席子立

[摘 要]薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)是高管團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)基本方面。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中一個(gè)重要的組成部分。從理論上看，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正反兩方面的影響。本文以中國(guó)制造業(yè)上市公司2015年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，絕對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在U型關(guān)系，而相對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響統(tǒng)計(jì)上不顯著。

[關(guān)鍵詞]高管團(tuán)隊(duì)；薪酬差距；企業(yè)績(jī)效

[中圖分類號(hào)]F272.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2016）12 — 0079 — 04

一、引言

最近十幾年來，美國(guó)幾起公司丑聞的發(fā)生以及中國(guó)上市公司天價(jià)年薪的出現(xiàn)使得高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距在國(guó)內(nèi)外都成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)問題。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距主要是指公司的CEO和其他高級(jí)管理者之間在薪酬數(shù)額方面的差別。相關(guān)的研究可分為兩個(gè)方面：一是對(duì)薪酬差距和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討；二是考察哪些因素影響高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距。就國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究來看，相關(guān)理論主要包括錦標(biāo)賽理論和行為理論兩種。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距能夠提高企業(yè)績(jī)效，所以支持?jǐn)U大薪酬差距；行為理論認(rèn)為薪酬差距會(huì)降低企業(yè)績(jī)效，所以提倡縮小薪酬差距。就實(shí)證研究結(jié)果來看，結(jié)論也是不一致的。一些學(xué)者認(rèn)為薪酬差距有助于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，因此錦標(biāo)賽理論適用于目前中國(guó)上市公司的情況，如張麗平、楊興全和陳旭東（2013）、楊茜（2014），以及劉敏和馮麗娟（2015）等。有一些學(xué)者則發(fā)現(xiàn)，薪酬差距降低了中國(guó)上市公司的績(jī)效，如巫強(qiáng)（2011）以及劉燁、裴冬雪和劉維男（2014）。還有一些學(xué)者認(rèn)為目前中國(guó)上市公司的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是非線性的，例如魯海帆（2011）的實(shí)證研究表明，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)未來績(jī)效產(chǎn)生先抑制后促進(jìn)的作用；而陳丁和張順（2010）的理論和實(shí)證分析結(jié)果則表明，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在倒U型關(guān)系，石永拴和楊紅芬（2013）也發(fā)現(xiàn)，上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司未來績(jī)效呈倒U型關(guān)系。以國(guó)外公司為樣本得到的結(jié)論也是不一致的，如Lee， Lev and Yeo（2008）發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，而Fredrickson， Blake and Sanders（2010）的研究則表明薪酬差距降低了企業(yè)績(jī)效。盡管結(jié)論不一致，但這些研究至少表明薪酬差距是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素。正是由于現(xiàn)有研究結(jié)論的不一致，因此本文擬以中國(guó)制造業(yè)上市公司為樣本對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。

二、理論分析

1.薪酬差距的錦標(biāo)賽理論

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，薪酬水平由邊際產(chǎn)出決定。然而，該觀點(diǎn)存在兩方面的不足：首先，難以解釋現(xiàn)實(shí)生活中普遍存在的薪酬差距較大的現(xiàn)象；其次，存在度量邊際產(chǎn)出的困難，尤其對(duì)于管理工作而言更是如此。因此，傳統(tǒng)的邊際分析方法很難解釋現(xiàn)實(shí)中的薪酬差距現(xiàn)象。錦標(biāo)賽理論則從委托代理關(guān)系的角度出發(fā)來直接探討CEO薪酬差距問題。

在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，管理者就有偷懶和搭便車的動(dòng)機(jī)。為了促使管理者按照所有者的利益行事，基本方法有兩個(gè)：監(jiān)督和激勵(lì)。監(jiān)督還可分為對(duì)投入的監(jiān)督和對(duì)產(chǎn)出的監(jiān)督。如果監(jiān)督成本較低，就可以確定管理者的邊際產(chǎn)出或者投入，據(jù)此確定其薪酬水平就能夠獲得管理者的最優(yōu)努力水平。然而，不但對(duì)管理者工作的產(chǎn)出監(jiān)督困難，對(duì)管理者工作投入的監(jiān)督更困難 。這樣，對(duì)管理者的激勵(lì)是必不可少的 。在錦標(biāo)賽機(jī)制下，隨著行政層級(jí)的提高，薪酬水平也相應(yīng)提高；并且相鄰層級(jí)間的薪酬差距擴(kuò)大；CEO和其他高級(jí)管理者之間的薪酬差距最大。因此，薪酬激勵(lì)是對(duì)管理層激勵(lì)的重要手段。

