人力資源績效管理體系構(gòu)建
——?jiǎng)偃瘟δＰ鸵暯?/h1>
2017-04-13 22:10:30王慧君
山西農(nóng)經(jīng) 2017年3期
□王慧君
（桂林理工大學(xué) 廣西壯族自治區(qū)桂林市 541004）
人力資源績效管理體系構(gòu)建
——?jiǎng)偃瘟δＰ鸵暯?/p>
□王慧君
（桂林理工大學(xué) 廣西壯族自治區(qū)桂林市 541004）
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著十分重要的地位、發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，是企業(yè)綜合競爭力的重要組成部分之一，隨著市場競爭的日益激烈，人力資源績效管理受到了越來越多的關(guān)注與重視。本篇論文中，筆者站在勝任力模型視角，從企業(yè)人力資源績效管理目標(biāo)、組織核心勝任力、個(gè)體勝任力的開發(fā)和應(yīng)用、績效管理體系的評估四個(gè)方面，對如何構(gòu)建人力資源績效管理體系這一問題進(jìn)行了分析與探討，以供參考。
人力資源；績效管理體系；勝任力模型視角
1 人力資源績效管理與勝任力之間的關(guān)系
“勝任力”指的是對工作業(yè)績產(chǎn)生著直接影響的個(gè)人條件或者行為特征，可以是任何能夠區(qū)分一般、優(yōu)秀績效，且能夠被計(jì)數(shù)或可靠測量的個(gè)體特征，如是行為技能或認(rèn)知能力、價(jià)值觀或態(tài)度、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)或某領(lǐng)域知識(shí)等。由“勝任力”的概念可知，其與個(gè)人的工作績效存在著非常密切的聯(lián)系，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，動(dòng)態(tài)性十分強(qiáng)，能夠根據(jù)外界影響因素、企業(yè)的不同發(fā)展階段等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整[2]；其次，具有可區(qū)分性，能夠根據(jù)工作績效的不同，將員工劃分為不同的等級或級別，如優(yōu)秀、合格等；最后，通過利用設(shè)定的測量標(biāo)準(zhǔn)，就能對員工的工作績效進(jìn)行有效的預(yù)測，再采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，就可以挖掘員工的潛在能力。
2 勝任力模型視角下，人力資源績效管理體系的構(gòu)建
2.1 設(shè)定人力資源績效管理目標(biāo)
第一，人力資源績效管理工作目標(biāo)的設(shè)定。單位最高層是首先提出人力資源績效目標(biāo)的，之后根據(jù)組織整體目標(biāo)各層級制定相應(yīng)的績效目標(biāo)，最后設(shè)定員工的績效目標(biāo)。人力資源績效管理工作目標(biāo)的設(shè)定過程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：首先，在共信前提下設(shè)定工作目標(biāo)，才能促進(jìn)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、員工個(gè)人勝任力的提高；其次，應(yīng)遵循“SMART”原則來設(shè)定工作目標(biāo)，目標(biāo)必須簡潔明了；再次，必須確保員工目標(biāo)、單位目標(biāo)的一致性，設(shè)定能夠促進(jìn)雙方共同發(fā)展的目標(biāo)；最后，對指標(biāo)進(jìn)行量化，通常情況下，個(gè)人績效目標(biāo)為2~5個(gè)。第二，人力資源績效管理發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)設(shè)定好后，還應(yīng)設(shè)定人力資源績效管理發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建勝任力特征模型，規(guī)定勝任力特征，也就是工作行為要求。發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定步驟為：首先，確定出科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)；其次，選擇合適的效標(biāo)樣本，并獲取效標(biāo)樣本的相關(guān)數(shù)據(jù)信息資料；再次，對數(shù)據(jù)信息資料進(jìn)行認(rèn)真分析，建立勝任力模型；最后，驗(yàn)證勝任力模型。
2.2 組織核心勝任力的構(gòu)建
組織勝任力，從其根據(jù)性質(zhì)上來看，其能夠在更深層次上對員工個(gè)體的共有學(xué)識(shí)、專長特長、知識(shí)能力水平進(jìn)行闡述。組織核心勝任力的構(gòu)建，應(yīng)全面整合單位戰(zhàn)略導(dǎo)向以及員工個(gè)體的合作溝通、努力表現(xiàn)、工作動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能等方面的資源，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行提煉合并，最終構(gòu)建組織核心勝任力。除此之外，如果可以在組織核心勝任力中融入單位成功因素，就能構(gòu)建高績效水平的組織核心勝任力體系。
2.3 個(gè)體勝任力的開發(fā)與利用
為了做到這一點(diǎn)，因合理選擇培訓(xùn)內(nèi)容，必須包括員工個(gè)體的知識(shí)技能、績效行為、個(gè)人態(tài)度以及工作基本需要等方面的內(nèi)容。并要將在特定職位上員工個(gè)體所需要的核心勝任力當(dāng)作培訓(xùn)重點(diǎn)來抓。此外，實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，應(yīng)當(dāng)參考勝任力的結(jié)構(gòu)層次，合理選擇培訓(xùn)方法：首先，可以利用傳統(tǒng)的技能培訓(xùn)模式提高員工個(gè)體的外顯性勝任力；其次，為提高員工個(gè)體的內(nèi)隱性勝任力，就要應(yīng)用專門的組織培訓(xùn)模式，也就是需要利用情景模擬、師徒制、現(xiàn)場學(xué)習(xí)等仿真程度較高的培訓(xùn)模式。
2.4 績效管理體系評估
實(shí)際進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，績效監(jiān)控的目的在于確保員工可以根據(jù)提前設(shè)定的績效目標(biāo)按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成工作任務(wù)。績效監(jiān)控有四種方式，即績效的自我監(jiān)控、績效咨詢、績效輔導(dǎo)以及績效的進(jìn)展回顧。其中，績效輔導(dǎo)主要是對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行記錄、分析，并以分析結(jié)果為根據(jù)，為員工實(shí)施有針對性的鼓勵(lì)、輔導(dǎo)，以使個(gè)體勝任力特征得到有效改善。
綜上所述，“勝任力”指的是對工作業(yè)績產(chǎn)生著直接影響的個(gè)人條件或者行為特征，能夠?qū)⒛骋还ぷ髦械钠胀ㄕ?、有卓越成就者的個(gè)人深層次特征區(qū)分開來，其與個(gè)人的工作績效存在著非常密切的聯(lián)系。勝任力模型是當(dāng)今人力資源績效管理領(lǐng)域的一大研究焦點(diǎn)，為人力資源績效管理提供了一個(gè)全新的視角。
1004-7026（2017）03-0102-01
F272
A
王慧君，1986年2月出生，女，漢族，湖南耒陽，學(xué)歷：本科，職稱：助理工程師，研究方向：人力資源管理
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