張愈+閆世博

【摘要】當(dāng)今競爭日益激烈的社會，企業(yè)的核心競爭力更多地集中在人才的競爭。人力資源的管理在企業(yè)的管理中的作用業(yè)日益凸顯。對人力的管理更加注重“人本”觀念。人格測驗(yàn)受到當(dāng)今社會的普遍關(guān)注，并被多數(shù)企業(yè)運(yùn)用到人才的評估和選拔中?！按笪濉比烁窭碚摰某霈F(xiàn)正是對此有力的證明。文章通過結(jié)合具體的實(shí)例，從大五人格理論出發(fā)，具體分析該理論在人才管理中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】大五人格 測驗(yàn) 人力資源管理 應(yīng)用

當(dāng)今世界，人才對于企業(yè)的生存影響不言而喻。各企業(yè)都越來越重視人才的培養(yǎng)和選拔。研究者們根據(jù)人類的人格特點(diǎn)進(jìn)行研究，提出了大五人格理論，并將它用在人才資源管理中，在國外實(shí)踐中取得了一定的成效。不僅如此，相關(guān)研究指出，團(tuán)隊(duì)成員的人格對團(tuán)隊(duì)的績效產(chǎn)生較大的影響。

一、“大五”人格理論

“大五”人格模型概述：心理研究者經(jīng)過長期的分析和研究，在對人格的描述上最終達(dá)成了共識，提出了“大五”人格理論，構(gòu)建了“大五”人格模型，研究者用五種特質(zhì)的描述語言將人格的所有方面都涵蓋進(jìn)去。用神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）描述的是的情緒不穩(wěn)定，并且難以自我控制和調(diào)節(jié)的這一類人格；外向性（Extra version）是對比較外向，充滿活力和熱情的人格特點(diǎn)的描述，具有這類人格特點(diǎn)的人常常表現(xiàn)出在社交方面的優(yōu)勢；具有開放性（Opennesstoexperience）這類人格特質(zhì)的人想象力豐富，對待任何事物都是保持積極向上的態(tài)度，有很強(qiáng)的進(jìn)取心。宜人性（Agreeableness）是用來評判人對他人的態(tài)度，具有宜人性人格特質(zhì)的人，對別人常常相信人本善，更關(guān)注別人的利益是是否受到傷害，樂意去幫助他人，富有較強(qiáng)的愛心。盡責(zé)性（Conscientiousness）指的是能善于管理自身的情緒的人格特點(diǎn)，能及時(shí)控制自己的沖動，具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)。

二、“大五”人格理論與工作績效

Motowidle與Borman曾將工作績效劃分成兩個(gè)方面，任務(wù)和關(guān)系。“大五”人格的研究最初就集中在它與績效方面的關(guān)系。任務(wù)績效是指職員在工作活動中，提供的服務(wù)或者材料對企業(yè)或機(jī)構(gòu)的核心做出的貢獻(xiàn)，它主要受到工作人員的能力、知識以及經(jīng)驗(yàn)等與工作有關(guān)的因素的影響。而關(guān)系績效更側(cè)重于工作人員對企業(yè)或者機(jī)構(gòu)創(chuàng)造的社會和心理環(huán)境，不再是直接的服務(wù)和勞動。實(shí)踐結(jié)果表明，“大五”人格理論在預(yù)測績效，尤其是關(guān)系績效方面，的時(shí)候表現(xiàn)出很高的參考價(jià)值。

在人格模型中，盡責(zé)性中的責(zé)任心在預(yù)測方面是最穩(wěn)定的因素。在很多行業(yè)和領(lǐng)域里，職員的盡責(zé)性越高，工作就顯示出更高的績效。但是與之相反的是，創(chuàng)造性要求較高的工作，比如設(shè)計(jì)師，他們?nèi)绻F(xiàn)實(shí)出較高的盡責(zé)性，工作績效卻呈現(xiàn)下降趨勢。除盡責(zé)性外的四個(gè)因素，則只能在特定的行業(yè)和職業(yè)中有預(yù)測力。外向性更多注重對人際交往方面的工作績效的預(yù)測。比如在銷售和管理行業(yè)，外向性顯示出極大的優(yōu)勢。宜人性對于服務(wù)行業(yè)的工作績效有很強(qiáng)的預(yù)測力，但是在創(chuàng)造性要求較高的工作里，具有宜人性人格特點(diǎn)的工作者的工作績效明顯較低。至于開放性這一人格特點(diǎn)，Salgado在元分析中指出它對于預(yù)測技術(shù)工人的績效有很高的價(jià)值，不僅如此，Lounsbury也曾指出，開放性與工作績效有很明顯的關(guān)系，還解釋說其具有和其他四個(gè)更具特色。但是截止目前，沒有更多證據(jù)顯示開放性對工作績效的預(yù)測力。

