摘 要：非連續(xù)變化環(huán)境下組織惰性日益成為影響企業(yè)持續(xù)成長的重要因素，但學(xué)界對組織惰性生成研究始終存在爭議。立足于企業(yè)層面，通過對組織生態(tài)學(xué)、新制度組織理論、路徑依賴理論和資源基礎(chǔ)觀等不同學(xué)科視角的相關(guān)研究進行梳理與整合，本文構(gòu)建了組織惰性生成的分析框架。該框架指出組織惰性既是企業(yè)所處環(huán)境選擇的產(chǎn)物，也是企業(yè)在適應(yīng)環(huán)境的過程中路徑依賴的結(jié)果，也即環(huán)境和路徑的“雙重鎖定”最終導(dǎo)致組織惰性的生成；組織惰性最終表現(xiàn)為資源惰性和慣例惰性，其中資源惰性更多與環(huán)境壓力相關(guān)，慣例惰性則與路徑依賴密不可分；連續(xù)變化環(huán)境下組織惰性是組織效率的來源，但在非連續(xù)變化環(huán)境下往往成為組織衰敗的根源。

關(guān)鍵詞：組織惰性；組織生態(tài)；合法性；路徑依賴；資源基礎(chǔ)觀

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：0257-5833（2017）03-0055-11

作者簡介：白景坤，東北財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、中國社會科學(xué)院工經(jīng)所博士后 （遼寧 大連 116025）

一、引 言

組織實踐中始終充滿惰性1。近年來，隨著環(huán)境不確定程度的提高，組織惰性日益成為影響企業(yè)持續(xù)成長的重要因素，甚至被認為是組織實踐中長期存在的“痼疾”。然而，學(xué)界對組織惰性本質(zhì)及相關(guān)研究始終存在分歧，有學(xué)者認為組織惰性是組織效率的來源2，也有學(xué)者認為組織惰性是組織衰退的根源3。既便姑且不論組織惰性的本質(zhì)，僅就企業(yè)究竟能否有效克服或規(guī)避組織惰性對企業(yè)持續(xù)成長的不利影響，現(xiàn)有觀點同樣存在分歧。組織生態(tài)學(xué)的傳統(tǒng)觀點認為組織惰性不能克服，不過也有觀點認為組織惰性能夠克服，但克服組織惰性非常艱難4?？梢?，回答這些問題需打開組織惰性生成與演化的“黑箱”。遺憾的是，現(xiàn)有文獻對組織惰性生成與演化的研究相對薄弱且存在不同視角；對組織惰性概念及構(gòu)成的理解也很不一致；往往僅針對組織惰性的某一側(cè)面展開研究，并呈現(xiàn)出動態(tài)演化特征。由此，從多視角并存的組織惰性研究中尋找一條線索，深入剖析組織惰性生成和構(gòu)成，探討組織惰性與持續(xù)成長的關(guān)系，成為組織惰性研究亟需解決的問題。

通過文獻分析，本文發(fā)現(xiàn)組織惰性生成研究可歸納為外因（環(huán)境）和內(nèi)因（路徑）兩個基本視角，并且有趣的是，兩個視角對組織惰性本質(zhì)的理解截然不同。將組織惰性生成歸結(jié)為外部因素的理論（如組織生態(tài)學(xué)理論）傾向于將組織惰性理解為組織效率的來源；而將組織惰性生成歸結(jié)為內(nèi)部因素的理論（如路徑依賴理論）傾向于將組織惰性理解為組織衰敗的根源。更有趣的是近年來出現(xiàn)了嘗試整合兩種視角的新的研究成果，如以組織生態(tài)學(xué)、路徑依賴理論等為基礎(chǔ)產(chǎn)生的資源基礎(chǔ)觀理論，強調(diào)具有VRIN特征（價值性、稀缺性、不完全可模仿性和不完全可替代性）的資源是可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源；以資源基礎(chǔ)觀為基礎(chǔ)產(chǎn)生的核心能力理論則強調(diào)核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。但這種整合研究并未解決兩種視角對組織惰性本質(zhì)理解的分歧，如核心能力理論所強調(diào)的基于核心能力的競爭優(yōu)勢也會因為核心能力剛性而成為企業(yè)衰敗的根源?？梢?，盡管上述研究對組織惰性生成的某些重要方面或生成過程中的某些階段進行了深入研究并取得成績，但仍存在邏輯鏈條的斷裂，缺乏系統(tǒng)研究框架。由此，本文嘗試整合和拓展這些研究成果，構(gòu)建一個組織惰性生成與演化的整合分析框架，如圖1所示。

圖1 兩種理論對組織惰性生成的解釋區(qū)域

圖1刻畫的是兩種理論視角解釋組織惰性的時間區(qū)域和邏輯。在現(xiàn)有研究組織惰性生成的主要理論中，組織生態(tài)學(xué)和新制度組織理論等環(huán)境選擇視角的理論，強調(diào)組織惰性生成過程是外部環(huán)境壓力下組織為獲得環(huán)境認可而結(jié)構(gòu)化和制度化的過程，也即是組織適應(yīng)環(huán)境過程中組織績效不斷提高的過程，組織生態(tài)學(xué)者認為高結(jié)構(gòu)惰性的組織更容易生存。與此相反，路徑依賴理論將組織惰性生成過程解釋為組織在適應(yīng)環(huán)境的過程中，內(nèi)部因素如何通過自我強化機制將組織鎖定在既定的路徑中的過程，也即由適應(yīng)環(huán)境的高組織績效逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榈涂冃У倪^程。圖1中的P1、P2點，分別代表兩種理論對組織惰性進行解釋的結(jié)果。由此可見，嘗試整合兩個視角而產(chǎn)生的資源基礎(chǔ)觀，以及以資源基礎(chǔ)觀為基礎(chǔ)產(chǎn)生的核心能力理論和動態(tài)能力理論，盡管其理論初衷是探尋企業(yè)競爭優(yōu)勢之源，但恰恰解釋了內(nèi)因和外因共同作用下組織惰性生成過程。此外，兩種視角對組織惰性內(nèi)涵和構(gòu)成的解釋也在不斷演化，如Kelly和Amburgey在實證Hannan和Freeman所提出的關(guān)于結(jié)構(gòu)惰性的理論假設(shè)時，就直接用組織惰性的概念替代結(jié)構(gòu)惰性1；資源基礎(chǔ)觀和組織能力理論對“位勢”和“路徑”的研究則直接為剖析組織惰性構(gòu)成提供了兩個基本方面。沿著這一思路，本文將對組織惰性生成過程以及其結(jié)果進行詳細的解釋。

