葉爾克江·巴哈提

摘要：公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究目前還處在初級(jí)摸索階段，本文指出了我國(guó)公共部門人力資源管理中激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，最后針對(duì)這些問(wèn)題的解決提出了相應(yīng)的改革建議。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過(guò)程。有效的激勵(lì)培養(yǎng)員工的責(zé)任感和敬業(yè)精神，極大限度地激發(fā)他們的潛力和創(chuàng)造力；而且它還發(fā)揮著潛移默化的長(zhǎng)期作用，使員工認(rèn)同和接受本組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，因此激勵(lì)得以在人力資源管理中備受關(guān)注。隨著我國(guó)公共事業(yè)的不斷發(fā)展和公共管理機(jī)制的不斷完善，對(duì)公共部門人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的探討顯得尤為重要。

一、公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪資不合理、不公平。

公共部門的薪酬制度測(cè)缺乏合理性，缺乏公平性為了所謂的公平而采取相同的公共部門薪資水平相同，不會(huì)因?yàn)槟愎ぷ鞯母咝识劫Y就高，低效率而薪資就低，各層級(jí)之間的薪資差距比較小，同級(jí)別的技術(shù)型與普通型人員也未體現(xiàn)出有任何的差異，業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中占有比率偏低，致使激勵(lì)機(jī)制失去有效的作用，無(wú)論干多干少都是一個(gè)樣，獎(jiǎng)金制度也是集體獎(jiǎng)勵(lì)，所以在公共部門工作的人則會(huì)抱著一種混的越久，工資越高的心態(tài)，對(duì)自身工作的能力，對(duì)工作效率沒(méi)有要求，所以這樣的不合理不公平?jīng)]有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬制度，其激勵(lì)效果指數(shù)為零導(dǎo)致公職人員產(chǎn)生消極怠工、工作不積極等現(xiàn)象。

（二）績(jī)效考核激勵(lì)不健全。

科學(xué)的考核方法，是實(shí)現(xiàn)客觀、全面、公正評(píng)價(jià)公務(wù)員的重要手段。在公務(wù)員考核中建立積極有效的激勵(lì)機(jī)制能夠鼓勵(lì)公務(wù)員提高工作效率但是不健全的公務(wù)員績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難衡量。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門的激勵(lì)措施直接相關(guān)。而目前公共部門在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性?？己私Y(jié)果缺乏反饋也是比較普遍存在的問(wèn)題?？己私Y(jié)果公布不及時(shí)，公布方式簡(jiǎn)單，甚至基本不公布，長(zhǎng)此以往，公務(wù)員對(duì)考核的關(guān)注度越來(lái)越淡，考核的激勵(lì)作用也就越來(lái)越弱。

（三）晉升機(jī)制不完善，缺少競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。

一個(gè)部門良性的建設(shè)，是在一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，充分激發(fā)鼓勵(lì)內(nèi)部員工發(fā)揮對(duì)工作的熱情，在工作崗位上作出創(chuàng)造性的建樹(shù)，在這個(gè)過(guò)程中，除了薪資的獎(jiǎng)勵(lì)還應(yīng)該有職位的晉升獎(jiǎng)勵(lì)，但是目前我國(guó)公共部門的干部職位晉升機(jī)制不合理、不完善、不科學(xué)，公共部門干部的晉升沒(méi)有明確的指標(biāo)和制度，那么在不合理的晉升制度下不利于人才的成長(zhǎng)和合理的使用。再說(shuō)我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理制度，公務(wù)員的職務(wù)晉升中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。

在干部提拔使用上，沒(méi)有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制，從而使公務(wù)員認(rèn)為自己的工作很穩(wěn)定而缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力。論資排輩使部分年輕公務(wù)員對(duì)工作的熱情降低、混日子，因?yàn)樗麄冇X(jué)得職務(wù)的升降是與“資歷”相關(guān)的。正是存在著這種職務(wù)升降、任免的不對(duì)稱、不平衡，形成了干部“只能上，不能下”的現(xiàn)象，導(dǎo)致公職人員出現(xiàn)工作保守、不思進(jìn)取的傾向，并使公共部門普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)與朝氣，降低了公職人員隊(duì)伍的素質(zhì)和公共服務(wù)的質(zhì)量。這些現(xiàn)象降低了激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮。

