(yīng)于學(xué)習(xí)能力。MAP模型更多地是要求員工潛在的能力與素質(zhì)，如價值觀、堅(jiān)韌性、成就取向、人際交往能力、創(chuàng)新能力等等。因此，如果用MAP模型作為標(biāo)準(zhǔn)來考核員工，將難以考察員工的潛在能力。故而不能無限放大MAP模型的作用。

3.3 要克服MAP模型的局限性

任何一種模型都有其局限性，MAP模型是一種靜態(tài)模型，一旦建立就成為一個靜態(tài)的描述系統(tǒng)。企業(yè)外界環(huán)境瞬息萬變，內(nèi)部政策措施也會經(jīng)常調(diào)整，這些都將導(dǎo)致企業(yè)文化氛圍會發(fā)生或大或小的變動。因此，企業(yè)需注意MAP模型的靜態(tài)局限性，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)對模型予以調(diào)整。

4 結(jié)語

管理人員的選拔是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是組織為了發(fā)展需要與開展各項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)在管理人員選拔過程中往往缺乏通盤考慮，對應(yīng)聘者的篩選方式單一，選拔效率低下。如何提高管理人員素質(zhì)，開發(fā)人力資源、充分發(fā)揮管理人員的智慧、才能和創(chuàng)造力，是具有戰(zhàn)略意義的問題。MAP模型在管理人員選拔中的應(yīng)用就顯得尤為重要，由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及選拔制度的不規(guī)范性，MAP模型的應(yīng)用受到很多因素的制約，但企業(yè)要想合理、深層次地考察招募管理人員，就要對競聘者進(jìn)行綜合評價，通過全面的考察后最終錄用。MAP模型在管理人員選拔中起著重要的作用，是對傳統(tǒng)人員選拔方式的重要補(bǔ)充。隨著對MAP模型研究的不斷深入，相信MAP模型必將為企業(yè)管理人員的選拔提供更多的幫助與收益，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

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