汪勝雄

摘要：立足于“以人為本”的人力管理理念是當前時代的要求也是人本走向的歸屬。“人本”下的人力資源管理是采油廠優(yōu)化管理的主要路徑，也是分析當前采油廠人力資源管理僵化的突破口。

關鍵詞：采油廠人力資源；優(yōu)化管理；措施

一、采油廠人力資源內(nèi)涵

人力資源的管理基本上涉及三方面，一是金錢，二是服務，三是管理。三者相互影響，相互制約。金錢的保證能使人發(fā)揮最大的動力進行工作，能招賢納士，有了金錢的保證就要看企業(yè)整體的服務是否是人性化的，是否能體現(xiàn)人本的思想，如果體現(xiàn)了管理事事、時時都在為人服務，為人提供便利這樣的人力資源也算成功了百分之八十。但是，常言道“沒有規(guī)矩，不成方圓”，確實是這樣，好的管理制度是企業(yè)能夠有效的上傳下達。基于此分析，采油廠人力資源管理內(nèi)涵則可定義為：借用基于“人本”思想，建立合理有效的管理制度，提供人性化的服務，且能有效保證員工的各項福利待遇，從而形成了“上傳下達”之效的管理模式。

二、采油廠人力資源現(xiàn)狀

（一）年齡結構

采油廠的平均年齡是46歲，相較于現(xiàn)代企業(yè)不斷要求吸納新型技術人才上，為企業(yè)注入新的活力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的與時俱進的理念上，年輕一代人才的培養(yǎng)是非常有必要的。但是就采油廠目前現(xiàn)狀看，最后一批招工是1997年后，近有20年為招工，這使得采油廠員工年齡整體偏大，老齡化趨勢嚴重。

（二） 專業(yè)觀念陳舊

專業(yè)性是一個技術人才的衡量標志，也是一個企業(yè)團隊的整體狀況評價指標。就目前現(xiàn)狀而言，因員工老齡化的趨勢不斷加重，致使一些外來的先進技術或一些新型崗位難以找到合適的員工勝任。其中一些原因是人的固有思想很難積極的轉換過來，有些員工秉持著原有的工作經(jīng)驗積累，不愿意再次去接受一些新的知識，對新知識的學習興趣性和效果性在綜合各方面因素下都難以得到很好地收效。其主要原因在于員工觀念的成就，他們對外來新知識的消極態(tài)度，以固有思想看待新知識、新要求。

（三）資格證書趨一

從2015年開始，中石化對油田板塊進體制機制改革，采油廠也進行改革，將原來采油細分的10幾個工種進行合并，通過崗位培訓，考試合格后頒發(fā)“大采油工”操作證，將原來的幾個工種證件合并為一個，要求崗位員工能夠拿下所有采油崗位。

三、影響采油廠人力資源管理的因素分析

（一）缺乏先進的理念

受傳統(tǒng)的管理模式觀念的制約，我們更多將人作為工具性的目的進行使用，不能有效的發(fā)揮人的各項能力，總是追求如何能讓成本減到最小，這樣企業(yè)就可以再此基礎上得到更大的利益。管理者也只是看到顯性的資源價值性，沒有看到人力的隱性價值，所以對員工的職業(yè)培訓，員工對工作的滿意程度或管理制度本身是否合理都不作為。

（二） 缺乏人性化的管理

人性化的管理才可以讓員工更加有效的工作，更加發(fā)揮其職能和智力。人與機器的最大不同使人有主觀能動性，好的管理也即人性化的管理會讓員工更愿意建言獻策。但是首先這樣基于員工要有一定的素質，有些采油廠在急于利潤的最大化，以輸出最小化為目的，所以在企業(yè)員工的福利待遇上以克扣員工為目的，也不及時的對員工進行有效或定期的培訓，所以一是造成員工因為工作的無效感辭職走失，還有是因為薪資的待遇較少，使員工不愿意出力干活。

