王敏

【摘 要】中等職業(yè)學校教師的績效考核是對教師的工作成果測評，是教師的個人能力和工作業(yè)績都得到提高和體現的重要途徑，為了使人力資源的作用發(fā)揮到極致。目前很多中等職業(yè)學校的教師績效考核方案還不能完全符合科學有效實施績效考核的工作要求，在考核目標，考核主體確定、績效考核體系和指標確定等方面還存在些許問題，本文將對部分常見問題及其產生原因作以分析，并探索尋找對策的途徑。

【關鍵詞】中等職業(yè)學校 績效考核 問題 對策

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）07-0081-01

中等職業(yè)學校教師的績效考核也就是對教師的工作成果測評，學校是制定和實施教師績效考核方案的主體，這是一項根據學校的發(fā)展規(guī)劃和教師隊伍建設的總體計劃，以提高學校管理水平和提升教育教學質量為目標的系統(tǒng)工程，要通過教師績效考核的實施，使教師的個人能力和工作業(yè)績都得到提高和體現，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。但目前很多中等職業(yè)學校的教師績效考核方案還不能完全符合科學有效實施績效考核的工作要求，現將部分問題及原因作以分析，從而尋找對策。

一、績效考核目的不明確

績效考核的目的是為了更好的為績效管理服務，是績效管理過程中不可缺少的一部分，一個環(huán)節(jié)，是對教師的成績和成果的測評，運用一定標準和和指標，對教師的工作業(yè)績和效果做出價值判斷的過程?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。在中等職業(yè)學校中來看，學校的管理者要通過與教師的共同參與績效計劃制定，績效考核評價和績效溝通，從而達到學校和教師個人的共同發(fā)展。在整個績效管理的流程中，制定績效計劃、績效實施與管理、績效反饋和績效考核這四個環(huán)節(jié)，是息息相關，密不可分的，而現存的績效考核方案當中，體現不出各級考核者為被考核者提供的指導和幫助，也沒有各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現及完成的工作業(yè)績，沒有了對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行階段性的及時的記錄與分析，也喪失了績效溝通和績效反饋的機會。所以在績效考核實施過程中，要重視與被考核的每位教師進行及時、細致、有效的溝通，教師對的學校制定考核方案的出發(fā)點，即學校的管理思想和行為導向明晰了，教師才能正確理解看待績效考核方案對自己的影響。

二、績效考核主體單一和主觀偏差

績效考核主體是組織績效考核人，合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及績效考核標準，熟悉被考評者的工作表現，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。如果中等職業(yè)學校的績效考核方案采用談話、問卷的方式較多，在內容表達上，較為空洞，就很難觸及實質問題。在考核體系中，上級領導的評價，所占的權重過大。心理學有關研究成果表明；在沒有客觀依據的情況下，人們對客觀事物的評價往往依賴于自己的主觀印象，在績效考核方案實施過程中，掌握評判權利的考核執(zhí)行者，難免會帶有主觀傾向性。要避免一次性的分析使得教師績效考核方案實施的結果趨于千篇一律，避免考核的過程變得流于形式，從而實現通過績效考核把教師工作的優(yōu)劣表現加以區(qū)分，避免考核結果呈現出所有的人員考核結果雷同的趨勢。

三、指標體系和考核標準設計不合理

績效考核指標把考核客體、考核對象、考核主體、考核方法與考核結果連為一體，同時也是整個績效考核工作指向的中心。中等職業(yè)學校教師績效考核的對象是學校中各個層次、各種崗位的教師的工作表現?？己说哪康氖窃u判教師對學校教育教學和發(fā)展的貢獻程度后，運用考核評價的結果，提出有效的激勵措施，使得教師提高工作意愿，從而促進學校的進一步發(fā)展。績效考核指標是對教師績效考核進行考量評定分級分等的尺度。

中等職業(yè)學校的教育目標是培養(yǎng)具有全面素質和綜合職業(yè)能力，在生產、服務、技術和管理一線工作的高素質勞動者和人才。所以技能教學應該成為中等職業(yè)學校教師考核的主要內容，但大部分中職學校教師考核都參照義務教育的考評指標，沒有形成一套有針對性考評體系，與教學工作，尤其是專業(yè)教學工作不能緊密的結合。對學校不同崗位、層次的教師，都使用沒有針對性的、統(tǒng)一的評價標準，并且尚未有一個通用的由上級下發(fā)的教師績效考評標準。所以各中等職業(yè)學校使用的自己制定的績效考核標準，要建立在廣泛聽取各方面意見的基礎之上，避免隨意性，設立客觀、科學的績效考核標準，才能很好的發(fā)揮績效考核的激勵作用。

四、考核指標體系設計缺乏工作分析支持

確定績效考核指標體系，一般分為工作分析（崗位分析）、理論驗證、進行指標調查，確定指標體系以及進行必要的修改和調整這四個步驟。中等職業(yè)學校的考核方案，完如果對教育事業(yè)的特點沒有體現，對教師工作的特殊性、專業(yè)性、實踐性的特征更是沒有針對性的分析。被考核的教師，雖然都是從事教育教學工作，但是不同的崗位，其工作內容、性質以及完成這些工作所應具備的條件都不盡相同。中等職業(yè)學校的教師根據工作任務可分為專任教師和兼職教師；根據所任學科可分為文化基礎學科教師和專業(yè)課教師；根據承擔的教學內容可分為理論課教師和實踐指導教師；按照學校工作中的所在科室和崗位還可分為行政管理兼職教師、外聘兼職教師、班主任教師、專任課教師等等。所以必須有針對性地進行崗位工作分析，從而掌握被考核對象的工作目標的要求，通過績效考核方案的完善達到促進教師提高工作效能的意愿。

五、考核結果與教師個人發(fā)展脫鉤

績效考核結果反映不出各個崗位人員的工作業(yè)績，造成教師的薪酬、職稱評定、晉級等個人發(fā)展與績效評價脫鉤。教師薪酬主要依據其職務、職稱級別，職稱評定和晉級主要依據其職稱考試成績、業(yè)務水平、工作年限和教科研成果積累等?？己酥?，“干多干少一個樣，干壞干好一個樣”。績效考核對教師現有的工作狀況產生的影響很小，就不能利用績效考核為員工的發(fā)展提供依據。績效評估系統(tǒng)應建立在這樣的假設基礎上，即大多數教師為獲得更多的報酬以及自我提高和發(fā)展的機會而努力工作，這樣，他們才會關心績效評價?？冃Э己艘袑嵈龠M教師進一步成長與發(fā)展，充分對人事決策、教師員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理等多項工作中去，激勵、引導、幫助和鼓勵教師改進績效、端正態(tài)度、提高能力。

總之，按照中職教育事業(yè)的特點，對教育教學工作進行準確、客觀、量化的考核，完善教師績效考核方案，才能確保人盡其才，促進中等職業(yè)學校的穩(wěn)定健康發(fā)展。

參考文獻：

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