方蕾

摘要：基于組織的角度分析，企業(yè)、政府及非盈利組織對國家社會以及經(jīng)濟發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，主要職能就是為了實現(xiàn)經(jīng)濟利益的最大化。政府具備一定的社會管理職能。其中非營利組織主要具備社會服務(wù)職能。政府以及相關(guān)非營利組織統(tǒng)稱為公共組織。在現(xiàn)代社會的發(fā)展中.人們對公共管理日益重視.公共組織人力資源的重要性逐漸凸顯出來.對此本文主要探究了現(xiàn)階段公共組織的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建相關(guān)途徑與措施。

關(guān)鍵詞：公共組織 人力資源管理系統(tǒng) 構(gòu)建途徑

基于現(xiàn)實的角度來說，公共組織的人力資源取得了一定的效果。在相關(guān)政策制定到實施的過程。對其也是較為重視的。但還是存在一定的問題與弊端，對此想充分地凸顯公共組織中人力資源管理系統(tǒng)的自身作用。就要對其進行系統(tǒng)探究。

一、公共組織人力資源管理的價值鏈構(gòu)建

公共組織的首要目的就是為相關(guān)社會及成員提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和服務(wù)。公共組織的主體就是相關(guān)人力資源部門。其主要管理目的就是通過各種有效的激勵及約束方式對其進行制約。進而增強其工作質(zhì)量與效果。這些相關(guān)工作成果的融合就是公共組織自身的內(nèi)部價值：當(dāng)公共組織將內(nèi)在的價值提供給相關(guān)社會成員的時候，就是其外部價值體現(xiàn)。對此要想充分地增強相關(guān)公共組織成員的內(nèi)在工作價值與能力。凸顯其自身價值。就要將各種價值有效地集合起來，進而構(gòu)建一個相對完善、高效以及持續(xù)的外部價值系統(tǒng)，這也是現(xiàn)階段公共組織中人力資源管理的核心問題所在。也就是說，公共組織人力資源管理一定要具有一定的價值，要對其個人與工作價值、組織以及外部價值等整合起來，構(gòu)建一個系統(tǒng)的價值體系，促進其良性循環(huán)，這也是公共組織人力資源系統(tǒng)的著力點與根本目標(biāo)。

具體來說。公共組織人力資源管理主要通過以下三個環(huán)節(jié)共同構(gòu)建：價值創(chuàng)造、價值評價以及價值分配。其中價值創(chuàng)造系統(tǒng)就是基于公共組織的相關(guān)成員對自身價值的持續(xù)穩(wěn)定提升：在公共資源有效利用的基礎(chǔ)上，為社會相關(guān)部門提供更具價值的相關(guān)公共產(chǎn)品以及相關(guān)服務(wù)。價值評價系統(tǒng)就是對公共組織內(nèi)部的相關(guān)組織與成員自身的價值以及工作價值的總量進行系統(tǒng)的評價，進而為價值的增長與創(chuàng)造提供一個系統(tǒng)的制度與約束。價值分配系統(tǒng)就是基于具體的價值評價數(shù)據(jù)與相關(guān)結(jié)果。對相關(guān)公共組織內(nèi)部的相關(guān)組織與成員的自身價值及其工作價值的總和進行回報與激勵，進而為相關(guān)價值的創(chuàng)造提供優(yōu)質(zhì)的激勵制度。人力資源自身的價值鏈與其相關(guān)循環(huán)就是指價值創(chuàng)造系統(tǒng)、價值評價系統(tǒng)以及價值分配系統(tǒng)的有效融合及良性循環(huán)。在其持續(xù)穩(wěn)定地增強內(nèi)部價值的工作中，為外部相關(guān)方面提供各種高效以及優(yōu)質(zhì)特征的產(chǎn)品及相關(guān)服務(wù)。

對于以上相關(guān)人力資源管理價值鏈的構(gòu)建與公共組織的具體應(yīng)用與實施并沒有沖突，雖然在實際中企業(yè)與相關(guān)公共組織存在功利性的區(qū)別，但是從本質(zhì)來說，組織的意義是相同的。相關(guān)人力資源的主體意義與管理宗旨等內(nèi)容都是相同的，也就是說其存續(xù)的價值內(nèi)涵是一致的?；诖朔N因素，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理價值鏈?zhǔn)潜匾?，是現(xiàn)代公共組織資源管理的主要特征與意義。也是現(xiàn)代公共組織中人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)框架。

