曹 慧

（安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230000）

【勞動(dòng)關(guān)系研究】

用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利研究

曹 慧

（安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230000）

勞動(dòng)合同的繼續(xù)性、穩(wěn)定性特征，使得用人單位具有在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要變更勞動(dòng)合同的現(xiàn)實(shí)需求。但是現(xiàn)行法律規(guī)定要求勞動(dòng)合同變更必須由勞資雙方協(xié)商一致，過(guò)分強(qiáng)調(diào)協(xié)商一致原則，缺乏靈活性，極大地限制了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。因此，我國(guó)勞動(dòng)法律應(yīng)當(dāng)在特定雇傭類(lèi)型中給予用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利。但是，為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，必須將用人單位單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利控制在合法合理的邊界內(nèi)，設(shè)立行為正當(dāng)性審查標(biāo)準(zhǔn)，防范用人單位違法變更行為，進(jìn)而平衡用人單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的關(guān)系。

勞動(dòng)合同；經(jīng)營(yíng)自主權(quán)；勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)；勞動(dòng)關(guān)系

一、問(wèn)題的提出

基于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益傾斜保護(hù)的立法理念，我國(guó)勞動(dòng)合同變更制度強(qiáng)調(diào)協(xié)商一致原則?！秳趧?dòng)合同法》將勞動(dòng)合同變更分為協(xié)商變更與法定變更兩種類(lèi)型。如果符合《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的情形，即勞動(dòng)者在患病、非因工負(fù)傷、不能勝任工作的情形，用人單位可以單方?jīng)Q定為勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位。除此之外，用人單位只有在與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)商一致的情形下，才可變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。

由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同變更制度規(guī)定得過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)變更勞動(dòng)合同行為限制得過(guò)于嚴(yán)格，導(dǎo)致實(shí)踐中出現(xiàn)了大量由于單位變更勞動(dòng)合同行為帶來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，2012年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律規(guī)定若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返?1條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！痹摋l規(guī)定放寬了勞動(dòng)合同變更的書(shū)面條件，承認(rèn)了默示變更的形式。值得注意的是，2009年《浙江省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第42條和2012年《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條，分別承認(rèn)用人單位在符合一定條件下基于經(jīng)營(yíng)自主權(quán)享有單方面變更勞動(dòng)合同的權(quán)利。盡管最高院的司法解釋對(duì)協(xié)商一致變更原則沒(méi)有放開(kāi)，但是應(yīng)當(dāng)看到，用人單位在特定條件下享有單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利具有法理和實(shí)踐上的基礎(chǔ)。

用人單位單方變更勞動(dòng)合同是其經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的重要體現(xiàn)，不應(yīng)當(dāng)被完全否定，我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)給予用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利。但是，用人單位單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利有哪些適用情形？如何將該權(quán)利控制在合理合法的邊界內(nèi)？如何審查單位變更行為的正當(dāng)性？如何救濟(jì)因用人單位濫用單方變更勞動(dòng)合同權(quán)受到權(quán)益侵害的勞動(dòng)者？這些問(wèn)題都成為理論界和司法界的難題。

二、用人單位單方變更勞動(dòng)合同的法理基礎(chǔ)

（一）勞動(dòng)合同是繼續(xù)性合同

勞動(dòng)合同不同于一般性民事合同，它具有長(zhǎng)期性和繼續(xù)性的特征，一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者都希望建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞資雙方不可能在締約之際，就充分預(yù)見(jiàn)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的全部情況并做好事前約定，勞動(dòng)合同具有天然的“不完全合約”性質(zhì)[1]。同時(shí)，勞動(dòng)合同也是關(guān)系性契約。勞動(dòng)關(guān)系在訂立之初，盡管約定了雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，但是最重要的目的是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)與生產(chǎn)資料的結(jié)合。我國(guó)的勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，因此要求勞動(dòng)合同變更必須協(xié)商一致，但這種協(xié)商一致更多的是追求形式上的平等。實(shí)踐中如果勞動(dòng)者拒絕用人單位提出的勞動(dòng)合同變更要求，往往會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除，反而影響勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性和繼續(xù)性。

