張倩茹

誠信，關(guān)乎員工的道德品質(zhì)。職場(chǎng)中，小到虛開病假單騙取假期，大到泄露商業(yè)秘密，由于員工誠信引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件早已并不鮮見。然而，在這些或大或小的事例中，員工往往并不覺得自己犯下大錯(cuò)，而企業(yè)卻又覺得無法容忍。

案例一：員工私設(shè)公司

周某，于2010年3月16日進(jìn)入A公司工作，簽訂了五年期的勞動(dòng)合同，任設(shè)備經(jīng)理。2014年5月，B公司成立，周某任該公司股東和法定代表人，且B公司經(jīng)營范圍和A公司類似。2015年1月，A公司發(fā)現(xiàn)這一情況后，以周某另行成立公司并擔(dān)任法定代表人為由向其發(fā)送了解除勞動(dòng)合同通知書。

周某認(rèn)為，A公司解除勞動(dòng)關(guān)系沒有事實(shí)和法律依據(jù)，遂向仲裁委提起了仲裁，請(qǐng)求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。A公司認(rèn)為，周某私自成立與公司經(jīng)營范圍類似的公司，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度和誠信忠實(shí)義務(wù)，解除合法合理。

仲裁委裁決，周某在A公司任職期間，未經(jīng)公司允許出資成立和A公司存有業(yè)務(wù)競(jìng)爭關(guān)系的B公司，違反了作為勞動(dòng)者本應(yīng)遵守的誠實(shí)信用原則下的忠誠義務(wù)和職業(yè)準(zhǔn)則，A公司以此為由解除雙方的勞動(dòng)合同合法，周某要求A公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，不予支持。

在過往的判例中，對(duì)于員工在外私設(shè)公司或者私下經(jīng)營與用人單位類似的業(yè)務(wù)情況，結(jié)論將著重點(diǎn)放在用人單位是否有和員工約定不能兼職或是否有將私設(shè)公司的行為在規(guī)章制度中定義為嚴(yán)重違紀(jì)上，而企業(yè)的員工手冊(cè)往往不可能窮盡所有的違紀(jì)行為，于是，不少企業(yè)因?yàn)闆]有規(guī)定而導(dǎo)致敗訴。

勞動(dòng)者之于用人單位由于勞動(dòng)關(guān)系的建立而具有人身隸屬性，應(yīng)當(dāng)接受用人單位的管理、約束、支配。無論雙方在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中有無約定或規(guī)定，勞動(dòng)者在任職期間都應(yīng)當(dāng)履行誠實(shí)守信和忠實(shí)義務(wù)，不應(yīng)有任何可能危害用人單位合法利益的行為。這一點(diǎn)在上海高院2009年發(fā)布的《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》中也有所體現(xiàn)，在該意見的第十一條中提到：“勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多有約定的義務(wù)和依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反其必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持?！?/p>

因此，本案例中，仲裁員也沒有過多地去審查A公司的規(guī)章制度，而直接以周某違反了誠實(shí)信用和忠實(shí)義務(wù)，裁決A公司解除合法。

案例二：孕婦虛開假單騙取病假

陳女士2013年5月入職某科技公司，雙方簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同，約定陳女士任市場(chǎng)助理。同年9月，陳女士告知公司自己已經(jīng)懷孕。10月8日，陳女士開始向公司申請(qǐng)病假5天，并同時(shí)提交了某三甲醫(yī)院的門診病歷、病假建議書。休假結(jié)束后，陳女士要求續(xù)假，并陸續(xù)向公司提供某三甲醫(yī)院的病假建議書，但沒有提供其他證明材料，就這樣持續(xù)請(qǐng)了三個(gè)月的假。

根據(jù)該公司的員工手冊(cè)規(guī)定，員工請(qǐng)病假，應(yīng)當(dāng)向公司遞交相關(guān)證明材料，包括病假證明原件、病歷卡復(fù)印件和診療費(fèi)或醫(yī)藥費(fèi)收據(jù)復(fù)印件，上述材料缺一不可。否則，一律視作事假處理。同時(shí)公司有權(quán)要求員工提供其他病假證明材料，以證明其病假的真實(shí)性和有效性。