二、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價值創(chuàng)造體系

在現(xiàn)實中。相關(guān)公共組織的價值創(chuàng)造系統(tǒng)主要解決以下問題：

首先，公共組織相關(guān)價值創(chuàng)造理念。也就是價值創(chuàng)造的原因。在實踐中對應(yīng)的是相關(guān)組織文化構(gòu)建及設(shè)置問題：價值創(chuàng)造中的核心價值觀要起到引導(dǎo)作用。基于企業(yè)的核心價值觀激發(fā)整體的創(chuàng)造價值。組織文化以及相關(guān)氛圍的構(gòu)建是一種價值創(chuàng)新的生產(chǎn)力。是一種重要的價值創(chuàng)造因素，也是相關(guān)組織人員的主要約束能力。核心價值觀在實踐中就是將組織相關(guān)成員的價值與創(chuàng)造內(nèi)容融合起來，繼而凝聚起內(nèi)在核心。這整個過程就是對相關(guān)組織文化弘揚的重要途徑。是現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)與前提。

其次，價值創(chuàng)造以及定位問題，就是對相關(guān)公共組織自身價值的構(gòu)建過程中，對其重要程度及其價值的共享程度進行確定與管理?；谝话憬嵌葋碚f，這并不是一個重要的問題，但是其在實踐中具有一定的系統(tǒng)理論依據(jù)作用，是價值評價和分配的基礎(chǔ)。如果我們說全體組織工作人員構(gòu)建了系統(tǒng)的公共組織整體價值，那么通過平均的方式對具體價值進行平均分配是一種符合情理的方式。在組織的構(gòu)建過程中。不否認每一個組織成員的貢獻與價值。但是不同部門不同職位對組織的整體價值所做的貢獻是不同的，對此要進行系統(tǒng)的界定。對具體職位的人。人力資源管理以及相關(guān)開發(fā)重點要進行精準(zhǔn)的定位。也就是說，人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建是基于公共組織自身職位評價系統(tǒng)開展的。通過具體的制度對相關(guān)職位的具體職責(zé)以及具體的價值貢獻進行考量，根據(jù)具體的制度對不同職位的具體職責(zé)以及相關(guān)價值進行評斷，是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。

最后，相關(guān)工作人員的聘任以及培訓(xùn)工作內(nèi)容，利用具有實踐經(jīng)驗的雇員進行招聘和培訓(xùn)工作，提高對優(yōu)秀人才的吸收能力，繼而解決相關(guān)招聘問題。在全國乃至世界范圍內(nèi)，人才都是稀缺資源，企業(yè)要想提高自身的核心競爭能力，就要構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源生態(tài)系統(tǒng)。也就是說，完善的人力資源經(jīng)營管理模式。是現(xiàn)階段公共組織人力資源管理的重要內(nèi)容。對相關(guān)工作人員進行多層次的培訓(xùn)是現(xiàn)階段組織成員實現(xiàn)自身價值。提高整體創(chuàng)造能力的重要途徑，只有構(gòu)建一個持續(xù)的、穩(wěn)定的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，才可以真正的凸顯其整體價值。

三、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價值評價體系

在現(xiàn)階段公共組織人力資源管理中。價值評價體系構(gòu)建的過程主要解決以下三個方面的內(nèi)容：

第一，價值創(chuàng)造過程中的問題。就是要充分地挖掘相關(guān)工作人員自身的能力及潛力。保證員工可以持續(xù)穩(wěn)定地提升自身的工作效率，繼而創(chuàng)造更多的價值。在實際的人力資源管理過程中，首要解決的就是績效管理問題，主要涵蓋了相關(guān)計劃的制訂、實際組織氛圍的優(yōu)化，工作人員自身素質(zhì)能力的強化以及系統(tǒng)的任職資格體系構(gòu)建。

