辛濤

摘 要 本文首先分析了基層管理人員和中、高級管理人才的職能定位與能力素質(zhì)要求，接著提出了高級管理人才培訓(xùn)體系構(gòu)建的總體構(gòu)想，并列舉了國際知名企業(yè)的管理人才培訓(xùn)案例作為佐證。論文最后在集團公司現(xiàn)有高級管理人才培訓(xùn)體系建設(shè)的基礎(chǔ)上，提出一些補充性的合理化建議。

關(guān)鍵詞 高級管理人才 培訓(xùn)體系 能力素質(zhì)

一、高級管理人才概述

高級管理人才是指在一定的組織中處于最高或較高的管理層級，具有與所在職位相適應(yīng)的高素質(zhì)，其較高的工作績效對組織績效有關(guān)鍵甚至是決定性影響的人才。

高級管理人才處于單位的決策層，把握著企業(yè)的方向，其能力高低對組織的績效產(chǎn)生重大的影響。本文在上述研究的基礎(chǔ)上提煉了高級管理人才的職責(zé)，即溝通組織與外部的聯(lián)系和決定組織的大政方針，使企業(yè)和自身持續(xù)獲得收益；并提出了高級管理人才所需的6種能力素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力、決策能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、應(yīng)變能力。

企業(yè)對高級管理人才的職能定位和能力素質(zhì)的要求，都與基層管理者有較大的區(qū)別。表1為高級管理人員與基層、中級管理人員在職能定位與能力素質(zhì)方面的差異。

二、高級管理人才培訓(xùn)體系的構(gòu)建

（一）培訓(xùn)需求與計劃管理

進行培訓(xùn)活動之前，首先應(yīng)對高級管理人員進行需求分析。培訓(xùn)需求分析一般由培訓(xùn)主管部門進行，也可聘請外部專家等共同進行。高級管理人才的培訓(xùn)需求一般側(cè)重于溝通能力、戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面。

（二）明確培訓(xùn)目標

向高級管理人才傳遞新的管理思想，幫助他們建立市場經(jīng)濟經(jīng)營哲學(xué)和理念；使高級管理人才能清晰地認識政府的宏觀政策、經(jīng)營環(huán)境的變化及行業(yè)發(fā)展趨勢；提高他們的超前思維能力、戰(zhàn)略決策能力、領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力，以確保其作為決策者正確履行職責(zé)。

（三）培訓(xùn)課程設(shè)置

由高級管理人才的職責(zé)與能力素質(zhì)，可得知高級管理人才在企業(yè)大政方針的制定與重大事務(wù)的決策方面起著舉足輕重的作用，且企業(yè)對其領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等方面要求較高。據(jù)此可根據(jù)其能力素質(zhì)要求設(shè)置以下模塊化課程體系，包括領(lǐng)導(dǎo)方法、企業(yè)運營管理、經(jīng)濟學(xué)、戰(zhàn)略管理與執(zhí)行、學(xué)習(xí)型組織、組織設(shè)計與組織文化、管理溝通、人力資源管理和財務(wù)管理等。表2列舉了高級管理人才模塊化培訓(xùn)課程的部分內(nèi)容與培訓(xùn)目標。

（四）選擇培訓(xùn)形式

企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)中心可基本滿足基層管理人員的需求，但高級管理人才培訓(xùn)不同于基層管理人員。高級管理人才具有較高層次的特點，培訓(xùn)需求多樣化，在對其進行培訓(xùn)時，可采取以下形式。

第一，與高校合作。企業(yè)可以依托知名高校，舉辦高級管理人才培訓(xùn)班，為高級管理人才提供全面、系統(tǒng)的管理能力、思維決策能力和其他拓展性培訓(xùn)。

第二，委托培訓(xùn)中介。專業(yè)的中介機構(gòu)擁有先進的培訓(xùn)手段、豐富的培訓(xùn)方法、優(yōu)秀的培訓(xùn)師資，可以讓高級管理人才學(xué)習(xí)先進的管理思想，并全面、系統(tǒng)地提高其管理知識。