（二）勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性特征

勞動(dòng)關(guān)系與其他民事關(guān)系最大的區(qū)別就在于其具有從屬性。從屬關(guān)系包括三個(gè)方面：第一，人格從屬性。勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)的過(guò)程中有服從用人單位指揮管理的義務(wù)。第二，經(jīng)濟(jì)從屬性。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)換取勞動(dòng)報(bào)酬，從而獲得生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。第三，組織從屬性。用人單位是一個(gè)組織體，由所有勞動(dòng)者共同組成一個(gè)有機(jī)的組織，每個(gè)勞動(dòng)者在組織中發(fā)揮特定的作用[2]。每個(gè)員工在用人單位中不是一個(gè)獨(dú)立的存在，而是與其他勞動(dòng)者共同組成一個(gè)組織體，發(fā)揮不同的作用。如果勞動(dòng)者拒絕用人單位合理的變更要求，雙方無(wú)法達(dá)成一致，就會(huì)使得單位的這個(gè)組織體出現(xiàn)混亂，無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，削弱了用人單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終將導(dǎo)致作為用人單位一員的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益受損。

（三）用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的利益平衡

企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，是指企業(yè)在不違反國(guó)家法律的基礎(chǔ)上所擁有的調(diào)配使用自己的人力、物力、財(cái)力，自行組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的權(quán)利。自主經(jīng)營(yíng)權(quán)是憲法直接賦予企業(yè)的權(quán)利，也是一個(gè)企業(yè)最核心最本質(zhì)的權(quán)利。在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，依據(jù)市場(chǎng)的變化對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化，是企業(yè)的生存之道。企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的變化，必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源整合的變動(dòng)，以及一系列隨之而來(lái)的人事變更，如工作崗位、工作地點(diǎn)的調(diào)整等。用人單位單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利的完全禁止，將嚴(yán)重制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的行使。

勞動(dòng)法的立法理念應(yīng)當(dāng)不僅是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，還應(yīng)當(dāng)追求勞資之間的利益平衡。2012年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模烦雠_(tái)后，最高人民法院民一庭在答記者問(wèn)時(shí)強(qiáng)調(diào)：“法律是社會(huì)關(guān)系和社會(huì)利益的調(diào)整器，任何立法都是對(duì)權(quán)利義務(wù)的分配和社會(huì)利益的配置，必須在多元利益主體之間尋找結(jié)合點(diǎn)，努力達(dá)到各種利益主體特別是同一矛盾體中相對(duì)方之間的利益平衡……我們?cè)谥贫ā督忉專(zhuān)ㄋ模窌r(shí)，既向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，又充分注重二者之間的利益平衡，確保勞動(dòng)關(guān)系和諧。”[3]就勞動(dòng)合同變更問(wèn)題而言，如果一味強(qiáng)調(diào)協(xié)商一致原則，將嚴(yán)重束縛企業(yè)的用人自主權(quán)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，我們應(yīng)當(dāng)在確保勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的前提下，在特定情形下給予用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，并且將該權(quán)利限定在合法合理的界限內(nèi)，從而達(dá)到用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的利益平衡。

三、用人單位單方變更勞動(dòng)合同權(quán)類(lèi)型化分析與正當(dāng)性判斷標(biāo)準(zhǔn)

（一）用人單位單方變更勞動(dòng)合同權(quán)類(lèi)型化分析

就我國(guó)目前的法律法規(guī)來(lái)看，在變更勞動(dòng)合同內(nèi)容行為的制度設(shè)計(jì)上，我國(guó)強(qiáng)調(diào)勞資雙方的協(xié)商一致，除特定情形外，不允許用人單位單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。但是根據(jù)上文中對(duì)用人單位單方面變更勞動(dòng)合同權(quán)利的法理分析可以得知，我國(guó)應(yīng)當(dāng)打破絕對(duì)協(xié)商一致原則的限制，將勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行類(lèi)型化分析，提出在特定勞動(dòng)關(guān)系中，我國(guó)勞動(dòng)合同制度應(yīng)當(dāng)給予用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利。

