裴建娟

摘要：勝任力模型是指勝任某一崗位所需具備一系列不同勝任力的集合。在商業(yè)銀行人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型，可使管理更具針對性，以充分挖掘人力資源的最大潛能，全面提升商業(yè)銀行的市場核心競爭力?；趧偃瘟δＰ吞剿魃虡I(yè)銀行人力資源管理模式，將給商業(yè)銀行的人力資源管理注入新的活力，開辟新的視角。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；商業(yè)銀行；人力資源管理

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.032

1.引言

近年來，我國經(jīng)濟(jì)步人“新常態(tài)”?！靶鲁B(tài)”下，全面深化改革、助力經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級與經(jīng)濟(jì)動力機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)艱巨，影子銀行與地方債務(wù)的“去杠桿”、產(chǎn)能過?！皵D水分”等先期積累的矛盾和風(fēng)險，正逐漸顯現(xiàn)，商業(yè)銀行面臨全新的經(jīng)營環(huán)境，加之監(jiān)管趨嚴(yán)、利率市場化進(jìn)程加快，這給商業(yè)銀行傳統(tǒng)發(fā)展模式帶來巨大的沖擊與挑戰(zhàn)。商業(yè)銀行要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，必須依靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。隨著商業(yè)銀行面臨內(nèi)外部環(huán)境的變化，需要構(gòu)建新的人力資源管理模式，從而使商業(yè)銀行在發(fā)展中占得先機(jī)、在競爭中贏得主動。

2.基于勝任力模型的人力資源管理新模式概述

哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭（David McClelland）于1973年提出“勝任力”概念后，在人力資源管理中得到廣泛運(yùn)用。目前學(xué)術(shù)界比較認(rèn)可的勝任力定義是斯彭斯（Spencer）等人提出的。他們認(rèn)為勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計算的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體的深層次特征（林日團(tuán)，2007）。簡單地說，勝任力模型是指達(dá)成某一績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素的組合，是一個勝任力結(jié)構(gòu)（王家奇，湯舒俊，記凌開，2009）。

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，崗位說明書是人力資源管理中最基礎(chǔ)的文件。首先需要針對某一崗位進(jìn)行職務(wù)分析，明確該崗位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上編寫崗位說明書，進(jìn)而為組織進(jìn)行人員招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理和績效考核等提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。崗位說明書的主要缺點(diǎn)是：它并沒有以可觀察和可量化的方式描述預(yù)期的結(jié)果。尤其是在大數(shù)據(jù)時代背景下，崗位說明書并不能及時反映某一崗位主要職責(zé)和工作內(nèi)容的迅速變化，因此，就存在一定的滯后性，很難實(shí)現(xiàn)持續(xù)利用員工才智獲取競爭優(yōu)勢的作用。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比，基于勝任力模型的人力資源管理模式有著很大不同。該方法認(rèn)為員工在一個工作崗位上取得出色業(yè)績的能力素質(zhì)上存在差距，可以將員工區(qū)分為表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者，前者比后者會給組織創(chuàng)造更多的效益。因此，人力資源管理的主要任務(wù)就是采取合適的手段發(fā)掘、培養(yǎng)、開發(fā)表現(xiàn)優(yōu)異者，這樣，在人力成本日益上升的背景下，組織能夠在保持勞動力數(shù)量不變的情況下產(chǎn)生更多的效益，通過利用員工的才能獲得最大的競爭優(yōu)勢。

3.基于勝任力模型的人力資源管理模式在商業(yè)銀行的應(yīng)用

人力資源管理是一個動態(tài)的管理過程，每一環(huán)節(jié)具有不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容和方法，而勝任力模型則為其提供了一個共同的參照標(biāo)準(zhǔn)，清楚的描述了勝任某類工作或崗位的勝任力，借助勝任力模型，能合理而有效地開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源（許祥秦，閆俊宏，2007）。勝任力模型為商業(yè)銀行的人力資源管理提供了新思路、新手段，可將其應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊，為商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造競爭力優(yōu)勢。

3.1勝任力模型在招聘選拔中的應(yīng)用

目前商業(yè)銀行在進(jìn)行人員招聘選拔時，對于能力素質(zhì)的考察，一般比較注重考察應(yīng)聘者的外顯特征（如：知識、技能、學(xué)歷等），而較少考察應(yīng)聘者的內(nèi)隱特征（如動機(jī)、價值觀、特質(zhì)等），勝任力模型為商業(yè)銀行的困惑提供了一個十分有價值的切入點(diǎn)。勝任力模型作為基礎(chǔ)構(gòu)建各個崗位的任職要求，相對于傳統(tǒng)招聘更易挖掘應(yīng)聘者的潛在勝任力，規(guī)定員工應(yīng)使知識、技能和價值觀等勝任力與工作崗位相匹配，這種招聘選拔方式也可以使商業(yè)銀行和應(yīng)聘者雙方受益：商業(yè)銀行不僅能夠?yàn)樽陨淼陌l(fā)展找到合適的人才，而且應(yīng)聘者也可以找到適合自己發(fā)展的崗位，用以所學(xué)，人盡其才（袁傳攀，2012）。由于勝任力模型中既包含工作崗位的任職資格，還包含商業(yè)銀行戰(zhàn)略和企業(yè)文化的因素，因此，能夠選拔出契合商業(yè)銀行經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人員，他們在人職后，愿意為完成商業(yè)銀行的經(jīng)營目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的才能，最大限度地實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

