劉亞亞

摘 要：隨著改革開放的深入，我國金融領(lǐng)域獲得跨越式發(fā)展。在銀行業(yè)快速發(fā)展的背景下，原有的人力資源管理難以滿足當(dāng)前銀行發(fā)展的需求，導(dǎo)致人力資源管理方面在人才供給、人才激勵、員工可持續(xù)發(fā)展等方面存在一定的問題。同時，根據(jù)前人的研究成果和自己調(diào)研的實際，提出了提高對人力資源管理重要性的認(rèn)識、優(yōu)化人力資源配置、化服務(wù)模式完善人力資源內(nèi)部建設(shè)、完善績效考核制度、開展員工職業(yè)生涯設(shè)計、培育和推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)等具體建議。

關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行；人才激勵；歷任資源；文化建設(shè)

本文的研究主要應(yīng)用實例驗證法、文獻(xiàn)調(diào)研法、數(shù)據(jù)收集法等。通過對當(dāng)前國有商業(yè)銀行二級分行的人力資源管理進(jìn)行分析總結(jié)，提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。同時，選擇M銀行作為研究對象，根據(jù)M銀行的實際，具體問題具體分析，從而提高論文研究的針對性，為我國銀行業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展提供借鑒。

一、研究的背景及意義

近年，人才緊缺已成為各大國有商業(yè)銀行發(fā)展的瓶頸，因此人力資源管理受到越來越多商業(yè)銀行的重視。目前，我國商業(yè)銀行在人力資源管理中主要存在組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人才儲備不足、薪酬體系不合理、商業(yè)銀行制度僵化等問題。有效解決這些問題，應(yīng)從制定長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)、建立科學(xué)的績效考評體系、實行寬帶薪酬模式以及實施精神激勵等方面來實行，以實現(xiàn)利潤的快速增長，對商業(yè)銀行的人力資源管理改革起到一定的參考作用。

雖然在中國近幾年幾乎所有商業(yè)銀行的人事部都改名為人力資源部，但是對人力資源部門的角色定位及職能認(rèn)識大多還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這也使得當(dāng)前商業(yè)銀行的人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題：1、員工流失問題比較嚴(yán)重，優(yōu)秀人才短缺。2、管理員工方式比較呆板，忽視個人意愿。3、培訓(xùn)機制不健全，模式單一。4、晉升空間較小，行政色彩較濃。

二、國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析

亞洲金融風(fēng)暴和最近的全球性金融危機，使人們充分認(rèn)識到以銀行業(yè)為主體的金融行業(yè)對國家經(jīng)濟安全的重要性。國有商業(yè)銀行是我國銀行業(yè)的主體，國有商業(yè)銀行運行的質(zhì)量和在國際金融市場上的競爭，關(guān)系到國民經(jīng)濟的發(fā)展和國家的經(jīng)濟安全，是不言而喻的客觀事實。而目前我國銀行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)正呈拉鋸狀態(tài)，人力要素開始重新配置，客觀準(zhǔn)確地分析我國國有商業(yè)銀行人力資源及其管理的現(xiàn)狀，是提高人力資源管理水平和開發(fā)效率，進(jìn)而提升國有商業(yè)銀行競爭力的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的研究更多的是關(guān)注國有商業(yè)銀行人力資源及其管理上存在的問題，混淆了國有商業(yè)銀行股份制改造前后人力資源及其管理上出現(xiàn)的變化，不僅忽視了國有商業(yè)銀行在人力資源及其管理上做出的努力和取得的成效，同時對國有商業(yè)銀行人力資源管理的某些現(xiàn)狀進(jìn)行了錯誤的解讀。

（一）高度重視人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

人力資源在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用以及搞好人力資源開發(fā)和能力建設(shè)的基本方法和途徑，這對我們有效進(jìn)行人力資源開發(fā)，加強我國人力資源能力建設(shè)具有重要的指導(dǎo)意義。 在新時期，伴隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才的需求量在不斷地增大，而對于事業(yè)單位來說，人力資源是一個重要的組成部分，所以一定要不斷地完善人力資源管理制度，還要對人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)引起高度重視，從而就能在事業(yè)單位建設(shè)中發(fā)揮重要的作用。

三、當(dāng)前國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，但人力資源又是稀缺的，如何最大程度地發(fā)揮人力資源的作用，加強人力資源的管理已日益成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，國有商業(yè)銀行人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾主要表現(xiàn)以下幾個方面：一是傳統(tǒng)專業(yè)人員多，高新技術(shù)人才少。銀行員工中具備存、貸、匯等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識和操作技能的人員較多，但精通網(wǎng)上銀行、電話銀行、投資銀行、個人理財?shù)刃聵I(yè)務(wù)、新知識的人才較少。二是單功能人員多，多功能復(fù)合型人才少。特別是高級專業(yè)人才和兼專業(yè)知識與外語、計算機操作于一身的復(fù)合型人才奇缺。

（二）激勵機制不完善

從激勵機制方面來說.目前，國有商業(yè)銀行的物質(zhì)激勵和精神激勵難以產(chǎn)生對員工的激勵力。1、國有商業(yè)銀行目前實行的薪酬機制主要是行員等級工資制。其中行員等級工資是按照職務(wù)大小劃分等級，與齡掛鉤這種薪酬制度忽視了員工工作的成效，挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性和創(chuàng)造性。2、缺乏強有力的銀行文化，難以形成有效的精神激勵飛精神激勵最終難以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)激勵并和員工個人前途聯(lián)系起來，無法給員工帶來成功的滿足感和確切的職業(yè)發(fā)展預(yù)期。

然而，股份制商業(yè)銀行和外資銀行在激勵方面做的卻比較好、例如，花旗銀行的激勵機制較為健全，除了基本、全面的福利保障制度外，還十分重視加強員工的成就感，能夠激發(fā)員工的潛能。

四、結(jié)語

我國國有商業(yè)銀行的改革正全面推進(jìn)，盡管實行股份制改造、引進(jìn)戰(zhàn)略投資者、吸收先進(jìn)的管理理念和管理辦法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使這些改革措施產(chǎn)生實效，使之能夠切實提高國有商業(yè)銀行的核心競爭力，充分、有效地發(fā)揮人力資源的作用仍然具有關(guān)鍵性意義。

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