劉蕊

一、績效工資的內(nèi)涵

事業(yè)單位的績效工資管理是以事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)階段所面對的內(nèi)、外環(huán)境，建立并創(chuàng)新工資分配制度，正確選擇及系統(tǒng)設(shè)計績效工資體系并加以動態(tài)管理，使之促進事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動[1]。

事業(yè)單位是為社會提供公益服務(wù)的重要力量，其在社會主義的建設(shè)過程中有著不可替代的重要作用。績效工資是保證員工的個人目標(biāo)和事業(yè)單位的組織目標(biāo)保持一致的重要手段，有助于充分調(diào)動員工的積極性并使事業(yè)單位長期充滿活力，從而更好地服務(wù)社會。

二、事業(yè)單位績效工資改革過程中面臨的問題

1.思想認識的局限性

管理者往往容易簡單地將績效工資和漲工資相提并論，這個誤區(qū)導(dǎo)致管理者將目光更多地集中在個人收入的高低上，但是對于績效考核方式卻缺乏量化的概念。因此，事業(yè)單位的一些領(lǐng)導(dǎo)無法認識到績效工資為員工帶來的激勵作用，也無法明白績效工資對事業(yè)單位的重要意義。這種情況下，績效工資原有的作用不能實現(xiàn)，同時也改變了績效工資的初衷，在浪費事業(yè)單位資源的同時也浪費了單位的人力資源。

2.缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準

由于事業(yè)單位主要是以公益性服務(wù)為主，不同的事業(yè)單位主要負責(zé)的業(yè)務(wù)也不盡相同。因此，不同事業(yè)單位根據(jù)自身單位職位、職級所制定的考核體系也不一致，缺乏統(tǒng)一的模式。除此以外，考核中的許多重要指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作積極性等難以量化，這無疑增加了績效考核指標(biāo)的設(shè)計難度。

3.績效評估實施不佳

績效評估是對員工工作進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果對員工實施獎懲手段，是工資管理的一種重要手段。一套完善的績效考評體系，能夠最大限度地調(diào)動員工的積極性，幫助員工更好地進行工作。但是，評估的結(jié)果不夠穩(wěn)定容易受外在因素的影響，例如事業(yè)單位的自身性質(zhì)、評測人員的主觀意愿等。各方面因素的交互作用，導(dǎo)致工資制度因績效評估手段不科學(xué)而起不到應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位績效工資改革的改進建議

1.統(tǒng)一思想，提高員工對績效工資改革的科學(xué)認識

績效工資改革的關(guān)鍵之一就是使事業(yè)單位員工在思想認識上保持高度的統(tǒng)一性。對于思想認識存在偏差的員工，事業(yè)單位相關(guān)部門應(yīng)該主動和他們進行交流，務(wù)必將職工人員的思想政治工作放在首要位置。只有員工真正認識了績效工資改革的意義，才能達到績效工資改革調(diào)動員工積極性的初衷，從而推進事業(yè)單位的發(fā)展進程。事業(yè)單位的相關(guān)部門在改革階段一定要做好宣傳與普及工作，對職工人員進行相關(guān)知識的培訓(xùn)，讓廣大職工能夠適應(yīng)新的工資分配制度，并且樹立積極主動的競爭意識，要保證員工能夠最大限度地發(fā)揮主觀能動性，共同促進績效工資體系的改革。

2.完善事業(yè)單位績效工資改革的制度建設(shè)

首先，要確定好績效工資實施的詳細內(nèi)容與整體大綱，務(wù)必要詳細、全面；其次，國家要完善相關(guān)方面的法律法規(guī)，為績效工資制度提供有效的法律保障；最后，要根據(jù)科學(xué)依據(jù)建立起自上而下的管理體系，保證管理過程井然有序，這是績效工資實施的系統(tǒng)保障。

3.制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準

績效考核的指標(biāo)制定一定要根據(jù)實際情況，根據(jù)工作崗位的工作職能、崗位要求以及工作效能等來制定一套具有科學(xué)依據(jù)、實施過程簡易且不容易存在漏洞的考核準則，借此來對被考核者的實際工作能力和貢獻進行統(tǒng)一標(biāo)準的評判[2]。合理的考核制度的建立，能夠幫助事業(yè)單位了解員工工作質(zhì)量以及員工的工作貢獻程度，合理、科學(xué)地拉開績效工資的差距。

參考文獻：

[1]李 春.事業(yè)單位實行“績效工資”存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化，2016（2）.

[2]程鈺婷.論事業(yè)單位績效工資激勵存在的問題及對策[J].人力資源管理，2016（10）：91-92.