1.在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中，用人單位應(yīng)當(dāng)享有單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利。與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度緊密相聯(lián)的是長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制度價(jià)值就在于保障就業(yè)安定，為職工和用人單位提供一個(gè)長(zhǎng)期而穩(wěn)定的用工環(huán)境。但是在經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境下，為了實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，用人單位更加追求用工的靈活化。因此，在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系下，必須實(shí)現(xiàn)就業(yè)安定與靈活化用工之間的平衡。日本的荒木尚志教授認(rèn)為，在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系下，勞動(dòng)者需要接受工作條件的靈活調(diào)節(jié)和內(nèi)部崗位的變更，以應(yīng)對(duì)工廠和工作的變化，換取就業(yè)安定。因此，在這種情形下，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)扮演著重要角色，即依賴(lài)公司內(nèi)部的本質(zhì)上靈活的調(diào)節(jié)，雇用條款和條件得以靈活修正，以應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況的變化[4](p14-15)。與此相對(duì)的是，在非長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中，雇傭制度更多是依賴(lài)外部勞動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)節(jié)，即如果用人單位提出變更勞動(dòng)條件，如果勞動(dòng)者不同意變更，用人單位則選擇解除勞動(dòng)關(guān)系，然后重新雇傭可以接受該勞動(dòng)條件的新勞動(dòng)者。因此，在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中，為了保障長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，避免解雇行為的發(fā)生，我們應(yīng)當(dāng)給予用人單位變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的權(quán)利，以靈活化用工形式實(shí)現(xiàn)就業(yè)安定。

2.對(duì)公司高級(jí)管理人員，用人單位應(yīng)當(dāng)享有單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利。高級(jí)管理人員是用人單位的強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者，具有特殊性。一般而言，高級(jí)管理人員具有較強(qiáng)的管理能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，他們所擁有的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，使得他們對(duì)公司的發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃有著更清楚的認(rèn)知。相較于普通勞動(dòng)者，他們很難以被替代，對(duì)于用人單位而言，高級(jí)管理人員是最核心的人力資源，關(guān)乎著用人單位的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，用人單位往往通過(guò)授予高級(jí)管理人員股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)、遞延薪酬等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，來(lái)防止高級(jí)管理人員的流失[5]。與特殊的權(quán)利相對(duì)應(yīng)的是，高級(jí)管理人員在忠誠(chéng)義務(wù)和勤勉義務(wù)等方面應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更高的義務(wù)。用人單位往往需要對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行更加靈活化的安置，根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行工作崗位以及工作地點(diǎn)上的變更調(diào)配。如果絕對(duì)要求協(xié)商一致原則，將極大地限制用人單位的經(jīng)營(yíng)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）用人單位單方變更勞動(dòng)合同行為的正當(dāng)性判斷標(biāo)準(zhǔn)

任何權(quán)利都是有邊界的，在賦予用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建用人單位單方變更勞動(dòng)合同行為的正當(dāng)性判斷標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)用人單位變更行為的正當(dāng)性審查，將該權(quán)利控制在合理合法的邊界內(nèi)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

1.原因上具有必要性和合理性。賦予用人單位單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利的法理基礎(chǔ)之一在于用人單位存在經(jīng)營(yíng)管理上的需要。用人單位必須是現(xiàn)實(shí)存在經(jīng)營(yíng)管理上的需要，必須對(duì)相關(guān)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行變更，這種經(jīng)營(yíng)管理上的需要必須是必要且緊迫的。

2.變更內(nèi)容與人選具有合理性。用人單位在眾多勞動(dòng)者中選取部分勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，或?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)的變更，或?yàn)楣ぷ鲘徫坏淖兏鹊?。用人單位在變更的?nèi)容和人選的選擇上必須具有合理性，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其選擇的合理性進(jìn)行充分的闡明。

3.目的上的正當(dāng)性。用人單位必須遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，進(jìn)行勞動(dòng)合同變更的目的是合理的，并非具有其他不正當(dāng)?shù)哪康?，例如通過(guò)勞動(dòng)合同變更逼迫員工主動(dòng)辭職的目的。