二、環(huán)境選擇：組織惰性生成的外部壓力機制

（一）組織生態(tài)學(xué)與組織惰性生成

Hannan和Freeman把生物學(xué)的自然淘汰原理運用于組織種群研究，并用“結(jié)構(gòu)惰性”概念分析組織種群的興衰以及種群內(nèi)部單個組織的生存問題1。他們認為在激烈的市場競爭中存活下來的組織必須具有可靠性和可解釋性兩種特性?？煽啃灾刚浇M織（企業(yè)）可以準時和保質(zhì)地提供產(chǎn)品和服務(wù)。產(chǎn)品和服務(wù)通常也能被那些臨時由技術(shù)熟練工人組成的團體提供，但與這些臨時團體相比，正式組織的生產(chǎn)更為可靠，或者說生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量（包括產(chǎn)品生產(chǎn)的時效性）很少有變化。在未來充滿不確定的情況下，潛在的組織成員、投資者和客戶可能更看重可靠性而不是效率，因為他們愿意為這種可靠性（即最低質(zhì)量要求的產(chǎn)品或服務(wù)在需要時都可以得到）支付相對高一些的價格?？山忉屝灾钙髽I(yè)可以明確地記錄其資源如何被利用以及某一特定結(jié)果背后的決策和規(guī)則。

正式組織可以比臨時團體更容易對其決策和行為做出解釋，一個重要原因是組織內(nèi)存在適當?shù)囊?guī)則和程序。以生產(chǎn)慣例為例，這些規(guī)則和程序在組織內(nèi)比在其他集體內(nèi)更容易生成和得以保留。正式組織收集和存檔的這些信息意味著它們可以記載資源是如何被使用的，并且可以重現(xiàn)那些有效果的決策、規(guī)則和行為的制度化與執(zhí)行過程。他們認為當今社會越來越需要程序理性，這種可解釋性能給正式組織帶來臨時團體所不具備的優(yōu)勢。

組織若要具有可靠性和可解釋性，必須具有高度可復(fù)制的組織結(jié)構(gòu)，或者說組織結(jié)構(gòu)（無論是角色結(jié)構(gòu)、權(quán)威結(jié)構(gòu)還是溝通結(jié)構(gòu)）今天的狀況必須跟昨天的狀況相同。組織種群會對具有高復(fù)制能力的組織做出選擇，而淘汰那些低復(fù)制能力的組織。而且，組織結(jié)構(gòu)的高度可復(fù)制性也意味著組織結(jié)構(gòu)具有高度的惰性。選擇壓力傾向于支持結(jié)構(gòu)具有高惰性的組織和消除那些可靠性和可解釋性較低的組織，單個組織為求生存需向種群內(nèi)結(jié)構(gòu)惰性強的成功者（環(huán)境適應(yīng)強的組織）學(xué)習(xí)（包括組織形態(tài)和經(jīng)營方式等）。

組織生態(tài)學(xué)者強調(diào)結(jié)構(gòu)惰性具有不可克服性2。因為在他們看來，結(jié)構(gòu)惰性是組織種群適應(yīng)環(huán)境的產(chǎn)物，當特定組織種群所面臨的環(huán)境發(fā)生根本變化時，該種群將會整體走向衰落；組織種群內(nèi)部的個別組織盡管嘗試努力變革自身來適應(yīng)新的環(huán)境，但即使能有少量的改變，也始終抵擋不住大系統(tǒng)環(huán)境的壓力。他們還強調(diào)，適應(yīng)新環(huán)境的新的組織種群不是脫胎于變革后的在位組織，而是產(chǎn)生于新建立的組織。

（二）新制度組織理論與組織惰性生成

與組織生態(tài)學(xué)強調(diào)來自市場環(huán)境的自下而上的壓力對組織惰性生成的影響不同，新制度組織理論強調(diào)來自制度環(huán)境的自上而下的壓力對組織形式同構(gòu)的作用。Meyer和Rowen將制度環(huán)境定義為組織所處的法律制度、文化期待、社會規(guī)范和觀念等“廣為接受”的社會事實3。他們認為所有組織在某種程度上都嵌入在關(guān)系化和制度化的環(huán)境中，組織間復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建、政府等管理機構(gòu)的發(fā)展和要求、領(lǐng)導(dǎo)性組織的示范作用都要求組織必須適應(yīng)制度環(huán)境才能生存。新制度組織理論用“合法化機制”解釋制度環(huán)境對組織同構(gòu)的影響。Suchman將合法性定義為在特定的信念、規(guī)范和價值觀等社會化建構(gòu)的系統(tǒng)內(nèi)，對組織的行動是否合乎期望及是否具有恰當性、合適性的一般認識和假設(shè)1。與這一概念有所不同，Scott將合法性界定為文化協(xié)同性、規(guī)范支持性或者與相關(guān)法律、規(guī)則相一致的情形，并將合法性劃分為規(guī)制合法性、規(guī)范合法性和認知合法性2。規(guī)制合法性來源于政府、專業(yè)機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會等相關(guān)部門所制定的規(guī)章制度，其中部分制度以法律的形式來規(guī)定；另一些則以行業(yè)標準和規(guī)范的形式進行規(guī)定，且只有屬于該行業(yè)的企業(yè)才必須遵守。不同行業(yè)中的新創(chuàng)企業(yè)對規(guī)制合法性的需求程度存在差異，如成熟行業(yè)對規(guī)制合法性的需求意愿更為強烈；而在新興行業(yè)，由于規(guī)制出現(xiàn)時間晚，在位企業(yè)不多，沒有形成共同的標準和規(guī)范，只能是一些寬泛的法律法規(guī)，從而對合法性的界限不清。規(guī)范合法性也稱道德合法性，來源于社會的價值觀和道德規(guī)范，反映的是社會公眾對組織的判斷，這種判斷基于組織的行動是否有利于增進社會福利，是否符合廣為接受的社會價值觀和道德規(guī)范。認知合法性來源于有關(guān)特定事物或活動的知識的擴散，通常而言，當一項活動被人們所“廣為接受”時，它就具備了認知合法性3。