第二，對實際的價值創(chuàng)造成果進行系統(tǒng)的評價。也就是說要對具體的工作人員自身創(chuàng)造價值進行科學(xué)系統(tǒng)的評判。主要就是利用績效評價方式對相關(guān)工作人員自身的工作能力進行系統(tǒng)的評價。對其發(fā)揮的價值以及貢獻給予肯定：對今后的工作明確方向。為相關(guān)價值分配以及工作開展提供各項依據(jù)與參考。進而構(gòu)建系統(tǒng)的績效以及回報系統(tǒng)。在實踐過程中，我國公共組織人力資源管理的主要問題就是缺乏系統(tǒng)的價值評價系統(tǒng)，通過傳統(tǒng)的人事考核方式開展工作。這種缺乏科學(xué)的績效管理形式。導(dǎo)致了相關(guān)公共組織價值分配等方面的扭曲等問題，導(dǎo)致各種效率低下問題的凸顯，進而導(dǎo)致工作人員缺乏工作熱情。

同時，在實際的公共組織中，如果單一的面向工作人員開展績效考核是與實際需求相脫離的。因為公共組織自身的價值相對個體的價值來說更為重要，主要就是因為公共組織的相關(guān)價值創(chuàng)造的過程與具體的價值創(chuàng)造結(jié)果的作用是相同的。要想保證整個公共組織整體價值，也就是外部價值的持續(xù)最大化。就要構(gòu)建系統(tǒng)的價值評價系統(tǒng)。只有這樣才可以充分地發(fā)揮績效管理的整體效能。

第三，相關(guān)工作人員認知資格評價系統(tǒng)的構(gòu)建。在公共組織中構(gòu)建系統(tǒng)的認知資格對其自身來說有著重要的作用，任職資格反映工作人員在相關(guān)工作范圍內(nèi)自身的工作能力與水平，是其綜合素質(zhì)能力的證明。利用相關(guān)認知資格評價系統(tǒng)，給予職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)約束，對工作人員的工作明確開展方向。根據(jù)相關(guān)職業(yè)程序與標(biāo)準(zhǔn)對其進行管理?？梢苑€(wěn)定地提升相關(guān)工作成員以及隊伍整體的工作績效。

四、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價值分配體系

第一，回報價值問題。在進行價值分配系統(tǒng)的構(gòu)建過程中。要根據(jù)科學(xué)的方式對工作人員自身的價值創(chuàng)造因素進行鼓勵與激勵。在相關(guān)公共組織自身的價值分配系統(tǒng)中，要解決的就是制定科學(xué)的回報管理機制。對工作人員自身的回報問題進行科學(xué)評判，進而全面實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人力資源以及相關(guān)價值行為的激勵。對此，在公共組織人力資源管理的具體實踐中，可以通過公共組織相關(guān)薪酬政策開展。在實踐中。薪酬政策是一種有選擇的行動。在進行相關(guān)回報以及激勵的過程中，要明確具體的工作人員，要對其具體的工作價值、學(xué)歷以及職務(wù)等因素進行綜合考量；要保證價值分配是公平合理的。是基于員工整體價值系統(tǒng)構(gòu)建的，對此工作人員才會不斷地優(yōu)化自身的績效結(jié)果以及工作質(zhì)量。

第二，薪酬模式的具體選擇。給予人力資源管理系統(tǒng)的角度分析。公共組織要根據(jù)具體的價值創(chuàng)造以及評價結(jié)果，對工作人員具體的薪酬級別、結(jié)構(gòu)以及水平等進行系統(tǒng)的考量。其中要提高對公共組織自身價值創(chuàng)造理念、組織文化以及薪酬戰(zhàn)略等政策的重視，要將其價值評價結(jié)果與具體的薪酬回報等融合起來。這也是人力資源體系構(gòu)建的難點之一，是人力資源管理系統(tǒng)拓展的重要依據(jù)。

五、結(jié)語

在相關(guān)公共資源人力資源系統(tǒng)的工作中。人們對公共組織中的人力資源的重要性有了一定的認知。對此在進行相關(guān)公共組織的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建過程中。要積極借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，對其進行完善與優(yōu)化，進而為構(gòu)建符合我國公共組織人力資源管理系統(tǒng)奠定基礎(chǔ)。

責(zé)任編輯：孫瑤