4.未對(duì)勞動(dòng)者生活造成重大影響。勞動(dòng)者不僅是一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體，他們更是家庭中的成員，對(duì)其他家庭成員負(fù)有照顧的責(zé)任和義務(wù)。用人單位在進(jìn)行變更行為前，應(yīng)當(dāng)對(duì)該勞動(dòng)者的生活情況進(jìn)行調(diào)查，例如夫妻分居、家中病人的照顧等，應(yīng)當(dāng)盡量避免對(duì)勞動(dòng)者的生活造成重大影響。

5.重大不利變更禁止原則。勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有經(jīng)濟(jì)上的從屬性，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)以換取勞動(dòng)報(bào)酬，從而獲得生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。勞動(dòng)報(bào)酬的高低是勞動(dòng)合同的關(guān)鍵內(nèi)容，也是勞動(dòng)權(quán)益的核心要素。因此，除法定情形以外，禁止用人單位單方降低勞動(dòng)報(bào)酬。

四、用人單位單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利濫用的救濟(jì)措施

盡管我們希望通過(guò)正當(dāng)性審查標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，來(lái)將用人單位單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利控制在合法合理的邊界內(nèi)，但是由于勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，我們無(wú)法避免用人單位濫用權(quán)利的行為發(fā)生，從而損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，我們必須設(shè)置相應(yīng)的救濟(jì)措施，為勞動(dòng)者提供專(zhuān)門(mén)的救濟(jì)途徑。

（一）建立用人單位內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制與申訴機(jī)制

在用人單位內(nèi)部建立協(xié)調(diào)和申訴機(jī)制，充分發(fā)揮工會(huì)作為內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)監(jiān)督機(jī)制的作用，賦予工會(huì)介入用人單位變更勞動(dòng)合同行為，要求用人單位就正當(dāng)性進(jìn)行說(shuō)明，并從中協(xié)調(diào)的權(quán)利。用人單位在行使單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分保障勞動(dòng)者的知情權(quán)，并且給予勞動(dòng)者異議權(quán)和申訴權(quán)。如果勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位的單方變更行為不具有正當(dāng)性，有權(quán)向工會(huì)或者用人單位提出異議或申訴；工會(huì)在接到勞動(dòng)者的異議或申訴后，應(yīng)積極主動(dòng)介入，要求用人單位說(shuō)明正當(dāng)性，如果工會(huì)認(rèn)為用人單位的行為違反了正當(dāng)性審查標(biāo)準(zhǔn)，可以要求用人單位糾正。盡管就目前而言，我國(guó)工會(huì)力量較弱，但是在發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者直接通過(guò)司法程序進(jìn)行自我救濟(jì)，必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解除的不利結(jié)果，反而影響雇傭關(guān)系的穩(wěn)定。因此，在用人單位內(nèi)部設(shè)置協(xié)調(diào)與申訴機(jī)制，可以在保障勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在的基礎(chǔ)上，為勞動(dòng)者提供相對(duì)溫和的救濟(jì)途徑。

（二）完善勞動(dòng)者“有保留地接受變更”的救濟(jì)途徑，建立勞動(dòng)行政主管機(jī)關(guān)正當(dāng)性審查機(jī)制

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返?1條的規(guī)定可以得知，如果勞動(dòng)者實(shí)際履行了變更后的勞動(dòng)合同滿一個(gè)月的，視為勞動(dòng)者與用人單位就變更內(nèi)容達(dá)成一致，這給予了勞動(dòng)者一個(gè)月的異議期。德國(guó)《解雇保護(hù)法》規(guī)定，雇員可以先接受變更了的勞動(dòng)條件，然后在三個(gè)星期內(nèi)向法院起訴表明自己“有保留地接受變更”的態(tài)度，并要求法院就合同變更進(jìn)行正當(dāng)性審查。我國(guó)可以借鑒德國(guó)這一做法，建立勞動(dòng)行政主管機(jī)關(guān)正當(dāng)性審查機(jī)制。如果勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位單方變更行為不具有正當(dāng)性，可以先接受變更了的勞動(dòng)合同，保留勞動(dòng)關(guān)系，然后在一個(gè)月內(nèi)向勞動(dòng)行政主管機(jī)關(guān)提出異議，由勞動(dòng)行政主管機(jī)關(guān)對(duì)變更行為的正當(dāng)性進(jìn)行審查。如果勞動(dòng)行政主管機(jī)關(guān)審查認(rèn)為用人單位的單方變更行為具有正當(dāng)性，則勞資雙方按調(diào)整后的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行；如果不具有正當(dāng)性，則用人單位的單方變更行為無(wú)效，勞資雙方按照原勞動(dòng)合同的內(nèi)容履行[6]。