制度環(huán)境通過三種具體的合法性機制促使組織形式同構(gòu)4：一是強制同構(gòu)，指壓力迫使組織采取與其他組織相似的結(jié)構(gòu)、技術(shù)和行為。壓力可以是正式的，也可以是非正式的，主要來自于政府、管理機構(gòu)以及環(huán)境中其他重要組織。當該組織對這些管制機制有依賴時，這種壓力將會更加明顯。二是模仿同構(gòu)，指各個組織模仿同領(lǐng)域中成功組織的行為和做法。由于大多數(shù)企業(yè)組織者面臨著很大的環(huán)境不確定性，如果企業(yè)經(jīng)營者意識到環(huán)境中有創(chuàng)新產(chǎn)生，而且創(chuàng)新又是由文化支持的，那么這些企業(yè)組織的經(jīng)營者就會效仿這一創(chuàng)新。三是規(guī)范同構(gòu)，指共享的觀念和思維方式潛移默化地影響行為。另外，基于微觀企業(yè)視角，Suchman認為合法性能為企業(yè)帶來一致性和可信性。合法性之所以能夠帶來一致性，是因為外部利益相關(guān)者都愿意把自己擁有的資源提供給那些看起來非常符合社會規(guī)范和期望的組織，而合法性正好能夠反映一個組織的行為方式符合社會共同的觀念和行為規(guī)范這一事實。具備合法性的組織往往能夠自我復(fù)制，不必在集體行動方面投入更多的精力和花費更多成本，即合法性有助于企業(yè)防范“集體行動方面出現(xiàn)的問題”。可信性是指外部利益相關(guān)者不但會認為具備合法性的企業(yè)更具有投資價值，而且還會認為這樣的企業(yè)更符合他們的觀念，更可期待，更值得信賴。

然而，適應(yīng)制度環(huán)境的合法性要求所帶來的各種好處以及不適應(yīng)制度環(huán)境要求可能遭受的懲罰，在一定程度上都會阻礙企業(yè)為適應(yīng)競爭環(huán)境的變化而變革組織形式和行為方式的內(nèi)在要求，助長組織內(nèi)部官僚主義的滋生和只注重形式理性而不顧技術(shù)理性的傾向；也可能會導(dǎo)致組織為滿足制度環(huán)境的要求采取“說一套，做一套”的策略，從而助長組織退耦行為的發(fā)生。

組織生態(tài)學(xué)和新制度組織理論都強調(diào)環(huán)境因素對組織惰性的生成的決定性作用，不同的是組織生態(tài)學(xué)強調(diào)的是市場環(huán)境自下而上選擇的作用，顧客更青睞可復(fù)制性的組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)；新制度組織理論則強調(diào)制度環(huán)境自上而下選擇的作用，并且企業(yè)在獲得合法性時也能獲得一致性和可信性的好處?？傮w而言，兩種環(huán)境選擇的客觀結(jié)果是組織必然具有高的組織惰性。

