張迪　趙慶波

摘要：在市場經(jīng)濟(jì)下，知識型員工對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，是提升企業(yè)競爭力的重要資源。因此，不斷提高知識型員工的主動(dòng)性和積極性是人力資源部的重要工作。實(shí)踐證明，企業(yè)的薪酬管理體系是激勵(lì)知識型員工不斷進(jìn)取的有效途徑。本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)角度入手，分析企業(yè)知識型員工的薪酬管理中出現(xiàn)的問題，并探討提出有針對性的對策及建議。

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì) 知識型員工 薪酬管理

中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349（2017）06-0198-01

在市場經(jīng)濟(jì)下，知識型員工成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵性因素，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的源泉，也是企業(yè)人力資源管理的核心， 更是企業(yè)贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)知識型員工最直接、最有效的管理手段。因此，如何有效吸引和激勵(lì)知識型員工， 并最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)人力資源管理必須面對的重要研究課題。

一、知識型員工薪酬管理中存在的問題

（一）沒有建立科學(xué)合理的知識型員工薪酬評估體系

我國大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的知識型員工的薪酬評估體系，不能有效調(diào)動(dòng)知識型員工的工作積極性。[1]目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬評估體系仍為職稱評定的方式，它一定限度上區(qū)分了知識型員工的能力水平，隨著薪酬評估體系的不斷完善，職稱評定標(biāo)準(zhǔn)逐漸演變成一種員工資歷的證明，并不是知識型員工的水平的體現(xiàn)。盡管現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)仍以工作業(yè)績來衡量知識型員工的付薪標(biāo)準(zhǔn)，知識型員工從事的工作通常技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)且不可量化，工作的績效很難用工作量的多少來衡量。因此，職稱評定已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段知識型員工的付酬依據(jù)，企業(yè)迫切需要建立科學(xué)合理的知識型員工的薪酬制度。

（二）企業(yè)缺乏對薪酬溝通的重視

弗魯姆的期望激勵(lì)理論認(rèn)為，個(gè)體努力的程度取決于個(gè)體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎(jiǎng)賞對個(gè)體的吸引力。[2]任何企業(yè)中的員工在付出勞動(dòng)的同時(shí)，會考慮幾個(gè)方面：是否能達(dá)到或者完成企業(yè)要求的工作目標(biāo)？如果我達(dá)到了預(yù)計(jì)的目標(biāo)，是否會給我相應(yīng)的回報(bào)？企業(yè)的回報(bào)是否會是我最想得到的？這一理論告訴我們，企業(yè)要同員工進(jìn)行有效溝通，能夠準(zhǔn)確認(rèn)知員工想要的報(bào)酬和獎(jiǎng)賞是什么。員工在獲得自我價(jià)值滿足的同時(shí)也希望企業(yè)給予同等的報(bào)酬，因此報(bào)酬的溝通是必不可缺的一部分，它是員工不斷完善自我的動(dòng)力。但很可惜的是，多數(shù)企業(yè)沒有意識到薪酬溝通的重要性，導(dǎo)致知識型員工的不斷流失。

二、知識型員工的薪酬管理對策

（一）建立科學(xué)合理的知識型員工的薪酬評估體系

科學(xué)合理的知識型員工薪酬的評估體系可以通過以下三種方式建立：（1）通過國家各種專業(yè)性認(rèn)證，考試及水平認(rèn)定，證明可以從事知識型工作并具備此項(xiàng)能力水平。（2）完善企業(yè)內(nèi)部職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)T工進(jìn)行專業(yè)化的評定，評定后能夠從事專業(yè)性工作。（3）通過外部人才市場的鑒定，即參考知識型員工在其他公司的實(shí)際薪酬水平，來了解其在工作中的能力水平。

（二）實(shí)行內(nèi)部激勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬管理策略

為了企業(yè)的未來發(fā)展，建立內(nèi)部激勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬管理策略勢在必行。內(nèi)部激勵(lì)是一種來自內(nèi)部心理強(qiáng)化的機(jī)制，是員工發(fā)自內(nèi)心的激勵(lì)，它包括終身雇傭合同、參與企業(yè)的決策、公司提供的良好的職業(yè)崗位、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、同事的信任等諸多方面。而外部獎(jiǎng)勵(lì)包括外在的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工工資、獎(jiǎng)金、津貼，保險(xiǎn)，加班獎(jiǎng)勵(lì)，利潤分紅，股票認(rèn)購等很多方面，也包括一些非物質(zhì)的。

薪酬管理的內(nèi)部激勵(lì)方面，企業(yè)要把發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃同知識型員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，要鼓勵(lì)知識型員工不斷更新技術(shù)知識，多提供職業(yè)培訓(xùn)和深造機(jī)會，把知識型員工的職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)與終生教育激勵(lì)相結(jié)合。薪酬管理的外部獎(jiǎng)勵(lì)方面，外部獎(jiǎng)勵(lì)不單單是薪酬的支付，還要給知識型員工配備相應(yīng)的待遇，如年薪，分紅，保險(xiǎn)等。業(yè)績出眾的知識型員工還可以得到股票期權(quán)和利潤分享，在條件允許的情況下為他們提供良好的工作環(huán)境，配備先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備。在內(nèi)部激勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度促進(jìn)下，將知識型員工的工作態(tài)度由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，激勵(lì)他們勇于接受挑戰(zhàn)性工作，并把彈性工作激勵(lì)和工作輪換激勵(lì)結(jié)合起來。[3]

（三）建立有效薪酬溝通機(jī)制

完善的薪酬制度如果沒有有效溝通機(jī)制也形同虛設(shè)。建立有效薪酬溝通機(jī)制，要使知識型員工有企業(yè)認(rèn)同感，包括薪酬制度的透明化，合理化。了解知識型員工的薪酬需求，能夠激發(fā)他們的工作熱情。建立員工參與制度，知識型員工參與企業(yè)薪酬制度的制定，增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感。設(shè)立員工意見箱，讓知識型員工可以及時(shí)表達(dá)和反饋薪酬方面的疑問，以起到良好的監(jiān)督作用。

三、結(jié)語

市場競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)對知識型人員的需求不斷增加，知識型人才的緊缺導(dǎo)致企業(yè)必須不斷改進(jìn)和完善員工的薪酬管理制度。本文針對這一問題，對知識型員工的薪酬管理進(jìn)行分析，為未來知識型員工的薪酬管理提供了可行性的建議，企業(yè)要最大限度發(fā)掘知識型人才的潛能，提高知識型員工的工作積極性，同時(shí)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷總結(jié)薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，創(chuàng)新人力資源管理理念和方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

[2]弗魯姆（Victor H.Vroom）.工作與激勵(lì)[M].1964.

[3]萬蓬勃.知識型員工激勵(lì)機(jī)制探討[J].管理，2007（4）.

責(zé)任編輯：于蕾