錦標(biāo)賽有三個(gè)潛在優(yōu)勢(shì)：首先，薪酬是基于管理者邊際產(chǎn)出的排序，排序要比精確地度量邊際產(chǎn)出更容易，從而可以降低監(jiān)督成本；其次，薪酬差距實(shí)際上是另一種類型的獎(jiǎng)金，高額的獎(jiǎng)金內(nèi)在地具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，能夠鼓勵(lì)低層級(jí)的管理者參與排序競(jìng)爭(zhēng)，這可以降低監(jiān)督的必要性；第三，因?yàn)閷蛹?jí)間的薪酬差距隨等級(jí)水平的提高而增加，為了獲得更高的薪酬，過去晉升競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的管理者具有繼續(xù)努力工作的動(dòng)力。

總之，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，由于監(jiān)督的困難，為促使管理者的行為符合所有者的利益，對(duì)高層管理者更多的需要采取激勵(lì)的方式；激勵(lì)又有多種方式，薪酬差距就是其中之一；大的薪酬差距可以提高企業(yè)績(jī)效。

2.薪酬差距的行為理論

薪酬差距的行為理論認(rèn)為，薪酬差距是一個(gè)企業(yè)社會(huì)心理、社會(huì)政治行為的關(guān)鍵部分，它會(huì)影響到個(gè)人在組織中的行為（Henderson and Fredrickson， 2001）?；诓煌慕嵌龋袨槔碚摽煞譃槿N：相對(duì)剝削理論、組織經(jīng)濟(jì)理論和分配偏好理論。

行為理論的一個(gè)重要組成部分是相對(duì)剝削理論。根據(jù)該理論，一個(gè)人會(huì)將自己的薪酬同處于更高層級(jí)人員的薪酬進(jìn)行比較。如果低層級(jí)的管理者認(rèn)為他們獲得的薪酬低于他們應(yīng)該得到的，他們就會(huì)感到被剝削了，這會(huì)導(dǎo)致他們怠工或者直接罷工。另外，對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感也降低了，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作變得更困難。相對(duì)剝削理論對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距尤為適合，原因有兩點(diǎn)：首先，它涉及低層級(jí)管理者和上級(jí)之間的向上比較，這會(huì)影響到高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作，有可能引發(fā)負(fù)面行為。其次，剝削還涉及到投入和產(chǎn)出之間的比較。由于對(duì)公平分配強(qiáng)烈的社會(huì)偏好（Jasso and Rossi， 1977），同時(shí)由于人們往往過高估計(jì)自己的能力和貢獻(xiàn)，低層級(jí)管理者經(jīng)常會(huì)淡化投入差別的影響。另外，薪酬差距很容易觀察到，而投入差別卻很難衡量。這樣，即使大的薪酬差距是由于生產(chǎn)率的真實(shí)差距帶來的，也經(jīng)常會(huì)帶來不滿（Pfeffer and Langton， 1993）。因此，剝削理論認(rèn)為即使通常而言CEO比其他高級(jí)管理者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)更大，大的薪酬差距也會(huì)被認(rèn)為是不公平的。

組織經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在一個(gè)企業(yè)里，非CEO的高管團(tuán)隊(duì)成員一般面臨如下選擇：首先選擇他們的總體努力水平；然后確定他們的總體努力在利己和合作這兩個(gè)極端之間的分配；最后選擇是否通過政治行為來謀取個(gè)人的利益。雖然大的薪酬差距會(huì)增加高管團(tuán)隊(duì)成員的總體努力水平，但這種努力的方向卻可能是通過政治行為來獲取個(gè)人利益。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作非常重要時(shí)，應(yīng)降低薪酬差距以促進(jìn)有效合作。

相對(duì)剝削理論和組織經(jīng)濟(jì)理論關(guān)注個(gè)體對(duì)已經(jīng)存在的薪酬差距的反應(yīng)，而分配偏好理論則描述了薪酬在事前是如何決定的。分配偏好理論強(qiáng)調(diào)，薪酬的設(shè)定不應(yīng)該給薪酬領(lǐng)取者帶來不滿，因?yàn)檫@種不滿會(huì)給薪酬設(shè)定者帶來嚴(yán)重的負(fù)面后果，使其承受來自不滿的管理者的指責(zé)和壓力。因此，薪酬的設(shè)定應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動(dòng)中進(jìn)行。在以下幾個(gè)條件下，即使個(gè)體績(jī)效存在顯著差異，薪酬分配也應(yīng)該相對(duì)均等：（1）當(dāng)維持組織和睦很重要時(shí)；（2）當(dāng)個(gè)人的邊際貢獻(xiàn)很難衡量時(shí)；（3）當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诨ハ嘁蕾嚨墓ぷ髦杏锌赡芡媾侮幹\時(shí)；（4）當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作至關(guān)重要時(shí)。

