張靜

【摘要】近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善以及發(fā)展，使得企業(yè)數(shù)量增多，規(guī)模日益擴(kuò)大，并逐漸成為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本單位。在這樣的背景下，各大企業(yè)為了促進(jìn)自身的發(fā)展，搶占更多的市場份額，不僅僅需要加強對于發(fā)展方案的制定，還需要進(jìn)一步加強對于人力資源管理的強化，從而以此為基礎(chǔ)促進(jìn)企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠有強大的人才支撐力量。本文基于此，分析探討新形勢下人力資源管理效能評價方法研究綜述。

【關(guān)鍵詞】新形勢；人力資源管理；效能評價；方法研究

作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，企業(yè)的誕生增強了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活力和動力。近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，使得我國企業(yè)逐漸增多，并成為了經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中的首屈力量。事實上，隨著時代的發(fā)展以及進(jìn)步，使得企業(yè)在發(fā)展的過程中加強了對于人才的引進(jìn)以及管理，促進(jìn)自身的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的取得?；诖耍覈钠髽I(yè)在進(jìn)行人力資源的引進(jìn)以及管理的過程中需要構(gòu)建起管理效能評價體系，并以此為基礎(chǔ)促進(jìn)人才管理的高效化，促進(jìn)企業(yè)更好的運行以及相關(guān)效益的取得。

一、何為人力資源管理效能

所謂的效能指的是達(dá)成目標(biāo)的程度，基于這一觀點，國內(nèi)外的相關(guān)研究者以及學(xué)者再對人力資源管理效能進(jìn)行闡釋以及界定的過程中往往從兩個角度進(jìn)行。

一是從組織行為學(xué)的角度進(jìn)行相關(guān)的闡釋。做出進(jìn)行相關(guān)解讀的是學(xué)者Ulrich，其在1989年將人力資源管理效能的概念定義為“人力資源管理職能或部門服務(wù)對象對人力資源管理職能或部門的感知”，隨后學(xué)者Richard、Johnson等人在前人研究的基礎(chǔ)之上，將人力資源管理效能定義為“組織對其人力資源管理的滿意度”。事實上，從這兩種定義可以發(fā)現(xiàn)：從組織行為學(xué)的角度進(jìn)行人力資源管理效能的定義，其往往更傾向于用主觀評價的方法來評價人力資源管理效能。

二是從關(guān)注人力資源管理活動產(chǎn)出的角度對人力資源管理效能進(jìn)行解讀。在此過程中，以Huselid、Jackson等為代表的研究人員將人力資源管理效能定義為“高質(zhì)量技術(shù)性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動的交付”。而我國學(xué)者周文成、趙曙明將學(xué)者則認(rèn)為，所謂的人力資源管理效能指的是人力資源管理活動的產(chǎn)出。通過這一分析可以得知：從關(guān)注人力資源管理活動產(chǎn)出的角度進(jìn)行概念的界定，往往是在強調(diào)人力資源管理評價的客觀依據(jù)。

盡管近年來，國內(nèi)外的學(xué)者對于人力資源管理效能概念界定的角度存在一定的差異，但是其對于這一概念的研究卻都從概念逐步轉(zhuǎn)向到人力資源管理活動的結(jié)果上，并對人力資源管理活動的產(chǎn)出與組織目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行了具體的論述。

二、國外人力資源管理效能評價方法的研究現(xiàn)狀

事實上，國外的學(xué)者對于人力資源管理效能評價的研究起步較早。據(jù)悉，早在上個世紀(jì)末，學(xué)者Fowler就提出要加強對于產(chǎn)品質(zhì)量等硬質(zhì)量管理以及人力資源等軟質(zhì)量管理的研究。事實上，經(jīng)過了20多年的發(fā)展，國外的人力資源管理效能評價方法的研究逐漸呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢。目前，國外人力資源管理效能評價方法研究的成果主要分為三類：基于會計計量的評價方法、基于組織行為科學(xué)的評價方法以及基于組織績效的評價方法。對此，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)容如下。

（一）基于會計計量的人力資源管理效能評價方法

目前，基于會計計量的人力資源管理效能評價方法在實際的運行過程中主要加強了對于人力資源會計、人力資源審計、人力資源利潤中心、智能資產(chǎn)回收率以及投入產(chǎn)出等方面內(nèi)容的分析以及評價。

總體而言，這種方法在實際的運用過程中能夠借助財務(wù)指標(biāo)實現(xiàn)對于人力資源管理有效性的評價，并以此為基礎(chǔ)促進(jìn)人力資源管理朝著數(shù)字化的方向發(fā)展。這種重心傾向于考慮人力資源管理的財務(wù)績效的評價方法在實際的運行過程中往往只能夠?qū)θ肆Y源管理的總體財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行有效的反映。

但是該種評價方法在實際的運用過程中往往忽視了對于人才本身的關(guān)注以及重視，繼而導(dǎo)致了企業(yè)無法對了人力資源管理所創(chuàng)造的隱性價值進(jìn)行科學(xué)、合理的評價，也不能對管理工作過程中出現(xiàn)的具體問題進(jìn)行分析、評價?；谶@種現(xiàn)狀，就使得基于會計計量的人力資源管理效能評價方法無法對人力資源管理效能的改進(jìn)產(chǎn)生指導(dǎo)性作用。

（二）基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評價方法

此外，基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評價方法在實際的操作過程中主要包含了對于人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)，人力資源指數(shù)、聲譽、案例，組織健康報告法的研究。這些方法在實際的運用過程中都是借助員工、顧客以及部領(lǐng)導(dǎo)門的主觀判斷，進(jìn)行人力資源管理效能的衡量和分析。