三、路徑依賴：組織惰性生成的內(nèi)部強化機制

路徑依賴理論最初用以解釋技術(shù)變遷過程中路徑自我強化的現(xiàn)象。David發(fā)現(xiàn)在技術(shù)變遷過程中，具有正反饋機制的隨機非線性動態(tài)系統(tǒng)，一旦為某種偶然事件所影響，就會沿著一條固定的軌跡或路徑一直演化下去，即使有更佳的替代方案，既定的路徑也很難改變，形成一種“不可逆轉(zhuǎn)的自我強化趨勢” 1。隨后，路徑依賴理論被用于經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，Arthur認為經(jīng)濟系統(tǒng)有可能由于自身歷史的影響而選擇一個不一定是最有效率的均衡，這個均衡一旦被選擇，以后就會被不斷地重復(fù)選擇，形成一種“選擇優(yōu)勢”，最終把系統(tǒng)鎖定于這個劣等均衡2。North認為在制度領(lǐng)域同樣存在路徑依賴現(xiàn)象，認為“人們過去做出的選擇決定他們現(xiàn)在可能的選擇”3。North還認為沿著既定的路徑，經(jīng)濟和政治制度的變遷可能進入良性循環(huán)的軌道，迅速優(yōu)化，也可能順著原來的錯誤路徑往下滑，弄得不好它們還會被鎖定在某種無效率的狀態(tài)之下。后來，路徑依賴理論研究逐漸向微觀企業(yè)層面滲透。Teece等將企業(yè)路徑依賴定義為一個企業(yè)以前的投資和它的制度庫（它的歷史）會制約它未來的行為4。Winter認為企業(yè)中的路徑依賴可定義為一個企業(yè)“繼續(xù)做同樣的事”的趨勢，之所以如此，或者由于它們具有完成某特定任務(wù)的能力或知識，或者由于它們不能從它們的歷史中擺脫出來5。Arthur認為企業(yè)路徑依賴由大型設(shè)備或是沉沒的固定成本、經(jīng)驗不斷豐富導(dǎo)致的學(xué)習(xí)效應(yīng)、外部因素產(chǎn)生（網(wǎng)絡(luò)外部性引起）的協(xié)調(diào)效應(yīng)、預(yù)期自我實現(xiàn)的特點所引發(fā)的適應(yīng)性預(yù)期這4個要素引起的報酬遞增所導(dǎo)致6。Woerdman將導(dǎo)致路徑依賴產(chǎn)生的因素概括為高昂的轉(zhuǎn)換成本、遞增的報酬、網(wǎng)絡(luò)外部性、學(xué)習(xí)效應(yīng)、適應(yīng)性預(yù)期、正式的法律約束、非正式的文化約束、人們的主觀理解、既得利益約束和解決問題的能力7。Maskell和Malmberg則強調(diào)企業(yè)路徑依賴形成的必然性，認為戰(zhàn)略在執(zhí)行的過程中會受到以往慣例（路徑）的影響，并且即使是通過智能的、自利的個體去實現(xiàn)有意識的知識創(chuàng)造，最終也會變得路徑依賴，因為今天的慣例與昨天的學(xué)習(xí)慣例和知識有關(guān)8。Klaus和Rindfleisch認為組織演化遵守一個獨特路徑，由組織最初的資源、競爭對手以及路徑的布局所決定。他們認為路徑依賴通常與“歷史事件”聯(lián)系在一起，而組織最初的資源結(jié)構(gòu)以及對外部環(huán)境的適應(yīng)性共同決定組織的“歷史事件”，從而激發(fā)組織的自我強化的反饋過程9。

路徑依賴理論認為組織惰性是路徑鎖定的結(jié)果或表現(xiàn)形式，是不利于組織生存和發(fā)展的現(xiàn)象。雖然導(dǎo)致企業(yè)路徑依賴的因素有外部環(huán)境因素和內(nèi)部因素，但路徑依賴本身則構(gòu)組織惰性生成的內(nèi)部因素。Arthur認為一旦企業(yè)選擇了某一路徑，決策就會變得越來越狹隘，就不會考慮其他的備選方案。Lamberg和Tikkanen、Sydow等認為路徑依賴將組織引入一個漏斗，逐步減少組織戰(zhàn)略活動的空間，縮小組織在適應(yīng)競爭環(huán)境過程中選擇的機會10。其實，路徑依賴理論解釋組織惰性生成的預(yù)設(shè)理論前提是人的有限理性，認為決策者更傾向于以更“經(jīng)濟”的方式做出決策和采取行動。對此，組織行為理論和組織演化理論關(guān)于慣例的研究也曾做出過有益探索。Match和Simon將組織惰性生成歸結(jié)為有限理性的經(jīng)濟主體和在不確定條件下決策制定中所涉及的信息接收、存儲、處理以及傳輸?shù)南嚓P(guān)成本11。他們認為，由于認知的有限理性，企業(yè)決策者無法保證組織的變革決策是否正確，組織慣例能夠通過減少個別成員做出復(fù)雜決策花費的時間來提高組織理性。通常情況下，為充分地利用現(xiàn)有資源并獲得高穩(wěn)定性，漸進學(xué)習(xí)或就近搜尋往往是最有效率的選擇；而適應(yīng)環(huán)境的過程中，相對微小的改進建議顯然更容易被采納。Nelson 和 Winter則用組織慣例演化來解釋路徑依賴的過程，認為企業(yè)的演化實際上是被“慣例—適應(yīng)”過程影響的企業(yè)所經(jīng)歷的一場變異、選擇和保留的過程1。慣例作為一個企業(yè)內(nèi)部所有規(guī)律性的和可預(yù)言的企業(yè)行為方式，構(gòu)成預(yù)測企業(yè)未來行為的基礎(chǔ)和行業(yè)持續(xù)性的來源。組織成員傾向于堅持眾所周知的組織慣例而不是去尋求其他選擇，當企業(yè)現(xiàn)有慣例不能成功預(yù)測組織行為的結(jié)果，或不能產(chǎn)生適應(yīng)變化了的環(huán)境的新慣例時，原有慣例便表現(xiàn)為組織惰性并影響組織的發(fā)展。

Schrey?gg 和Sydow從流程視角對基于路徑依賴的組織惰性生成過程進行探討，他們將組織的路徑依賴形成過程分為預(yù)形成、形成和鎖定三個階段2。在預(yù)形成階段，組織的行動范圍很廣泛，不能預(yù)測選擇，但是選擇會受到先前的事件和最初狀態(tài)的影響。組織一旦做出決策或者采取行動，盡管這個選擇的可能結(jié)果最初只是一個“微小事件”，但通常在無意識的情況下會引起一個自我強化過程。進入自我強化過程的這一刻可被設(shè)想為一個“關(guān)鍵時刻”，意味著預(yù)形成階段的結(jié)束。在形成階段，可能會建立一個主導(dǎo)的行動模式，使得整個過程越來越不可逆轉(zhuǎn)，此時選擇的范圍變窄并且變成難以扭轉(zhuǎn)的中心行動模式，即形成一個組織的演化路徑。然而，第二階段的決策過程仍然因情況而定，他們是“非遍歷的”（non-ergodic），即他們不是偶然的也并非完全可預(yù)測，行動可能還包括意想不到的發(fā)展。該階段反映組織路徑逐漸形成的過程，最初未知的邏輯剛好領(lǐng)導(dǎo)并支持一個特定決策或行動模式，并在一段時間內(nèi)重塑這個模式。在鎖定階段，行動進一步被約束，最終導(dǎo)致組織鎖定，即主導(dǎo)模式的固化并發(fā)展為具備準確性。該過程完全限制于一個路徑，甚至該領(lǐng)域的新進入者的行動必須適應(yīng)它；當面對更有效的替代或者系統(tǒng)環(huán)境的關(guān)鍵改變時，決策過程和已有的實踐傾向于繼續(xù)重塑，并且只有這個特定的結(jié)果。