二、關(guān)于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的改革建議

（一）建立合理的薪資制度。

要對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，首先就要健全薪酬制度只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。薪酬在人力資源管理激勵(lì)中是最重要的因素之一，美國(guó)管理學(xué)家孔茨曾指出：“金錢對(duì)那些撫養(yǎng)一個(gè)家庭的人來(lái)說(shuō)要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[6]當(dāng)我們把工資和獎(jiǎng)金建立在合理的考核制度上，我們會(huì)驚喜的發(fā)現(xiàn)職員的工作熱情提高了，而并非先前“混日子，漲工資”的狀態(tài)。這樣他們?cè)趯?duì)自身的工作態(tài)度，工作能力，辦事效率上就會(huì)要求自己，要求自己做得更好，在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，生存的壓力決定了人們必須通過(guò)自己的努力拿到更豐厚的薪酬，過(guò)上更好的生活。所以在公共部門的獎(jiǎng)勵(lì)制度也該從之前的集體獎(jiǎng)勵(lì)變成公開(kāi)的針對(duì)性獎(jiǎng)勵(lì)，這樣更加能夠激發(fā)職員的工作積極性和熱情。

（二）完善績(jī)效考核制度。

科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。公務(wù)員績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜細(xì)致的工作，應(yīng)從以下幾點(diǎn)著力做起才有可能取得實(shí)效： 第一，提升公務(wù)員自身對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同意識(shí)，使績(jī)效考核成為一種配合手段而不是占據(jù)工作中大部分精力的工作任務(wù)?？?jī)效考核關(guān)系到服務(wù)對(duì)象及其他人員對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果也要保持一個(gè)正確的態(tài)度。第二，務(wù)必使考核標(biāo)準(zhǔn)更趨合理性、更趨適用性，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。不合理的考核標(biāo)準(zhǔn)猶如用錯(cuò)誤的答案來(lái)評(píng)價(jià)考試成績(jī)，有極大的危害。第三，在執(zhí)行環(huán)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行力度，通過(guò)多方位、立體化的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)陽(yáng)光考核、公平考核。各個(gè)環(huán)節(jié)在考核之前要形成明確的權(quán)重設(shè)計(jì)，在考核中充分發(fā)揚(yáng)民主，考核后及時(shí)公開(kāi)公示結(jié)果，接受社會(huì)各界監(jiān)督。第四，注重考核結(jié)果的反饋，及時(shí)調(diào)整考核機(jī)制。不能把績(jī)效考核僅僅定位為控制公務(wù)員的行為，更要著眼于提高其工作積極性與主動(dòng)性。反饋既要考察公務(wù)人員所完成的業(yè)績(jī)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，又要及時(shí)總結(jié)績(jī)效考核機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為進(jìn)一步改進(jìn)工作提供合理建議。

（三）完善晉升制度，充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用。

在公共部門的晉升問(wèn)題上，要大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制和職務(wù)任期制，使競(jìng)崗前后都能做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。必須加強(qiáng)制度建設(shè)，完善公共部門的晉升制度，使領(lǐng)導(dǎo)職位更具開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性。公職人員管理制度中的重要一環(huán)，就是公職人員的升降任免。一般國(guó)家的公共部門管理制度中，都把升降任免看作一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容。公職人員職務(wù)升降任免，不僅可以促進(jìn)公職人員努力工作，提高自身的綜合素質(zhì)，還可以進(jìn)一步強(qiáng)化公共部門內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)職務(wù)升降任免制度，使各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的公職人員得到晉升，使不思進(jìn)取、不勝任本職工作的人員得到降職，從而在公共部門內(nèi)部形成一種優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制。從公職人員的角度講，有對(duì)晉升有希冀和來(lái)自降職的壓力，這正反兩個(gè)方面產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)效應(yīng)，使公職人員之間形成一種相互促進(jìn)、奮發(fā)有為的風(fēng)尚。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職務(wù)升降任免，還有利于實(shí)現(xiàn)公職人員隊(duì)伍的優(yōu)化，進(jìn)一步保持公職人員隊(duì)伍的生機(jī)與活力。

總之，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善薪資制度、績(jī)效考核制度、晉升制度才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)。

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[6]哈羅德·孔茨、海因茨·韋里克著：《管理學(xué)》（第十版），經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998年 8 月，第 311頁(yè).