雖然基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評價方法在運用的過程中能夠有效的實現(xiàn)對于人本身的關(guān)注，但是（員工與顧客等）主觀態(tài)度與組織績效之間關(guān)系仍存在諸多不明確的地方，故而使得這一評價方法的科學(xué)性、合理性存在一定的問題。

（三）基于組織績效的人力資源管理效能評價方法

基于組織績效的人力資源管理效能評價方法在實際的運作過程中主要包含有人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源計分卡以及人力資源管理總效應(yīng)等內(nèi)容。關(guān)于這三類方法在實際的運用過程中所存在的優(yōu)缺點，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)容見表1。

三、國內(nèi)評價方法綜述

目前，我國的學(xué)者對人力資源管理效能評價方法源于趙曙明于上個世紀(jì)末對人力資源指數(shù)法的引進(jìn)以及研究。此后我國學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的分析過程中主要分為兩個方向：一是加強對于國外評價方法的引進(jìn)與本土化研究，二是自主創(chuàng)新。對此，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)如下。

（一）對國外評價方法的引進(jìn)與本土化研究

1998年，以趙曙明為首的中國學(xué)者逐步引入了Frederiek E. Schuster所設(shè)計的人力資源指數(shù)，并將其與中國的實際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了結(jié)合，繼而促成了適合中國企業(yè)人力資源指數(shù)測評方法的誕生。據(jù)悉，該方法在實際的運用過程中主要借助調(diào)查問卷的方式，收集15類因素情況，并以此為核心展開相關(guān)的研究。

此后，學(xué)者謝康、王曉玲等學(xué)者以人員成熟度角度出發(fā)，構(gòu)建起了人力資源管理質(zhì)量評價模型，其認(rèn)為我國的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量可以分為七個流程，分別是：事務(wù)型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績效型、戰(zhàn)略型、文化型以及變革型。

其后，曹曉麗、林枚等學(xué)者在Brian E. Seeker提出的人力資源計分卡研究理論的基礎(chǔ)之上，實現(xiàn)了對于人力資源管理效能計分卡的構(gòu)建，并以此為基礎(chǔ)，從人力資源管理戰(zhàn)略、運營、客戶以及財務(wù)這四個方面對于人力資源管理效能進(jìn)行了有效的評價，從而促使人力資源計分卡不僅僅停留在理論層面，而獲得了更多的可操作性。

此后，學(xué)者顏晶在對人力資源效能計分卡中四個評價指標(biāo)進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn)：人力資源計分卡在實際的過程中不僅僅需要企業(yè)高層管理者的支持，還需要全體員工的共同參與，繼而確保各項工作開展的科學(xué)性的提高。

（二）自主創(chuàng)新

目前，我國的相關(guān)學(xué)者在進(jìn)行新形勢下人力資源管理效能評價方法研究的過程中，都傾向于借助指標(biāo)體系建立的方法，實現(xiàn)對于人力資源管理效能的科學(xué)、合理的評價。但事實上，由于人力資源管理工作在實際的開展過程中具有一定的共性以及差異性，故而使得企業(yè)在構(gòu)建指標(biāo)體系的過程中，需要從人力資源管理的實踐過程出發(fā)。

現(xiàn)階段，以劉穎、梁松、史本山為代表的我國部分學(xué)者在進(jìn)行人力資源管理研究的過程中，將相關(guān)的管理實踐過程分為四個環(huán)節(jié)，分別是：招聘、培訓(xùn)、績效評估、激勵。事實上，隨著時代的發(fā)展以及社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)為了及時獲得人才，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的取得，其不能將人力資源管理禁錮在傳統(tǒng)的人事管理職能之上，而是需要在此基礎(chǔ)之上，對未來的人力資源供需狀況做出基本的預(yù)測。

此外，隨著企業(yè)的發(fā)展，其對于人力資源的需要量呈現(xiàn)出增長的趨勢，而政府法律、法規(guī)的完善以及個人計算機功能的擴(kuò)展，使得人力資源信息系統(tǒng)得到了廣泛的應(yīng)用。鑒于此，以張國初、王曉玲、謝康為代表的部分學(xué)者在原有指標(biāo)體系基礎(chǔ)上加入了人力資源規(guī)劃和信息管理這兩項指標(biāo)，提出以人力資源規(guī)劃、招聘和組織發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬與績效、勞資關(guān)系、信息管理為一級指標(biāo)的評價指標(biāo)體系。

結(jié)語：

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善以及發(fā)展，我國的企業(yè)日益崛起并朝著規(guī)模大、多數(shù)量的方向發(fā)展。事實上，為了進(jìn)一步促進(jìn)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益以及社會效益的取得。我國企業(yè)加強了對于人力資源的管理，而相關(guān)學(xué)者也加強了新形勢下人力資源管理效能評價方法研究。本文基于此，分析探討人力資源管理效能的概念，并就國外人力資源管理效能評價方法的研究現(xiàn)狀以及三種研究類型（基于會計計量的人力資源管理效能評價方法、基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評價方法以及基于組織績效的人力資源管理效能評價方法）進(jìn)行了具體的分析和對比，最后論述了國內(nèi)學(xué)者對于這一領(lǐng)域的研究成果。筆者認(rèn)為，隨著相關(guān)措施的落實到位，我國的人力資源管理效能評價必將獲得長足的發(fā)展。