費(fèi)青

教師是向受教育者傳遞人類累積的文化科學(xué)知識(shí)和進(jìn)行思想品德教育的專業(yè)人員，是人類社會(huì)進(jìn)步和人類文明發(fā)展的橋梁和紐帶。由于教師職業(yè)是與學(xué)校教育共始終的職業(yè)，也由于教師工作是學(xué)校教育活動(dòng)的一個(gè)基本組成部分，教師管理歷來是教育管理的一個(gè)重要領(lǐng)域。它是學(xué)校管理的重要組成部分，教育改革成功的重要保障與教師成長發(fā)展的重要條件。[1]其中，教師的激勵(lì)機(jī)制已被廣泛應(yīng)用于教師管理當(dāng)中。小學(xué)教師對一所小學(xué)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，如何激發(fā)小學(xué)教師的動(dòng)機(jī)，如何調(diào)動(dòng)小學(xué)教師的積極性已成為教育領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常思考的問題。但在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況中，不恰當(dāng)?shù)慕處熂?lì)制度的存在嚴(yán)重削弱了小學(xué)教師的教學(xué)主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。要讓小學(xué)教師群體在工作崗位上獲得成就感與歸屬感，就需要教育領(lǐng)導(dǎo)者制定科學(xué)合理的教師激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)機(jī)制的定義與激勵(lì)理論

（一）激勵(lì)的定義

激勵(lì)是管理心理學(xué)的一個(gè)概念，“主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程，激勵(lì)也可以說是調(diào)動(dòng)積極性的過程?！盵2]由此可見，激勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，也是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的過程。

（二）激勵(lì)機(jī)制的定義

“機(jī)制”是一個(gè)系統(tǒng)中各要素之間的相互作用，聯(lián)系和制約的關(guān)系。而所謂

激勵(lì)機(jī)制就是創(chuàng)設(shè)各種能夠滿足個(gè)體需要的條件，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生為實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)而努力的行為。實(shí)際上，激勵(lì)的整個(gè)過程就是需要、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)四個(gè)

因素之間相互聯(lián)系、相互作用的過程，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與行為的一致。激勵(lì)機(jī)制包

括激勵(lì)主體、激勵(lì)客體、激勵(lì)原則、激勵(lì)方式、激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)績效以及反饋等

要素。[3]

（三）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論的出現(xiàn)大大地豐富了管理中的激勵(lì)實(shí)踐活動(dòng)，也使激勵(lì)成為領(lǐng)導(dǎo)者的工作主題之一。激勵(lì)理論可分為兩類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。

1.內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論包括馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素論、麥格雷格的X理論和Y理論、麥克米蘭的成就動(dòng)機(jī)理論及阿德勒的權(quán)力動(dòng)機(jī)理論等。其中馬斯洛的需求層次理論將人的需要分為五個(gè)層次，分別是基本生理需要、安全的需要、社會(huì)交往的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要都是從低到高遞增的，滿足了低層次的需要后才會(huì)想去追求高一層的需要。在激勵(lì)過程中就首先要知道受激勵(lì)者正處于哪個(gè)需要層次上，然后再有的放矢的抓住這個(gè)需要去激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)積極性。因此在學(xué)校管理中，一定要先知道教師處于哪個(gè)需要層次上，然后再根據(jù)這個(gè)需要去激勵(lì)，這樣激勵(lì)的效果會(huì)更好。

2.過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論包括亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的期望理論及波特-勞勒的期望理論等。其中公平理論是由亞當(dāng)斯在 1963 年提出，這個(gè)理論主要是研究工作報(bào)酬的分配合理性和公平性以及這個(gè)對人員積極性的影響。人們對報(bào)酬的是否公平是通過比較而產(chǎn)生的，會(huì)產(chǎn)生公平和不公平的感，公平感可以激勵(lì)人員，不公平感則會(huì)損害員工的積極性和創(chuàng)造性。盡量做到公平，正確理解相對的公平，營造一種公平協(xié)作的氛圍。

二、小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

當(dāng)前我國小學(xué)教師的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，其中存在的問題導(dǎo)致教師的教學(xué)自主性、積極性與創(chuàng)造性遭到了較大的削弱。

（一）薪酬制度不夠合理

近年來，隨著對小學(xué)教師職業(yè)的關(guān)注度越來越高，普通小學(xué)教師的薪酬也有了一定幅度的提高，但目前仍然存在平均主義的現(xiàn)象，教師的勞動(dòng)價(jià)值尚未得到應(yīng)有體現(xiàn)，小學(xué)教師薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮還不夠充分，這些都在一定程度上影響了教師進(jìn)行教學(xué)的熱情。

