武祥波

【摘 要】本文主要針對(duì)電力勘測設(shè)計(jì)院人力資源管理方面存在的一些問題，探討一些可行性的對(duì)策作為參考，以提高企業(yè)的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】電力勘測設(shè)計(jì)院；人力資源管理；問題；對(duì)策

一、引言

人力資源是企業(yè)非常寶貴的有形資產(chǎn)，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中有著重要的作用，企業(yè)的競爭乃是人才的競爭。隨著民營企業(yè)的不斷涌現(xiàn)，也使得人才向民營企業(yè)流動(dòng)，導(dǎo)致國有企業(yè)流失大量優(yōu)質(zhì)人才，作為支撐國民經(jīng)濟(jì)的國有企業(yè)，就會(huì)面臨一些新的挑戰(zhàn)。要想在激烈的競爭中求發(fā)展，就要對(duì)人力資源管理加以重視，改變傳統(tǒng)的模式，做好人資資源管理工作，使國有企業(yè)充滿活力。以下就電力勘測設(shè)計(jì)院人力資源管理現(xiàn)存的問題及相關(guān)對(duì)策進(jìn)行了分析和探討。

二、電力勘測設(shè)計(jì)院人力資源管理存在的問題

1.激勵(lì)機(jī)制不健全

因?yàn)樵O(shè)計(jì)院的員工文化水平相對(duì)較高，并且價(jià)值觀十分明確，所以要設(shè)立明確的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的目的是充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使其能夠積極地提升自己的專業(yè)水平。設(shè)計(jì)院的員工主要是一些工程技術(shù)人員和管理人員，他們有著不同的工作性質(zhì)。因此，需求也不同，但是制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)并沒充分考慮這兩類員工的需求，對(duì)所有員工實(shí)行相同的激勵(lì)機(jī)制，因而達(dá)不到有效激勵(lì)員工的目的。

2.培訓(xùn)機(jī)制不健全

多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作只是形式化，并沒有充分開發(fā)員工潛在的能力，缺乏有效的培訓(xùn)規(guī)劃。另外，國有企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容比較單調(diào)，多以理論為主，再加上年齡的差異，使培訓(xùn)達(dá)不到理想的效果。設(shè)計(jì)院中的培訓(xùn)內(nèi)容大多是國家政策和黨務(wù)知識(shí)，很少有關(guān)員工專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致一些員工在工作過程中應(yīng)用新技術(shù)的能力偏低，可能就會(huì)影響設(shè)計(jì)方案的質(zhì)量。

3.考核機(jī)制不健全

企業(yè)會(huì)定期對(duì)員工的工作進(jìn)行考核評(píng)估，雖然設(shè)計(jì)院也會(huì)進(jìn)行定期的績效考核，但在實(shí)際操作過程中形式化特點(diǎn)比較突出，無法真正反映出員工的工作情況。比如用投票方式進(jìn)行考核，無法區(qū)分員工的努力程度，也無法使所有員工進(jìn)行有效的溝通和反饋。其實(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)人員在工作上的不足之處并加以改進(jìn)，以及找到企業(yè)管理疏漏之處并對(duì)其彌補(bǔ)才是考核目的所在。

4.人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

有些企業(yè)人力資源的配置機(jī)制和市場經(jīng)濟(jì)體制并不協(xié)調(diào)，當(dāng)前大部分的國有企業(yè)管理者是上級(jí)相關(guān)部門任命的，使得一些國有企業(yè)管理者在思想行為上只有對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的意識(shí)，用人機(jī)制相對(duì)固化。有時(shí)隨便安排一名非技術(shù)工作人員，或者把并不適合此崗位的員暫時(shí)調(diào)入人力資源部。嚴(yán)格意義上，我國還沒有培養(yǎng)出大量的人力資源經(jīng)理這樣的人才人才隊(duì)伍，多數(shù)企業(yè)的人事部門也只是在做招聘和人事檔案等工作，并不能積極促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

5.人才流失嚴(yán)重

設(shè)計(jì)院在進(jìn)行市場化運(yùn)作時(shí)，會(huì)消耗大量的財(cái)力成本去培養(yǎng)人才，當(dāng)相關(guān)的技術(shù)人員在掌握了一定的技能后，就會(huì)尋找一些高薪企業(yè)，還有的會(huì)成立自己的設(shè)計(jì)公司，導(dǎo)致人才大量流失，多數(shù)是一些人力資本比較高的技術(shù)骨干和管理人員，因此給企業(yè)帶來一定的損失，也可能影響設(shè)計(jì)院的綜合競爭力。