于是，該公司向陳女士發(fā)送書面通知督促她補(bǔ)齊單據(jù)，但陳女士沒有配合，導(dǎo)致公司對(duì)陳女士的病假產(chǎn)生了懷疑，隨后經(jīng)核實(shí)，陳女士提供的病假單是虛假的，該醫(yī)院無法查到陳女士的就診記錄。因此，2014年1月，公司以陳女士騙取假期構(gòu)成曠工，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除了勞動(dòng)合同。

陳女士不服，訴至法院，庭審中還辯稱沒有簽收過公司的員工手冊(cè)，要求判令公司違法解除勞動(dòng)合同，支付賠償金。法院認(rèn)為，為了減少和解決女職工在勞動(dòng)中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，保護(hù)女職工健康，《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間，用人單位不得實(shí)行非過錯(cuò)性解除，也不得進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。但這并不意味著懷孕女員工的法律保護(hù)可以不受任何約束，如果懷孕女員工存在法律明確規(guī)定的過錯(cuò)行為，用人單位仍然可以行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。陳女士在懷孕期間，用虛假的病假建議書向公司騙取病假，在長達(dá)三個(gè)多月的時(shí)間里沒有出勤提供勞動(dòng)，違背了作為一名勞動(dòng)者的基本誠信義務(wù)。公司以該事實(shí)認(rèn)定陳女士的行為構(gòu)成曠工，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，要求解除勞動(dòng)合同，符合法律。陳女士請(qǐng)求判令違法解除，沒有依據(jù)，不予支持。

誠實(shí)守信，是用人單位和勞動(dòng)者構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本前提，惟有彼此誠信，雙方才有可能互相體諒，真誠溝通。我國《勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)者的誠信忠實(shí)義務(wù)，將其表述為“應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)……遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”。也就是說，勤勉工作是一名勞動(dòng)者最基本的職業(yè)道德。

案例中的陳女士在長達(dá)三個(gè)多月的時(shí)間里，虛構(gòu)病假單據(jù)，隱瞞事實(shí)，騙取病假，是一種極不誠信的行為，理應(yīng)受到懲罰。否則，如果任由這種違紀(jì)行為發(fā)生，不僅會(huì)使用人單位的正當(dāng)用工管理的權(quán)威遭到踐踏，也會(huì)損害其他嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的員工的合法利益。因此，雖然該科技公司的規(guī)章制度在公示方面確實(shí)存有瑕疵，但對(duì)于員工違背基本職業(yè)操守的行為，法院仍選擇了不能姑息，認(rèn)可了公司的解除決定。

案例三：員工隱瞞婚姻事實(shí)

某公司財(cái)務(wù)部2014年2月招聘了一名會(huì)計(jì)。入職時(shí)，該會(huì)計(jì)在《入職登記表》的婚姻狀況一欄填寫了“未婚”，并保證其提供的個(gè)人信息真實(shí)。同年5月，公司發(fā)現(xiàn)這名女職工已經(jīng)懷孕，后續(xù)調(diào)查出這名職工在2013年就已登記結(jié)婚。

公司的入職登記表和規(guī)章制度中都有規(guī)定，員工所述信息與實(shí)際情況不符的，屬欺詐行為，公司有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，公司向該會(huì)計(jì)送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書。

該會(huì)計(jì)不服，認(rèn)為公司的做法嚴(yán)重違反勞動(dòng)法律，且存在就業(yè)歧視，請(qǐng)求仲裁恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，要求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。公司則辯稱，誠信是一名財(cái)務(wù)人員的執(zhí)業(yè)之本。對(duì)于一名具有不誠信過往史的會(huì)計(jì)，公司如何放心將賬務(wù)交給她來處理？更何況公司已經(jīng)和她有約在先，她還仍然違反，公司解除合理合法。