值得強調(diào)的是，路徑依賴導(dǎo)致的組織（慣例）惰性并非排斥一切變化，而是排斥根本性的或非連續(xù)性的變化（如技術(shù)軌道的改變），這種組織惰性主要體現(xiàn)在管理認知惰性和組織學(xué)習(xí)短視兩個方面。管理認知惰性導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策者主動忽略環(huán)境中的變動信息，錯誤地理解信息的含義3，限制企業(yè)戰(zhàn)略變革的開展，成為企業(yè)動態(tài)適應(yīng)環(huán)境變化的制約。組織學(xué)習(xí)“短視”指受路徑依賴的影響，具有“就近搜尋”或“邊際搜尋”的特征，這樣的組織更傾向于學(xué)習(xí)與已有知識相關(guān)的內(nèi)容，極易發(fā)生對重大知識創(chuàng)新視而不見的情況。Christensen也有過類似的研究結(jié)論，他曾指出企業(yè)經(jīng)常存在創(chuàng)新者在破壞性創(chuàng)新面前無能為力的現(xiàn)象，企業(yè)在延續(xù)性創(chuàng)新方面管理得越是井井有條，在延續(xù)性創(chuàng)新中越有效，就越容易在破壞性創(chuàng)新面前失敗4。

四、資源惰性與慣例惰性：組織惰性構(gòu)成的兩種形式

由于兩類視角對于組織惰性本質(zhì)的理解存在明顯分歧，以致對兩類視角的整合研究異常艱難。Hannan和Freeman曾經(jīng)從組織外部和內(nèi)部兩個方面分析了組織惰性的生成原因5，發(fā)現(xiàn)進出市場的障礙，可用信息的外部抑制，社會的壓力（責任或更好的成績）是抑制組織形式變化的3個外部因素；而企業(yè)過去在某一領(lǐng)域的投資，設(shè)備、人員、信息溝通渠道對決策者的抑制作用，內(nèi)部政策和組織歷史，組織內(nèi)部形成的程序與規(guī)范是對組織形式的穩(wěn)定起關(guān)鍵作用的4個內(nèi)生變量。不過，由于Hannan和Freeman關(guān)注點在于解釋組織惰性難以克服的原因，因此并未對此展開深入研究，事實上他們關(guān)于環(huán)境決定論的觀點影響更為深遠。近年來，學(xué)界更傾向于整合兩種視角以剖析組織惰性的生成原因，并且取得了很大的進展。Schwardz明確提出組織惰性并非完全由環(huán)境所決定，也是管理者有意為之的結(jié)果1。他認為除自然選擇以外，組織會根據(jù)環(huán)境變化首先界定什么是成功的結(jié)構(gòu)變革，并在實施變革時通過建立結(jié)構(gòu)慣性信念、制定結(jié)構(gòu)惰性選擇和驗證結(jié)構(gòu)慣性三個層次，有意識地增強結(jié)構(gòu)惰性。他在整合結(jié)構(gòu)惰性理論、組織變革理論和認知理論基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個概念模型，并提出一系列命題用以解釋當組織實施變革時組織內(nèi)部流程有意識地提升結(jié)構(gòu)惰性的路徑。他認為實施變革的組織更可能趨于結(jié)構(gòu)惰性；在組織變革期間，如果有意識的結(jié)構(gòu)惰性與組織成員的思想模式相一致的話，它就更有可能發(fā)生；同樣在變革期間，組織成員越多地過濾他們的行為和決策，保持有意識的結(jié)構(gòu)惰性的動力就越大；同時，當組織成員有意識地、積極地建立影響有關(guān)未來狀況的決策的知識結(jié)構(gòu)時，組織變革期間的結(jié)構(gòu)惰性是有意識的；變革期間的有意識的結(jié)構(gòu)惰性與思想模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?guī)范的方式聯(lián)系；此外，反射性的意識過程是應(yīng)對變革的有意識的結(jié)構(gòu)惰性的來源；組織成員對惰性選擇和關(guān)聯(lián)決策的認識越深刻，變革期間出現(xiàn)有意識的結(jié)構(gòu)惰性的可能性越大。