（二）當(dāng)前小學(xué)教師的激勵(lì)機(jī)制缺乏心理需求分析

目前我國的小學(xué)大部分都實(shí)行了物質(zhì)激勵(lì)，但此類的激勵(lì)對于小學(xué)中大部分教師來說是一樣的，缺乏差異性與針對性。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為給予了教師普遍需要的東西，卻忽視了除此之外，不同性別、年齡、性格特征的教師的不同需求。教師有較低層次的物質(zhì)需求，也有較高層次的精神需求，并且對同一層次的需求會(huì)隨著各種情況的改變而發(fā)生改變。學(xué)校只有給予不同需求的小學(xué)教師以不同的激勵(lì)方式，才能獲得比較好的激勵(lì)效果。

（三）激勵(lì)機(jī)制中存在著較大的上級與下級差異

從激勵(lì)實(shí)施來看，激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是學(xué)校管理者的意志。激勵(lì)者與被激勵(lì)者之間，自然而然產(chǎn)生了上級與下屬、主動(dòng)與被動(dòng)的對立關(guān)系，使部分激勵(lì)帶有了施舍、利誘等虛偽的味道，成了管理者控制教師的一種手段。[4]大部分小學(xué)的校內(nèi)民主制度還不夠健全與完善，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系比較穩(wěn)固，一時(shí)改變也比較困難，這樣的現(xiàn)狀造成教師僅僅把學(xué)校當(dāng)做工作場所，缺乏安全感與歸屬感，不能主動(dòng)為學(xué)校帶來更好地發(fā)展。

（四）教師考核和評價(jià)機(jī)制不夠完善與科學(xué)

當(dāng)前小學(xué)教師的考核與評價(jià)機(jī)制不夠完善也是當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的一個(gè)較大的問題，大部分小學(xué)對教師的考核與評價(jià)主要以績效考核為主?？冃Э己耍磳θ粘９ぷ髦械娜诉M(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求，考核該人對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊性，并在對人進(jìn)行評價(jià)的過程中，配合對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng)，以提高組織績效，達(dá)成組織目標(biāo)。但績效考核的實(shí)際效果卻并不是很理想，教師帶著較大的功利心來進(jìn)行日常的教學(xué)活動(dòng)，將工作任務(wù)較為單一地理解為抓學(xué)生的課業(yè)成績上。學(xué)校缺乏合理健全的教師考核與評價(jià)機(jī)制如同學(xué)評價(jià)，家長評價(jià)等多方面的綜合考量因素。

三、小學(xué)教師激勵(lì)策略的改進(jìn)

針對當(dāng)前我國小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制中的不合理因素，我們應(yīng)該認(rèn)清問題并加強(qiáng)激勵(lì)策略的改進(jìn)。

（一）提高小學(xué)教師的薪酬水平

薪酬是小學(xué)教師滿足生存需求的必然要求，當(dāng)前小學(xué)教師的總體薪酬水平較低，大部分小學(xué)教師對目前的薪酬待遇不滿意，可以適當(dāng)提高小學(xué)教師的薪酬水平，增加小學(xué)教師崗位的吸引力。

（二）分析小學(xué)教師心理需求，使激勵(lì)機(jī)制多元化

不同的人，在不同的發(fā)展時(shí)期對對各個(gè)層次的需求程度是不一樣的。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)馬斯洛需求理論等激勵(lì)理論對不同年齡、性別與性格差異的教師進(jìn)行分析后，針對不同人的需求進(jìn)行激勵(lì)。

（三）完善教師考核與評價(jià)體系

學(xué)校與教育部門可以在量化指標(biāo)為參考的基礎(chǔ)上，加入對教師的發(fā)展性評價(jià)，將獎(jiǎng)懲性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)進(jìn)行有效的綜合，形成一套科學(xué)合理的評價(jià)制度，從多方面來綜合評價(jià)教師的教學(xué)行為。一個(gè)完善的教師評價(jià)體系內(nèi)容應(yīng)包含教師各個(gè)方面的綜合素質(zhì)，我們應(yīng)該不斷努力的方向就是在實(shí)踐中不斷地反思，最終形成一個(gè)合理完善的教師評價(jià)體系，讓教師在評價(jià)當(dāng)中不斷成長，獲得激勵(lì)，提高教師隊(duì)伍與學(xué)校的競爭力，從而在幫助學(xué)生提高學(xué)習(xí)成績的同時(shí)，也讓學(xué)生在各個(gè)方面都獲得成長。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳志宏，馮大鳴，魏志春.新編教育管理學(xué)[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2008.152-153.

[2]蘇東水.管理心理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1987.225.

[3]趙佳.激勵(lì)機(jī)制在小學(xué)管理中的應(yīng)用[D].內(nèi)蒙古：內(nèi)蒙古師范大學(xué)，2013.

[4]唐凱欣.我國城市中小學(xué)教師激勵(lì)研究[D].湖南：湖南師范大學(xué)，2003.