第三，遠程培訓(xùn)、電子化培訓(xùn)。遠程培訓(xùn)和電子化培訓(xùn)可以讓高級管理人才根據(jù)自己的時間，自行開展培訓(xùn)，培訓(xùn)部門只需要了解其培訓(xùn)需求，適時跟進其培訓(xùn)進度，并隨時為他們提供最新的培訓(xùn)信息便能達到較好的效果。

第四，高級研討班及實地考察。此方法不但可以有效提高高級管理人才的知識水平，還可以拓寬管理人員的思路，產(chǎn)生新的觀點。

四種培訓(xùn)形式各有優(yōu)缺點，但由于企業(yè)對高級管理人才創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、判斷能力等方面的要求較高，因此在選擇培訓(xùn)形式時可優(yōu)先考慮采用高校合作、實地考察等形式來提高高級管理人才的綜合能力。

（五）培訓(xùn)計劃實施與效果評估

在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)時間等確定后，培訓(xùn)的組織實施就成為關(guān)鍵，可通過制訂預(yù)案、明確職責(zé)、召開培訓(xùn)實施動員會等措施，確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果評估一般包括五個步驟：做出評估決定、制訂評估方案、收集評估信息、整理評估數(shù)據(jù)、撰寫評估報告。

三、案例分析

本節(jié)以幾個著名企業(yè)的管理人員培訓(xùn)為例，分享優(yōu)秀企業(yè)的高級管理人員培訓(xùn)經(jīng)驗，為公司提供借鑒。

第一，為開闊高級管理人才的國際觀視野，麥當(dāng)勞主要通過建立漢堡大學(xué)開展麥當(dāng)勞高級管理人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)課程設(shè)置方面，麥當(dāng)勞為高級管理人才設(shè)置了餐廳領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、營運顧問、共創(chuàng)成果等課程；在培訓(xùn)形式的選擇方面，采用與高校合作的形式，安排餐廳經(jīng)理以上的員工到漢堡大學(xué)接受訓(xùn)練，以提升整體經(jīng)營水準。

第二，三星集團為提高高級管理人才的綜合素質(zhì)，在培訓(xùn)課程設(shè)置方面，專門為高級經(jīng)營管理人才設(shè)置了“如何授課”的課程；在培訓(xùn)形式的選擇方面，采用建立學(xué)校與實地考察相結(jié)合的形式，開辦“總裁學(xué)?！保⒃诟呒壒芾砣藛T培訓(xùn)中推出了“地區(qū)專家”制度，每年派出400名年輕的優(yōu)秀員工到國外考察學(xué)習(xí)。

第三，通用電氣公司自1965年以來，他們采取分層次、分階段的培訓(xùn)，總共培訓(xùn)了約6000名高級管理人員。第一個層次，是培訓(xùn)各部門和分公司選拔推薦的有發(fā)展?jié)摿Φ?2-35歲年齡段的專業(yè)和管理人員，為公司主管級的管理人員隊伍提供后備人才；第二個層次，是培訓(xùn)36～38歲年齡段的主管級的專業(yè)和管理人員，為公司高級主管級管理人員隊伍提供后備人才；第三個層次，是培訓(xùn)40-50歲年齡段的高級主管級管理人員，為公司副總裁級高級管理人員隊伍提供后備人才。這種“金字塔”式的人才培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)造就了公司具有世界一流水平的高級管理人員隊伍，特別是各部門的首席執(zhí)行官。

四、公司高級管理人才培養(yǎng)開發(fā)好的做法

人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，把握干部成長規(guī)律和能力建設(shè)要求，結(jié)合干部任職崗位、專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等不同需求，實行分類培訓(xùn)、綜合培養(yǎng)，注重提升領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)和能力，形成一套好的做法。

第一，對在職高級管理人員進行輪訓(xùn)。在職高級管理人員一般三年內(nèi)參加一次公司組織的脫產(chǎn)培訓(xùn)，已與北京大學(xué)合作進行。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括政治理論、政策法規(guī)、管理知識、現(xiàn)代科技、發(fā)電新技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維等。