客觀而言，以資源基礎(chǔ)觀為基礎(chǔ)產(chǎn)生的組織能力理論在整合兩類視角組織惰性生成研究方面取得了更大的進展。資源基礎(chǔ)觀并未直接研究組織惰性問題，而是在對戰(zhàn)略性資源、核心能力和動態(tài)能力的研究過程中間接整合相關(guān)研究成果。資源基礎(chǔ)觀學(xué)者Wernerfelt較早提出企業(yè)內(nèi)部具有的異質(zhì)性資源是競爭優(yōu)勢的來源2，隨后Barney提出在企業(yè)控制的所有資產(chǎn)、技術(shù)、信息、知識等資源中，戰(zhàn)略性資源才是持久競爭優(yōu)勢的來源3。以此為基礎(chǔ)，Prahalad和Hamel認為核心能力即是戰(zhàn)略性資源4。然而，在核心能力理論提出后不久，Leonard-Barton認為核心能力在使企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的同時，也會因“核心能力剛性”的存在而使企業(yè)在非連續(xù)變化的環(huán)境下失去競爭優(yōu)勢5。核心能力剛性是在 企業(yè)具備的核心能力與環(huán)境不相適應(yīng)時所表現(xiàn)出的很難改變的路徑依賴特征。Leonard-Barton認為完全依賴于組織內(nèi)部優(yōu)勢資源的組合獲取競爭優(yōu)勢往往會使企業(yè)對基于核心能力的成功模式盲目迷信，以至可能會壓抑不同的認知、限制企業(yè)異質(zhì)性的技術(shù)創(chuàng)新，濾除企業(yè)外部的新知識，從而對環(huán)境的不連續(xù)變化失去感知能力。針對核心能力剛性問題，Teece 等在核心能力理論基礎(chǔ)上，吸收Porter6的產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析理論，提出基于“位勢（position）、路徑（path）與流程（Process）”的動態(tài)能力分析框架7。在該框架中，“位勢”指企業(yè)擁有的各類資產(chǎn)（如技術(shù)性資產(chǎn)、互補性資產(chǎn)、財務(wù)資產(chǎn)、名譽資產(chǎn)、結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)、制度性資產(chǎn)、市場資產(chǎn)）和組織邊界等；“路徑”指企業(yè)可采用的戰(zhàn)略選擇或企業(yè)是否存在遞增收益和路徑依賴，是企業(yè)在一系列歷史事件基礎(chǔ)上編碼形成的規(guī)則或慣例；“流程”是指企業(yè)中做事的方式、組織慣例或組織實踐模式與學(xué)習(xí)模式，包括整合、學(xué)習(xí)和重構(gòu)三個過程。Teece 等所提出的動態(tài)能力理論試圖超越環(huán)境決定論（組織生態(tài)學(xué)和新制度組織理論等）和路徑依賴理論對組織惰性負面作用的認知，進而強調(diào)基于獨特資源和路徑的獨特優(yōu)勢。在這里，Teece 等將環(huán)境決定論所強調(diào)的結(jié)構(gòu)性惰性因素（環(huán)境所認知和接受的各種資源，特別是戰(zhàn)略性資源）稱之為“位勢”，將路徑選擇理論所強調(diào)的慣例性惰性稱為“路徑”（因資源稟賦不同而導(dǎo)致的不同組織實現(xiàn)高穩(wěn)定性的獨特路徑），并且都被解讀為組織競爭優(yōu)勢之源。針對核心能力剛性或組織惰性問題，Teece等曾提出解決路徑，即構(gòu)建具有動態(tài)性特征組織和管理流程，他們認為企業(yè)可通過這些流程改變資源和能力的組合方式，進而克服惰性并獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢或?qū)崿F(xiàn)持續(xù)成長。

總體來看，核心能力和動態(tài)能力理論只是將“位勢”和“路徑”作為獨特優(yōu)勢的來源，但并未直接探討兩類優(yōu)勢與組織惰性的關(guān)聯(lián)。在該方面做出重要貢獻的是Gilbert1。Gilbert直接采用Miller和 Friesen的概念2，將組織惰性界定為組織在面對外部環(huán)境發(fā)生重大變化時沒有能力進行內(nèi)部變革。在此基礎(chǔ)上，Gilbert將組織惰性劃分為資源惰性和慣例惰性，并對不同類型的組織惰性生成機理進行剖析。

資源惰性是指組織未能變革資源投資模式。造成資源惰性的原因有很多，其中最主要的是資源依賴和對在位企業(yè)再投資的激勵。Pfeffer和Salancik認為企業(yè)的外部資源提供者（包括資本市場和顧客市場）塑造并約束企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略選擇3。Noda和Bower認為公共股票市場對企業(yè)業(yè)績的要求會限制企業(yè)經(jīng)營模式和產(chǎn)品架構(gòu)的變革，強制其符合初始融資時的業(yè)務(wù)模式和產(chǎn)品架構(gòu)定位4；Christensen和Bower認為顧客能夠滲透到企業(yè)內(nèi)部的資源配置體系，他們發(fā)現(xiàn)新興技術(shù)初始的價格/性能特點，使其僅在新興的細分市場具有競爭力，但對企業(yè)的現(xiàn)有顧客無多大吸引力時，企業(yè)通常都不會將資源配置到這些技術(shù)之上5。此外，Gilbert和Newberry也發(fā)現(xiàn)，如果進入新技術(shù)受到阻礙，在位企業(yè)有強烈的動機去再投資于其現(xiàn)有市場6；Reinganum也認為，如果在位企業(yè)增加對采用新技術(shù)的市場投資，有可能改變企業(yè)在現(xiàn)有市場的主宰地位，那么就會產(chǎn)生不進行該投資的戰(zhàn)略動機7。因此，不論約束來自于保存市場支配力的動機，還是來自于由資源依賴所產(chǎn)生的盲區(qū)，都是很強的阻礙在位企業(yè)投資于非連續(xù)性變革的慣性力。

慣例惰性是指未能變革利用這些資源投資的組織流程。Gilbert采用Feldman和Pentland8的概念，認為慣例是指對有關(guān)聯(lián)的活動的回應(yīng)的重復(fù)模式，這些模式通過結(jié)構(gòu)性嵌入和重復(fù)使用而得到強化。對于慣例惰性的成因，Teece等認為與一種環(huán)境緊密結(jié)合的組織流程難以被變革，因為這些流程是自我強化的，并非旨在適應(yīng)非連續(xù)性變革而建立9；Benner和Tushman認為改良過程可能會驅(qū)逐創(chuàng)新過程，導(dǎo)致企業(yè)難以發(fā)展新能力10。Nelson和Winter也認為，盡管設(shè)計組織慣例的初始動機可以和執(zhí)行慣例的人相分離，但在執(zhí)行慣例中所形成的認知很難改變，以致決策者通常依賴已經(jīng)習(xí)得的回應(yīng)模式而不是去努力創(chuàng)新11。