三、“大五”人格理論在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）個(gè)體差異管理

受到遺傳、社會和家庭等因素的影響，每個(gè)人都會有屬于自己獨(dú)特的性格特點(diǎn)和心理特征。在實(shí)際生活和工作中，因?yàn)楦鞑幌嗤膫€(gè)性和品質(zhì)，個(gè)人的能力也各不相同。在遇事處事的方式以及持有的價(jià)值態(tài)度也大不相同。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，依據(jù)不同個(gè)體的性格特點(diǎn)和能力，為他們安排合適的工作，才能使得員工在工作中如魚得水，更高效地完成工作任務(wù)。在人事測評中，盡責(zé)性獲得高分的人，在工作過程中都能將事務(wù)處理的井井有條，對于工作都會有相應(yīng)的規(guī)劃，并能長久堅(jiān)持；而盡責(zé)性較低的人，在工作中也多是馬馬虎虎、見異思遷。宜人性中能獲取高分的人，在工作中顯示出極大的愛心，時(shí)常幫助他人，善于與他人合作，更多地為他人所信賴。而在在宜人性方面缺乏的人則較喜歡與人爭斗，常被人懷疑?！按笪濉比烁裢ㄟ^理論的方式將人格進(jìn)行劃分，企業(yè)根據(jù)測量員工的人格特點(diǎn)，給他們安排時(shí)候而他們的工作。比如外向、善于言辭的人，常常安排他們做管理或者宣傳類的工作；對于沉穩(wěn)內(nèi)斂的人，可以安排他們做嚴(yán)謹(jǐn)和需要細(xì)心和耐心的工作，如審計(jì)、會計(jì)等。

（二）團(tuán)隊(duì)管理

“大五”人格理論不僅能預(yù)測人的知識和能力，還能對團(tuán)隊(duì)的工作績效有很強(qiáng)的預(yù)測力。與個(gè)人的績效類似，團(tuán)隊(duì)績效是整個(gè)團(tuán)體的工作情況，看看團(tuán)隊(duì)是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的工作目標(biāo)?！按笪濉比烁耦A(yù)測個(gè)體工作績效的實(shí)踐中得到不錯(cuò)的效果后，也擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)的管理中。團(tuán)隊(duì)的人格與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效之間的關(guān)系也引起了人們的關(guān)注。在組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，首先要控制團(tuán)隊(duì)的人數(shù)，人員過多會影響凝聚力，不僅如此，隊(duì)員營業(yè)應(yīng)該各有所長，既有善于交際的人，又要有善于決策和解決問題的人。因此，企業(yè)在選拔人才時(shí)，選擇就要多元化，將不同人格的人融在一起，形成能力和氣質(zhì)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)，使得員工結(jié)構(gòu)更合理，這樣才能相互協(xié)助，共同促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的成長。

四、結(jié)束語

總而言之，人才作為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)的管理方法，將人才合理的、充分的利用，完全可以讓實(shí)訓(xùn)室踏瑞測評軟件走出校門，為企業(yè)服務(wù)。根據(jù)“大五”人格對于職業(yè)的預(yù)測力的有效性，對于工作績效的交互影響，管理者在進(jìn)行人才選拔和人事測評時(shí)，可以將其充分利用，并根據(jù)不同人的不同人格特點(diǎn)，為他們安排與之適應(yīng)的工作，使得員工能夠在崗位上最大程度地發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，企業(yè)也能因此獲得極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力，充滿凝聚力。

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