丁小峰+董濤

摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理是一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容，而薪酬管理又是人力資源管理中的重要一環(huán)，一個(gè)有著良好的薪酬管理的企業(yè)在市場上會更具有競爭力。油田企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，需要做好薪酬管理。本文主要就當(dāng)前油田企業(yè)中薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，并就如何有效開展薪酬管理 提出具體解決措施。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；薪酬管理；策略分析

薪酬是企業(yè)正常運(yùn)行管理中必須為人力成本進(jìn)行支出，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，有效吸引人才、留住人才的重要手段，對于油田企業(yè)來說，在當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中要想獲得更好的發(fā)展，有必要不斷對薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。然而目前很多油田企業(yè)中實(shí)行的薪酬管理機(jī)制還很落后，與企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展水平并不相適應(yīng)，在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了制約作用。在油田企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)、公正、合理的薪酬分配制度，使薪酬管理制度的激勵(lì)作用得到有效發(fā)揮，激勵(lì)企業(yè)職工在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，積極完成各項(xiàng)工作任務(wù)，已經(jīng)成為油田企業(yè)必須面對并去解決的緊要問題。

一、油田企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬制度不完善

現(xiàn)階段很多油田企業(yè)只建立了關(guān)于基本薪酬的考核制度，但是沒有管理輔助薪酬方面的考核機(jī)制，僅有的相關(guān)考核也沒有充分考慮職工的能力，而更多的是看員工的工作資歷，典型的論資排輩，具體的考核流程與標(biāo)準(zhǔn)都并不公開透明，很多人都是靠著拉關(guān)系或者走后面爬上領(lǐng)導(dǎo)位置，可以說這些企業(yè)的相關(guān)考核結(jié)構(gòu)并沒有有效為企業(yè)薪酬的支付提供資料參考。

（二）薪酬體系不健全

油田企業(yè)現(xiàn)存的薪酬體系大多都是依托具體的崗位開展實(shí)施的，并沒有將薪酬與個(gè)人的能力以及開展的業(yè)績有效聯(lián)系起來，通常職位越高的人收入越高，工資獎(jiǎng)金也與個(gè)人的級別掛鉤，這就刺激人們將更多的注意力放在如何獲得更高職務(wù)上，沒有將心思放在工作中，注意力過于分散，工作效率并不高。

（三）薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

研究油田企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬管理體系，我們能發(fā)現(xiàn)，往往在不同的崗位上勞動量差異很大的工作崗位可能獲得的勞動報(bào)酬是一樣的，差距非常小，這就是油田企業(yè)中殘留的典型的大鍋飯現(xiàn)象，很多崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，但是相互之間的絕對差額卻很小，很多比較關(guān)鍵的需要承擔(dān)更大的責(zé)任、能夠創(chuàng)造更大的價(jià)值的企業(yè)崗位得不到應(yīng)該得到的薪酬待遇，會造成人才心思不穩(wěn)，難以發(fā)揮薪酬體系對企業(yè)員工的激勵(lì)作用。

二、油田企業(yè)薪酬管理改善策略分析

（一）樹立科學(xué)的薪酬管理理念

油田企業(yè)需要樹立科學(xué)合理的薪酬管理相關(guān)理念，在理念的指導(dǎo)下全面建設(shè)行之有效的薪酬管理體系，在管理過程中充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵(lì)性，在不同級別與崗位的具體薪酬表現(xiàn)出一定的差異性，將按勞分配與按貢獻(xiàn)分配充分集合起來，改變過去吃大鍋飯的平均主義，始終堅(jiān)持公平怨責(zé)，將薪酬與員工的能力、只是等有效掛鉤，引導(dǎo)職工不斷提升自我，對外提高企業(yè)的市場競爭力，對內(nèi)激活企業(yè)活力，在充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展自帶的經(jīng)濟(jì)性的基礎(chǔ)上使得薪酬管理的作用得到最大化的發(fā)揮。

（二）把薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合起來

油田企業(yè)需要積極開展薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作，確保薪酬管理與企業(yè)績效管理有效結(jié)合，使得員工獲得的薪酬待遇與其對企業(yè)的付出與貢獻(xiàn)成正比關(guān)系。要在企業(yè)中建立一個(gè)更加合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不僅要充分保障員工的個(gè)人物質(zhì)福利，還需要確保員工能夠在企業(yè)中有更多的成長與展示機(jī)會，制定科學(xué)合理的量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)T工的日常工作開展進(jìn)行科學(xué)考核，使得企業(yè)內(nèi)部員工的晉升與降級都有一個(gè)明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)績效考核結(jié)果與員工的薪酬待遇相掛鉤，根據(jù)員工的能力與績效來確定員工最終的待遇，激勵(lì)員工將更多的精力放在工作上，不僅要做工作，還要將工作做好，使薪酬管理的公正客觀性得到充分展示。

（三）提高油田企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競爭力

當(dāng)對員工來說薪酬與外部比較時(shí)如果不具備一定的競爭力，很難留住員工，更不要說對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的薪酬不具備競爭性與公平性的時(shí)候，很難激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力。因此油田企業(yè)有必要加強(qiáng)自身在內(nèi)部與外部的薪酬綜合競爭力。首先做好企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平，在對不同的崗位進(jìn)行職務(wù)分析并進(jìn)行編崗，明確相關(guān)的考核與職責(zé)內(nèi)容，開展公平的崗位評價(jià)，明確崗位對企業(yè)來說所產(chǎn)生的價(jià)值，建立一個(gè)相互之間具備可比性的崗位標(biāo)準(zhǔn)，形成公平的內(nèi)部崗位體系。其次，油田企業(yè)薪酬的制定需要參考市場上其他企業(yè)的綜合水平，在考慮企業(yè)自身發(fā)展特征的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制定，不斷對現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，保持油田企業(yè)與外部進(jìn)行對比時(shí)的優(yōu)勢，確保薪酬制度能夠留住人才，吸引人才。

在油田企業(yè)中改革工作不斷深入開展，經(jīng)濟(jì)所有制結(jié)構(gòu)的調(diào)整也越來越趨于科學(xué)合理，更適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為人力資源管理工作的一項(xiàng)重要管理手段，薪酬管理改革也被提上日程。油田企業(yè)需要根據(jù)自身特征，對現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行改革，不斷完善薪酬管理制度，建立一個(gè)更具有競爭力的科學(xué)、系統(tǒng)并且規(guī)范的薪酬管理體系，才能夠通過薪酬管理更好的激發(fā)員工工作的積極性，不斷進(jìn)行創(chuàng)新工作，推動油田企業(yè)進(jìn)一步的前進(jìn)與發(fā)展。

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