（三） 缺乏完善的制度

常言道“沒有規(guī)矩，不成方圓”，這樣的規(guī)矩如果是機械化，缺乏柔性的，那這樣的方圓也會牢固不了。對采油廠來講，完善的管理制度可以使權力、利益和主體三者的關系明確、融洽。但是當前許多采油廠的管理又出現(xiàn)僵化的趨勢，有的是因為責任分配不明確，使員工之間出現(xiàn)相互推脫的傾向；有的是權力劃分不明確，對一項管理本是有人事部做，策劃部也要插手，這樣使工作上造成權力的劃分的不規(guī)范；還有的是激勵的措施不具完善。

四、采油廠人力資源管理優(yōu)化策略

（一）加強企業(yè)采油廠基礎工作

首先對采油廠管理部門的做的一些不具體的。缺乏科學性的人力資源管理進行有效優(yōu)化，上級首先應對其要重視起來，可以招聘人力管理人才，進行整體的評估，在評估后作出詳細而有針對性的改善策略；其次還可以提出有效的利用員工的智慧，讓員工積極的建議獻策，領導也要廣納意見和建議，這樣可以形成一個相對較好的基礎工作底線。

（二）完善薪酬分配機制

對一個企業(yè)而言薪酬的合理分配是公司能夠最終有效運行的重要因素，薪酬的合理機制首先一個考慮的因素是人的差異性。人于人之間有著很多相同與不同之處，有些人在工作崗位上穩(wěn)得住，對自己的工作也很專研，也有些員工則是一種消極怠慢的狀態(tài)進行工作，這就需要完善的薪酬機制來確保那些工作態(tài)度認真、吃苦耐勞的員工能夠有效堅守崗位提供保障。其次，在部門與部門之間的薪酬也是應該有所差別，對企業(yè)來講，工資的高低與個人為公司創(chuàng)造的價值或利益有關，對一些進行腦力勞動的人才要進行高額的攬用，并能在此基礎上形成再次的獎勵機制，如果這些人為公司發(fā)明了或提出了更加有效和有用的增加利潤的產(chǎn)品，則公司也要做出相應的崗位提升或者獎金頒發(fā)。

（三）有效的管理培訓

采油廠領導要重視員工的培訓，要盡可能的去保證組織決策的執(zhí)行順利，在資金的支持上切實落實，這樣培訓的推動才可以變成現(xiàn)實。且在培訓員工過程中，還要針對員工的工作性質做出相應的不一樣的培訓內(nèi)容，這也是可以保證培訓的實效性。最后是在培訓的方法上，對于一些文化落后的員工而言，高深的理論不適合他們，一是員工不能夠聽懂，二是也無法激發(fā)員工學習的積極性。所以對于培訓的內(nèi)容講授上盡可能采用淺顯易懂的形式，可以在結合圖文并重的方式，或者一些聲音的加入都可以很好的激發(fā)人的學習欲望。且為了更有效的提升學習的有效性，采油廠還可以在聽課過后采取一些考核方式，評比一些優(yōu)秀“學習者”，為其頒發(fā)榮譽證書及一定額度的獎金以示獎勵。

五、結語

“以人為本”的管理理念常落實與管理中，把人的開發(fā)基于人性化的角度出發(fā)，在人性化的角度下讓管理是服務于人的發(fā)展，讓服務于人的發(fā)展成果落實到企業(yè)利潤的增加和企業(yè)轉型的加快上，這是優(yōu)化采油廠人力資源管理的最終目的，也是其實現(xiàn)自身目的的最終體現(xiàn)。

參考文獻：

[1]靳大忠，姜毅，謝澤英.淺談石油企業(yè)人力資源有效性開發(fā)的措施與途徑[J].江漢石油學院學報（社科版），2003.

[2]劉琮潔，鄭國江，張雷.對石油企業(yè)實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的思考[J].江漢石油學院學報（社科版），2003.