Gilbert劃分兩類組織惰性的前提是組織面臨非連續(xù)變革的情境，也即需要組織內(nèi)部采用與傳統(tǒng)的技術(shù)軌跡非線性相關(guān)的路徑來做出適應(yīng)性變化的情境；分類的目的是闡釋環(huán)境威脅下組織惰性非但沒有弱化，反而進一步強化的原因；他的研究結(jié)論是環(huán)境威脅對資源惰性和慣例惰性的作用機理不同，在弱化資源惰性的同時卻強化了慣例惰性。不過，通過前面的分析可以看出，Gilbert的研究與Teece 等的研究都是建立在對兩類視角已有研究基礎(chǔ)之上，資源惰性更多與環(huán)境壓力相關(guān)，慣例惰性則與路徑依賴密不可分。Gilbert的貢獻在于正面探討了Teece 等所回避的組織惰性問題，并且打開了組織惰性構(gòu)成的“黑箱”。

五、組織惰性生成的整合模型

本文整合組織生態(tài)學(xué)、新制度組織理論、路徑依賴理論和資源基礎(chǔ)觀等不同學(xué)科視角的相關(guān)研究成果，提出組織惰性生成的整合模型，如圖2所示。在該模型中，來自市場環(huán)境和制度環(huán)境的壓力對組織提出可復(fù)制性和合法性要求，是導(dǎo)致組織惰性生成的外部因素；組織在適應(yīng)環(huán)境過程中的路徑依賴對組織認知和行為的限制，是導(dǎo)致組織惰性生成的內(nèi)部因素。組織惰性生成是環(huán)境鎖定和組織路徑鎖定共同作用的結(jié)果。受外部環(huán)境鎖定和內(nèi)部路徑鎖定的影響，組織惰性表現(xiàn)為資源惰性和慣例惰性兩種形式。與環(huán)境變化相關(guān)，“雙重鎖定”下的組織惰性具有效率與非效率的“兩面性”，并因此成為組織衰亡的主要原因。

圖2 組織惰性生成的整合模型

（一）“雙重鎖定”與組織惰性生成

1、環(huán)境鎖定與資源惰性生成。環(huán)境從兩個方向鎖定組織并導(dǎo)致資源惰性。一是組織生態(tài)學(xué)所關(guān)注的自下而上的市場環(huán)境對組織的鎖定；二是新制度組織理論所關(guān)注自上而下的制度環(huán)境對組織的鎖定。由于市場和制度環(huán)境對組織的壓力是一種宏觀壓力，并不針對單個組織，所以環(huán)境鎖定的結(jié)果往往表現(xiàn)在組織的“形制同構(gòu)”方面。所謂“形制同構(gòu)”，在組織生態(tài)學(xué)視角下表現(xiàn)為在顧客對產(chǎn)品的可靠性和可解釋性要求壓力下形成的高度可復(fù)制的結(jié)構(gòu)惰性；在新制度組織理論視角下表現(xiàn)為滿足制度環(huán)境的一致性和可信性要求的組織方式和行為的趨同性。可見，“形制同構(gòu)”的核心在于，組織內(nèi)各類資源間的聯(lián)結(jié)方式須符合環(huán)境所設(shè)定的各類“規(guī)制”或“標準”的要求，體現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)和組織制度設(shè)計，以及資源投資模式需滿足環(huán)境的預(yù)期和要求，從而導(dǎo)致組織更具有正式化和外形化的特征。

2、路徑鎖定與慣例惰性生成。路徑依賴理論、組織演化理論和以資源基礎(chǔ)觀為基礎(chǔ)產(chǎn)生的核心能力理論均將關(guān)注的焦點集中到具有路徑依賴特征的組織慣例方面。Arthur發(fā)現(xiàn)大型設(shè)備或是沉沒的固定成本、經(jīng)驗不斷豐富導(dǎo)致的學(xué)習(xí)效應(yīng)、外部因素產(chǎn)生（網(wǎng)絡(luò)外部性引起）的協(xié)調(diào)效應(yīng)和預(yù)期自我實現(xiàn)的特點所引發(fā)的適應(yīng)性預(yù)期是導(dǎo)致路徑依賴的原因，強調(diào)組織自身發(fā)展的歷史和獨特路徑對組織惰性生成的決定性作用1；組織演化理論進一步指出組織慣例的自我強化特征會導(dǎo)致組織陷入惰性狀態(tài)；以資源基礎(chǔ)觀為基礎(chǔ)產(chǎn)生的核心能力理論在吸收路徑依賴理論和組織演化理論的研究成果后，將組織慣例視為組織在適應(yīng)環(huán)境過程中獨特優(yōu)勢或核心能力的來源，但這種與眾不同的路徑恰恰是慣例惰性的根源。可見，受有限理性的個體或組織的認知和行為的影響，路徑鎖定的直接結(jié)果便是組織慣例的固化，也即慣例惰性的生成。

（二）組織惰性與組織成長

目前學(xué)界對組織惰性與組織成長關(guān)系的研究仍存在明顯分歧。組織生態(tài)學(xué)者認為組織惰性有利于企業(yè)生存，是組織效率的來源；路徑依賴理論則認為組織惰性是組織自我強化的結(jié)果，是組織衰退的根源。資源基礎(chǔ)觀和核心能力理論嘗試構(gòu)建基于戰(zhàn)略性資源和獨特核心能力的競爭優(yōu)勢，但并未能解答為什么戰(zhàn)略性資源失效和核心能力剛性會最終導(dǎo)致組織衰敗的問題。實際上，組織生態(tài)學(xué)和新制度組織理論探討的是環(huán)境相對穩(wěn)定前提下組織如何適應(yīng)特定環(huán)境的問題；路徑依賴理論探討的是適應(yīng)特定環(huán)境的組織在環(huán)境發(fā)生變化時如何適應(yīng)新環(huán)境的問題。而且，上述分歧恰恰反應(yīng)了不同的外部情境下組織惰性的兩面性特征：在連續(xù)變化環(huán)境下，高水平的組織惰性是組織獲得高效率的保證，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，企業(yè)按著既定的組織模式慣性運行便能獲得穩(wěn)定的收益1；而在非連續(xù)變化環(huán)境下，既定組織模式便成為企業(yè)生存和發(fā)展的制約因素，組織惰性則成為導(dǎo)致組織衰敗的主要根源2。