三、解決人力資源管理問題的對(duì)策分析

1.建立有效激勵(lì)機(jī)制

建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制，只通過薪酬的激勵(lì)已不能滿足自身的需要，需要在物資和精神方面給予充分的激勵(lì)，并對(duì)員工工作的趣味性和安全性方面給予關(guān)注，來滿足員工自身的成就感。在薪酬方面，還要建立一套合理有效的分配制度，對(duì)企業(yè)中的核心員工給予足夠的重視，使分配局面趨于多元化。拉開一定的分配檔次，使員工所得到的利益與其自身的貢獻(xiàn)和責(zé)任息息相關(guān)。最后，要保證激勵(lì)機(jī)制的有效執(zhí)行，如果員工在工作上有突出的表現(xiàn)，及時(shí)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，使其保持積極性，并且要進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，對(duì)于專項(xiàng)類型人才的激勵(lì)相對(duì)多于全能類型人才，要符合實(shí)際還能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

2.建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)今社會(huì)的培訓(xùn)機(jī)制已趨向終身性和全員性。有效合理的培訓(xùn)機(jī)制需要科學(xué)的規(guī)劃，要使培訓(xùn)的效果切實(shí)有效，就要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展要求，實(shí)行有針對(duì)性并且實(shí)用性強(qiáng)的素質(zhì)和技能培訓(xùn)，不但要注重培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，還要對(duì)培訓(xùn)層次加以重視，真正提高企業(yè)員工的技能水平以及敬業(yè)精神。

3.完善績效考核體系

首先要增強(qiáng)一些管理者對(duì)績效管理的意識(shí)，加大對(duì)績效考核的執(zhí)行力度，使全體員工都樹立績效的意識(shí)?？己说恼嬲康牟粌H是進(jìn)行一個(gè)合理的薪酬分配，提升企業(yè)的績效才是更加重要的。其次，建立的相關(guān)指標(biāo)體系要具有科學(xué)性，要切實(shí)可行，要將貢獻(xiàn)及才能、品德等結(jié)合起來，全面客觀分析評(píng)價(jià)，減少主觀性，使考核結(jié)果做好科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

4.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

對(duì)于電力勘測設(shè)計(jì)院的人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整是一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜又具有敏感性的工作，要敢于改革，建立相對(duì)良好的配置機(jī)制，也要使員工能妥善安置，發(fā)揮自己的價(jià)值。健全與人力資源管理相匹配的相關(guān)制度，從薪酬管理、崗位管理到晉升等一步步完善。要盤活企業(yè)現(xiàn)有的人才，人的能力不完全取決于學(xué)歷的高低，要針對(duì)企業(yè)自身的需求，制定引進(jìn)人才的相關(guān)政策，改善當(dāng)前人才的待遇，對(duì)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，來適應(yīng)一些新崗位及新技術(shù)的要求。

5.加強(qiáng)綜合性人才培養(yǎng)

電力設(shè)計(jì)院不僅要對(duì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，還要打破傳統(tǒng)的選人用人機(jī)制，把固定的崗位和流動(dòng)的崗位相結(jié)合，專職人員與兼職人員相結(jié)合，可以給予高級(jí)人才一些相關(guān)的權(quán)利，比如在項(xiàng)目選擇或者經(jīng)費(fèi)使用上的一些自主權(quán)，來激發(fā)人才的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。運(yùn)用此種模式，可以改變傳統(tǒng)模式的單一化和固定化特點(diǎn)。另外還可以聘請(qǐng)一些高校中的權(quán)威性專家來作為儲(chǔ)備人員，以提升企業(yè)的績效。

四、總結(jié)

人力資源相關(guān)部門需要在新的形勢下，不斷創(chuàng)新人才管理的方法，加強(qiáng)與外部資源的交流與合作，取長補(bǔ)短，并積極地引進(jìn)人才，革新一些落后的管理制度，促使電力勘測設(shè)計(jì)院的人力資源管理質(zhì)量快速提升。

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