（三）在勞動(dòng)仲裁和司法救濟(jì)程序中適用有利原則，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)

勞動(dòng)者通過(guò)提供勞動(dòng)獲得生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，勞動(dòng)關(guān)系和就業(yè)環(huán)境與勞動(dòng)者的生活穩(wěn)定程度密切相關(guān)，因此，勞動(dòng)者更加追求就業(yè)的穩(wěn)定。用人單位利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位濫用單方變更勞動(dòng)權(quán)，將直接沖擊勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)。因此，如果勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁或者訴訟，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者適用有利原則，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)。有利原則主要體現(xiàn)在下列兩個(gè)方面：一是在舉證責(zé)任分配上，由用人單位承擔(dān)對(duì)單方變更行為的正當(dāng)性的舉證責(zé)任，如果用人單位舉證不能，則承擔(dān)不利后果。二是如果對(duì)法律規(guī)定的適用，以及正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題存在疑義時(shí)，做有利于勞動(dòng)者的解釋。

五、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)合同作為人身性和繼續(xù)性合同，具有身份性和經(jīng)濟(jì)性雙重屬性，使得勞動(dòng)合同相較于一般民事合同具有其特殊性。為了實(shí)現(xiàn)用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的利益平衡，我國(guó)應(yīng)當(dāng)突破目前的絕對(duì)協(xié)商一致原則，在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中，以及對(duì)于高級(jí)管理人員，賦予用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，并且通過(guò)正當(dāng)性的審查標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的救濟(jì)途徑，將該權(quán)利控制在合法合理的邊界內(nèi)。

[1]丁建安.論企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律制度的完善[J]. 東方法學(xué), 2014(1):77-85.

[2]郭惠玲.勞動(dòng)契約法論[M].臺(tái)灣:三民書(shū)局,2011.17-21.

[3]最高法民一庭負(fù)責(zé)人就《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模反鹩浾邌?wèn).http://china.cnr.cn/gdgg/201301/t20130131_511900382_1.shtml.

[4]荒木尚志.日本勞動(dòng)法[M].李坤剛,牛志奎譯.北京:北京大學(xué)出版社,2010.

[5]高國(guó)梁.論公司高級(jí)管理人員的勞動(dòng)法規(guī)制[J].吉林工商學(xué)院學(xué)報(bào),2010,26(4):69-71.

[6]周?chē)?guó)良.勞動(dòng)合同變更的法理和實(shí)踐探討[J].中國(guó)勞動(dòng),2013(11):14-18.

A Research on the Rights of Employer's Unilateral Change of Labor Contract

Cao Hui

Due to the continuity and stability of labor contract, employers have realistic demand of changing labor contract because of the needs of production and operation during the existence of labor relationships.But current law stipulates that the change of labor contract change must be agreed by both parties which over emphasizes on the principle of consensus and lack fl exibility. So that it greatly limits the autonomy of business operation. Therefore, some rights should be given to the employer by our labor law such as changing the labor contract. But, at the same time, in order to protect the legitimate rights of the employee, we must control the rights within the legal boundaries. The examination standard should be set to prevent the illegal changes of employer.And then the relationships between employer and employee could be balanced.

labor contract; rights of autonomous management; legitimate rights and interests of labors; labor relation

D922.52

A

2095-7416(2017)05-0012-04

2017-07-13

曹慧（1992-），女，安徽寧國(guó)人，安徽大學(xué)法學(xué)院2015級(jí)碩士研究生，研究方向?yàn)槊裆谭▽W(xué)。

（責(zé)任編輯：房克樂(lè)）