仲裁院認(rèn)為，雖然該會(huì)計(jì)在入職信息中隱瞞婚姻狀況，但婚姻狀況屬于私人事務(wù)，不屬于和勞動(dòng)合同履行有關(guān)的情況，也不屬于用人單位錄用員工應(yīng)當(dāng)設(shè)置的條件，因而，公司據(jù)此與員工解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同，員工請(qǐng)求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，符合法律，予以支持。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

勞動(dòng)者的婚姻狀況是否屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者的工作崗位及能力要求綜合考量。比如案例中的會(huì)計(jì)，她的婚姻狀況不是從事會(huì)計(jì)工作的基本職業(yè)資格，也不是履行會(huì)計(jì)職責(zé)的實(shí)質(zhì)要件，是否結(jié)婚不屬于履行勞動(dòng)合同所應(yīng)達(dá)到的能力和條件的范疇，也不會(huì)導(dǎo)致她不勝任這份工作。也就是說，她的婚姻狀況不是公司招用她必須了解的內(nèi)容，員工沒有告知的義務(wù)，可以不作如實(shí)回答。勞動(dòng)法中的欺詐通常是指用人單位或勞動(dòng)者對(duì)于與訂立勞動(dòng)合同直接相關(guān)的事實(shí)做出了一些虛假陳述或刻意隱瞞，導(dǎo)致對(duì)方做出錯(cuò)誤判斷的行為。因此，該會(huì)計(jì)隱瞞婚姻狀況的行為，雖然確實(shí)是一種不誠信的表現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)予以批評(píng)，但并不屬于法律概念上的欺詐，也就不屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司據(jù)此作出了解除決定，沒有了事實(shí)依據(jù)，無法得到仲裁的支持。

從上面三個(gè)案例可以看出，所謂勞動(dòng)者對(duì)用人單位的誠信義務(wù)，一般來說，表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是對(duì)用人單位的忠實(shí)義務(wù)，即在職期間不應(yīng)當(dāng)實(shí)施任何有損于用人單位利益的行為；二是遵紀(jì)守法的義務(wù)，即應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，理解用人單位依法行使的用工管理權(quán)，服從指揮和管理；三是勤勉工作的義務(wù)，即按時(shí)按質(zhì)按量地完成用人單位交付的工作任務(wù)。

在勞動(dòng)者違反誠信原則義務(wù)的時(shí)候，企業(yè)是否可以行使單方解除權(quán)，首先應(yīng)從自身的規(guī)章制度中找依據(jù)。規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部的“法律”，是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。一旦員工的行為構(gòu)成了對(duì)規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，企業(yè)可以直接依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處理。

但是，這并不是說在制度沒有進(jìn)行具體規(guī)定或制度的制定和公示程序存有瑕疵時(shí)，企業(yè)就必須一味地忍讓或放任員工的違紀(jì)行為，如果我們通過常理判定，其行為已經(jīng)違背了員工作為一名普通勞動(dòng)者最基本的職業(yè)操守，又或者違背了公序良俗，企業(yè)完全無法容忍時(shí)，仍然可以考慮以員工違反了勞動(dòng)法的誠信原則為由與其解除勞動(dòng)合同，這種解除依據(jù)在司法實(shí)踐中也是有可能被支持的。

然而，這并不意味著員工的所有不誠信行為都應(yīng)當(dāng)受到懲戒。誠如案例三中提到的，對(duì)于員工隱瞞一些與勞動(dòng)合同履行無關(guān)的私人事務(wù)的情形，員工的隱私權(quán)應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)。企業(yè)不得濫用知情權(quán)，更不得利用自身的管理權(quán)侵犯員工的隱私權(quán)，損害員工的合法權(quán)益。

最后，再提醒一句，無論如何，通過規(guī)章制度進(jìn)行管理，不斷地根據(jù)實(shí)際情況完善企業(yè)的規(guī)章制度，仍然是企業(yè)用工管理的重中之重。 責(zé)編/寇斌