3.2勝任力模型在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

目前，商業(yè)銀行都能認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，不斷加大培訓(xùn)投入，通過培訓(xùn)來提升員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，但也存在一些問題，如：缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系；培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)等。將勝任力模型應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)工作，是通過對員工勝任某一崗位所需勝任力的培養(yǎng)、開發(fā)，進(jìn)而提升員工個人和組織整體的勝任力水平。商業(yè)銀行可以根據(jù)某一工作崗位建立崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)開發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系，為員工量身定制培訓(xùn)開發(fā)計劃，按照做實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容、創(chuàng)新培訓(xùn)方式、加強(qiáng)培訓(xùn)服務(wù)、考核培訓(xùn)效果的基本思路，使培訓(xùn)開發(fā)工作有的放矢，增強(qiáng)員工取得高績效和適應(yīng)未來環(huán)境變化的能力。此外，根據(jù)勝任力模型，還可以為組織制定能力培訓(xùn)培養(yǎng)計劃，即對某一崗位任職員工進(jìn)行勝任力評估，發(fā)現(xiàn)每一位員工的能力優(yōu)劣勢，通過與該崗位勝任力模型的對比分析，找到組織整體的能力優(yōu)勢和短板，進(jìn)而有針對性地制定培養(yǎng)發(fā)展計劃，提升組織整體的競爭力。

3.3勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用

近年來，受互聯(lián)網(wǎng)金融、銀行業(yè)利潤增長乏力和不良貸款率攀升等因素影響，商業(yè)銀行人才流失嚴(yán)重。究其原因，薪酬激勵機(jī)制是一重要因素。目前商業(yè)銀行的薪酬分配中，員工的業(yè)績和對銀行的貢獻(xiàn)往往由于難以準(zhǔn)確衡量而不能獲得相應(yīng)的薪酬福利，無法發(fā)揮薪酬管理在吸引和保留高素質(zhì)、高潛力人才方面的作用。以勝任力模型為基礎(chǔ)的薪酬管理模式，大多采用寬帶薪酬制度。所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。同時，將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大。隨著能力的提高，員工將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬（劉曉旭，2008）。這種薪酬管理模式，將員工的能力素質(zhì)與薪酬福利直接掛鉤，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和熱情，變“要我做”為“我要做”，實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績和銀行經(jīng)營業(yè)績的雙提升、共促進(jìn)。

3.4勝任力模型在績效評估中的應(yīng)用

勝任力模型建立的前提是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而建立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，也正體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映了員工的綜合表現(xiàn)（譚娟，2009）。通過勝任力模型，可以明確認(rèn)識到與工作績效密切相關(guān)的能力素質(zhì)以及行為表現(xiàn)特征。商業(yè)銀行可以按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、經(jīng)辦崗位等不同的勝任力模型，設(shè)定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，在具體的、明確的、可操作性的績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)合理的考核模型，進(jìn)行量化考核管理。這樣，上級能夠更及時清晰地了解員工的工作進(jìn)展、存在的困難挑戰(zhàn)以及下一步努力的方向等，為向員工進(jìn)行反饋、指導(dǎo)和幫助提供了有說服力的證據(jù)支撐。此外，通過勝任力模型進(jìn)行的績效反饋增加了新內(nèi)容，即圍繞勝任力模型和績效考核結(jié)果，可以使績效溝通更聚焦到與工作績效密切相關(guān)的能力素質(zhì)以及行為表現(xiàn)特征上。

3.5勝任力模型在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用

目前，越來越多的商業(yè)銀行認(rèn)識到職業(yè)生涯管理的重要性。特別是隨著85后、90后員工走人職場，這些員工具有學(xué)歷高、思想活躍、獨(dú)立性強(qiáng)等特性，他們普遍渴望對自身職業(yè)發(fā)展擁有更多的主動權(quán)和參與權(quán)。但是大部分商業(yè)銀行沒有形成一整套完整的職業(yè)生涯管理體系，也缺乏配套的人力資源管理制度。通過開發(fā)勝任力模型，商業(yè)銀行能對員工的勝任力潛能進(jìn)行評價，有助于員工正確認(rèn)識自己，客觀分析環(huán)境，在此基礎(chǔ)上指導(dǎo)員工結(jié)合職業(yè)現(xiàn)狀與自身特點(diǎn)設(shè)計符合個人特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過職業(yè)生涯管理，促使員工明確自身發(fā)展目標(biāo)并不斷完善自我能力，進(jìn)而推動和實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的持續(xù)發(fā)展，達(dá)到員工個人與商業(yè)銀行雙贏的目的。

銀行間競爭日益加劇，傳統(tǒng)經(jīng)營理念和模式已不能適應(yīng)全新的金融環(huán)境，商業(yè)銀行要想在激烈競爭中不斷發(fā)展壯大，就必須重視并提升自己的核心競爭力。金融產(chǎn)品易于復(fù)制和效仿，而人才的能動性特質(zhì)則使之成為競爭力中最積極、最活躍的因素。重視人力資源管理工作，提升人力資源管理水平，是商業(yè)銀行提高核心競爭力的必然選擇，而勝任力模型的出現(xiàn)，無疑會給商業(yè)銀行的人力資源管理注入新的活力，開辟新的視角。