張紅梅

摘要：《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃的實施》使得高職院校教師分類管理成為必然。本文探討了教師分類管理的內涵及實施的必要性和實施中的建議，以期能夠解決新時期高職教師分類改革所面臨的問題。

關鍵詞：高職院校；教師分類管理；業(yè)績

近年來高校內部管理體制改革正在強化，尤其是在人事制度改革上明確提出加強人員的分類管理，促進人員雙向流動。一些本科院校在這方面進行了有效的探索，但對高職院校教師如何進行分類管理目前還是個空白。

一、教師分類管理的內涵

分類管理是在崗位設置的基礎上進行的。教師崗位分類管理是人力資源管理的一個過程，是指高等院校依據(jù)其戰(zhàn)略愿景和教學需求，對教師崗位設立不同的層級和結構，對不同類別的崗位在崗位設置、崗位聘任、崗位考核等方面進行設定，并據(jù)此對每個層級崗位上的人員進行選拔、培養(yǎng)、考核、聘任、薪酬管理等，以期達到“事得其才、才盡其用”的一些列流程的統(tǒng)稱。對高職教師進行分類管理也是為了最大限度地合理利用教師資源，關注教師的個體差異。

對教師進行分類管理的顯著特點是具有動態(tài)性。這種管理方式用崗位管理取代身份管理，教師在崗位可以向上流動，也可以向下流動，而不是以往的“只升不降”，使崗位功能得到充分發(fā)揮，對教師自身的能力、素質等提出了更高的要求，給了教師充分的職業(yè)規(guī)劃空間，激發(fā)了教師的自我發(fā)展。

二、高職教育的職能決定了教師應分類管理

高職教育具有人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務（也有的加上文化傳承）的功能?，F(xiàn)在大多數(shù)院校都要求教師既要完成教學任務，又要做科研，還要在工作之余進行社會服務。這樣的考評體系“用一把尺子衡量不同類別的教師”，一些明顯缺乏研究能力但教學效果優(yōu)良的教師在現(xiàn)有制度的指揮下為了追求職稱評審，不得不進行一些研究成果質量水平及應用價值低的成果，造成了“重數(shù)量輕質量、重科研輕教學”的現(xiàn)象；也有的教師對多項任務難以兼顧，出現(xiàn)了在教學或科研方面敷衍了事的現(xiàn)象。這種“一刀切”的做法很難充分發(fā)揮教師工作的積極性、創(chuàng)造性，甚至使得某些教師產生職業(yè)倦怠。

對高職院校教師實行分類管理，對不同類別甚至不同學科領域的的教師運用不同的考評體系，為教師設立職業(yè)生涯發(fā)展的多種通道，使每個教師人盡其才，都有施展才華的空間；而對于學校來說，建立健全完備的考核體系和獎懲機制，能進一步調動教師的積極性、能動性和創(chuàng)造性，建設一支高質量、高素質的師資隊伍，推動高職院校持續(xù)發(fā)展。

三、高職教師分類管理的幾點建議

1.細化教師崗位類別

國家、教育部近年出臺的相關文件為高校教師分類分級管理指明了方向，但只是進行了框架規(guī)定，并未進行細化，多數(shù)本科院校是按照工作任務的不同把教師分為教學型、科研型、教學科研并重型，對每個類型教師考核仍要對科研系列的教師進行一定量的教學任務考核（如本科生、研究生授課等），對教學系列的教師進行一定量的科研任務的考核。而高職院校和本科院校對人才培養(yǎng)的模式不同，因此對教師提出了不同的要求。高等職業(yè)教育擔負著培養(yǎng)高素質、技術技能、應用型專門人才的使命，高職院應該根據(jù)本學校的發(fā)展目標和師資隊伍建設的要求對教師進行分類，而不是一味照搬本科院校的。筆者認為高職教師重點應該在教學效果、雙師素質、社會服務等方面進行考核；教師指導學生參加課外實踐活動、競賽，指導學生實習實踐、課程、教學資源庫建設等工作都應該納入教師工作量考核體系中。

2.加強考核體系的建設

教師分類管理不是目的，而是一種因人而變的管理方法，最終要落實到教師聘期和年度考核中。高職院校應逐層制定任務書，為每一個老師定出相應任務，在一定程度上改變老師的精神狀態(tài)，增加他們對自己工作認可度和熱情，更加全身心投入工作中，提高效率。對高職教師進行考核時，要根據(jù)對不同類別教師在師德、教學、專業(yè)建設、學科建設、社會服務、科研等方面工作的側重點來對他們的工作結果予以考評，不同類別教師的考評標準雖然不同，但是對每個類別的教師都要一視同仁，不能在薪酬、待遇或晉升通道等方面有偏差或者厚此薄彼。

3.高職院校要建立促進教師流動的退出機制

雖然教師崗位分類管理是高職院校師資隊伍建設的重要舉措，并且能夠提升院校人才流動的合理性，但是如果教師在學校規(guī)定的聘期內無法有效履行崗位職責，那就會面臨淘汰和分流到非專任教師崗位的危險。而目前大多數(shù)高職院校并沒有形成科學的分流機制，被分流的教師如何安置是教師分類管理中的難點，一些教師職位發(fā)生變化，對新崗位難以接受或者心理上有大的落差，由此又產生了新矛盾。原來的考核體系使教師產生了“能上不能下”的看法，有的甚至在工作中不認真、敷衍行事，既影響了個人的發(fā)展，又導致學校人才機制不合理，不能形成能出能進的良性運行機制，難以將學校稀缺的優(yōu)秀人才吸引進來，影響了學校的整體可持續(xù)性發(fā)展。因此必須建立健全教師公平競爭、能上能下、非升即走的退出機制。

同時，要想讓這一制度得到廣大教師的認可，各高職院校還應該提前進行相關政策、理論的宣傳，使教師充分認識到分類管理的重要性和必要性及可行性，并要做好調研，多種途徑充分聽取不同類型教師的意見，了解教師真實想法，保持溝通渠道的暢通，才能制定出符合多類型、多渠道職業(yè)發(fā)展路徑的教師崗位分類管理制度。