由此可見，短期內(nèi)組織惰性是適應(yīng)特定環(huán)境的組織效率的來源；但從長期來看組織惰性不利于組織的發(fā)展。所以，克服組織惰性便成為實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)成長的必要條件。然而，組織惰性極難克服，一方面是因為組織惰性自身結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，不同類型的組織惰性有著不同的形成機制，組織在克服某類惰性的因素的同時往往會強化另一類組織惰性3；另一方面，受到環(huán)境與路徑“雙重鎖定”的影響，企業(yè)在克服組織惰性的過程中經(jīng)常面臨著喪失外部合法性的損失和承擔打破路徑依賴的變革成果。而且，成功克服組織惰性并不必然意味著能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)成長，因為組織的持續(xù)成長還需以新的合法性的建立和基于新的資源和慣例的競爭優(yōu)勢的形成為前提。

六、結(jié) 論

針對組織惰性理論研究多視角并存所帶來的研究混亂和停滯不前，本文嘗試整合組織生態(tài)學(xué)、新制度組織理論、路徑依賴理論和資源基礎(chǔ)觀以及以此為基礎(chǔ)產(chǎn)生的能力理論等主要學(xué)派的相關(guān)研究成果，構(gòu)建了組織惰性生成與演化研究的系統(tǒng)分析框架。本文得出如下結(jié)論：

第一，組織惰性是環(huán)境與路徑“雙重鎖定”的結(jié)果。通過對環(huán)境選擇視角理論和路徑依賴理論的相關(guān)研究成果的分析，本文發(fā)現(xiàn)兩種理論視角分別探討的是環(huán)境與路徑對組織惰性生成的影響，而實際上，組織惰性是外部環(huán)境和企業(yè)自身路徑共同作用的產(chǎn)物。

第二，組織惰性可劃分為資源惰性和慣例惰性。資源基礎(chǔ)觀和在資源基礎(chǔ)觀基礎(chǔ)上發(fā)展起來的核心能力理論并未直接探討組織惰性及其生成問題，而是探討如何避免組織惰性和形成競爭優(yōu)勢的問題，但該理論框架并未解決非連續(xù)變化環(huán)境下戰(zhàn)略資源失效和核心剛性問題。為克服核心能力剛性，動態(tài)能力理論嘗試用存在于組織與管理流程中的動態(tài)能力來實現(xiàn)平衡，既發(fā)揮戰(zhàn)略性資源和獨特核心能力的優(yōu)勢又不至于為組織惰性所束縛。盡管學(xué)界對動態(tài)能力是否存在或是否能夠達到預(yù)期的效果存在疑問，但該理論基于位勢的資源研究和基于路徑的慣例研究卻構(gòu)成組織惰性研究的兩個基本維度。以此為基礎(chǔ)，Gilbert直接將組織惰性區(qū)分為資源惰性和慣例惰性兩個維度，其中資源惰性更多與環(huán)境壓力相關(guān)，慣例惰性則與路徑依賴密不可分，進而為組織惰性的構(gòu)成研究提供了理論依據(jù)。

第三，組織惰性具有雙重性。組織惰性的首要特征是穩(wěn)定性，組織生態(tài)學(xué)和新制度組織理論的研究都證明了組織惰性的這一核心特征，并認為這是組織得以生存的基本前提。但組織惰性并不完全排斥變化，路徑依賴理論的研究表明，組織惰性生成于路徑鎖定，但并不排除在特定路徑上的改進、完善或自我強化。

第四，組織惰性和組織持續(xù)成長關(guān)系復(fù)雜。在連續(xù)變化（或相對穩(wěn)定）環(huán)境下組織惰性無疑有助于企業(yè)持續(xù)成長；在非連續(xù)變化（不穩(wěn)定）環(huán)境下組織惰性不利于企業(yè)持續(xù)成長。但在非連續(xù)變化環(huán)境下，克服組織惰性并不一定保證企業(yè)持續(xù)成長，根源在于組織原有合法性的喪失和新合法性是否能夠及時得以確立，或者說還取決于企業(yè)克服組織惰性后能否及時構(gòu)建適應(yīng)新環(huán)境的新的組織模式。

（責任編輯：曉 亮）

The Generation of Organizational Inertia：

An Integration Framework Based on Environmental Selection，

Path Dependence and Resource-based View

Bai Jingkun

Abstract： in the non-successively changing environment， organizational inertia has been the major factor that influences the sustainable growth of enterprises， however， scholars have expressed different opinions on the generation of the organization inertia. In this paper， based on the enterprise level， we put forward the analysis framework on the generation of organizational inertia through analyzing and integrating related research at different disciplinary perspectives， such as organizational ecology， the new institutionalism theory， path dependence and resource-based view. The framework shows that the organization inertia is not only the product of the environmental choice of the enterprise， but also the result of the path dependence of the enterprise in the process of adapting to the environment， or， the "double lock" of the environment and the path eventually leads to the generation of the organization inertia. Resource inertia and routine rigidity are the final manifestation of organizational inertia. The resource inertia is more related to the environmental pressure， and the routine rigidity is closely related to the path dependence. While organizational inertia is the source of organizational efficiency in the successively changing environment， the root of organizational decline in the non-successively changing environment.

Keywords： Organizational Inertia； Organizational Ecology； Legitimacy； Path Dependence； Resource Based View