第二，對后備干部進行集中強化培訓(xùn)。每年遴選一批后備干部集中培訓(xùn)，即舉辦中青年干部培訓(xùn)班，已于北京大學(xué)合作進行。后備干部的培養(yǎng)也依照高級管理人才的標準進行，注重增強大局意識、奉獻意識、責(zé)任意識，提升政治鑒別能力、駕馭復(fù)雜問題的能力、規(guī)范執(zhí)行能力和堅定的思想定力。

第三，總部機關(guān)和基層單位相互交流鍛煉。要求總部機關(guān)高級管理人員要有基層領(lǐng)導(dǎo)工作的經(jīng)歷，并在機關(guān)拿出一定數(shù)量崗位供基層后備干部掛職鍛煉，達到加強鍛煉培養(yǎng)，積累工作經(jīng)驗的目的。

第四，短期的專題性培訓(xùn)。根據(jù)國家政策、外部環(huán)境的調(diào)整變化，或者內(nèi)部戰(zhàn)略的調(diào)整，組織高級管理人員進行短期的集中學(xué)習(xí)類培訓(xùn)，有助于對新問題、新事物形成統(tǒng)一認識，在工作中體現(xiàn)出快速反應(yīng)、響應(yīng)能力。

第五，建立領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)檔案，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況作為干部考核的內(nèi)容和任職、晉升的重要依據(jù)之一。

五、對公司后備高級管理人才培養(yǎng)開發(fā)的建議

筆者有幸參加了2014年11月24日～12月

23日在北京大學(xué)舉辦的集團公司中青年干部培訓(xùn)班，通過分析肖創(chuàng)英董事長在開班儀式上的講話，學(xué)習(xí)和理解各位教授學(xué)者的培訓(xùn)課程，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，對后備高級管理人才培養(yǎng)開發(fā)提出一點建議。

第一，在培訓(xùn)課程上，增加拓展類培訓(xùn)。通過開展素質(zhì)拓展、實際工作模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組圓桌會議等形式，提高后備干部的溝通能力、協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。

第二，在培訓(xùn)方式上，集中培訓(xùn)之后，增加一對一輔導(dǎo)制。由高一級的管理人員對后備干部結(jié)對輔導(dǎo)，是傳統(tǒng)意義上的“傳幫帶”，也是學(xué)習(xí)中的“導(dǎo)師制”，有利于理論知識與工作實踐的快速結(jié)合。

第三，在后續(xù)培訓(xùn)上，實行自我培訓(xùn)與定期總結(jié)匯報制。每位后備干部的知識結(jié)構(gòu)和工作經(jīng)歷千差萬別，集中培訓(xùn)之后，要求每人制定自我培訓(xùn)計劃，每個季度撰寫學(xué)習(xí)總結(jié)并上交集團公司人力資源部，有利于對后備干部學(xué)習(xí)的督導(dǎo)。

第四，在評估環(huán)節(jié)上，做好后續(xù)的行為與結(jié)果層面的評估。行為層面的評估是指對學(xué)員在工作習(xí)慣的改變、職業(yè)化行為能力提升的評估，結(jié)果層面的評估是指對學(xué)員績效改進的評估，行為和結(jié)果層面的評估只能是后續(xù)的評估。

六、結(jié)語

高級管理者是組織的核心力量。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，對高級管理人才的培訓(xùn)比對一般員工的培訓(xùn)更為重要。如果高級管理人才缺少相應(yīng)的管理知識和必備的技能，會造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，并使企業(yè)的決策出現(xiàn)不必要的偏差。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際，科學(xué)系統(tǒng)地設(shè)計高級管理人才的培訓(xùn)體系。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)歷和本次參加北京大學(xué)培訓(xùn)的體會，對高級管理人才的職能、定位、能力素質(zhì)要求做了初步探討，并結(jié)合知名企業(yè)實例以及集團公司現(xiàn)有的做法，對高級管理人才的培訓(xùn)體系構(gòu)建做了若干思考，以期對集團公司干部培訓(xùn)體系建設(shè)提出有針對性的參考建議。

（作者單位為王曲電廠）

參考文獻

[1] 彼得·德魯克.管理的任務(wù)、責(zé)任、實踐[M].華夏出版社，2012.

[2] 周鑫.基于模糊綜合評判法的企業(yè)高級管理人才評價研究[D].北京郵電大學(xué)，2013.