通過上面的論述可以看到，盡管相對(duì)剝削理論、組織經(jīng)濟(jì)理論和分配偏好理論對(duì)薪酬差距的解釋理由不同，但基本觀點(diǎn)是一致的，即都認(rèn)為較小的薪酬差距能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，大的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向影響。

3.薪酬差距與晉升

薪酬差距和晉升都是高管激勵(lì)的重要形式，兩者既有聯(lián)系也有區(qū)別。層級(jí)間薪酬差距的存在使得管理者通過晉升可以獲得更高的薪酬，但除了薪酬之外，晉升到更高的職位還能給管理者帶來更高的地位、權(quán)力和威望。因此，薪酬差距和晉升既具有互補(bǔ)性，在一定程度上也具有替代性。但對(duì)于CEO而言，CEO處于公司行政層級(jí)的最頂端，不存在晉升問題 。因此，對(duì)CEO來說則更多地依賴薪酬補(bǔ)償。同時(shí)，外界往往把企業(yè)成功或失敗的責(zé)任主要?dú)w于CEO，承擔(dān)更大的責(zé)任理應(yīng)獲得更高的補(bǔ)償?；谶@些原因，CEO與其他高級(jí)管理者的薪酬差距也有助于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

通過上述論述可以看到，從理論上看薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正反兩方面的影響，最終，這是一個(gè)實(shí)證問題。

三、研究設(shè)計(jì)

1.模型設(shè)定

文設(shè)定如下模型來考察薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響：

（1）

這里，performance為企業(yè)績(jī)效，本文分別用Tobins q和ROA來度量企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效：Tobins q=（股權(quán)的市場(chǎng)價(jià)值+債務(wù)的賬面價(jià)值）/總資產(chǎn)；ROA=息稅前收益/總資產(chǎn)。這里，gap為薪酬差距，用CEO和高管團(tuán)隊(duì)中其他僅次于CEO的兩位核心成員之間的薪酬差距來代表，我們用兩個(gè)指標(biāo)來度量薪酬差距：一個(gè)是絕對(duì)薪酬差距（Agap），用CEO年度薪酬與其他兩位核心成員年度薪酬均值之差的對(duì)數(shù)值度量；另一個(gè)是相對(duì)薪酬差距（Rgap），相對(duì)薪酬差距用CEO年度薪酬與其他兩位核心成員年度薪酬均值之比度量。

根據(jù)以前的研究，本文還包括了如下控制變量：size為企業(yè)規(guī)模，用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)度量。lev為資本結(jié)構(gòu)，用負(fù)債總額與總資產(chǎn)之比計(jì)算。rd和adv分別為研發(fā)強(qiáng)度和廣告強(qiáng)度，分別用研發(fā)支出和廣告支出與營(yíng)業(yè)收入之比度量。capex為資本支出比，用資本支出與總資產(chǎn)之比度量。hold為管理層持股比例。first為第一大股東持股比例。

2.數(shù)據(jù)來源

本文以制造業(yè)A股上市公司2015年的數(shù)據(jù)作為初始研究樣本，并根據(jù)以下原則進(jìn)行篩選：（1）剔除同時(shí)發(fā)行H股或B股的公司；（2）剔除營(yíng)業(yè)收入低于1億元的公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的公司，以及總經(jīng)理薪酬低于其他核心高管人員薪酬水平的公司。最終我們獲得了1328觀測(cè)值。本文關(guān)于廣告支出和研發(fā)支出的數(shù)據(jù)來自于上市公司年報(bào)的財(cái)務(wù)報(bào)表附注，其它數(shù)據(jù)來自于國(guó)泰安CSMAR中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)庫(kù)。

四、實(shí)證分析結(jié)果

對(duì)方程（1）的回歸結(jié)果見表1。表1的模型1和模型2是用絕對(duì)薪酬差距進(jìn)行回歸得到的結(jié)果。從中可以看到，無論是用Tobins q還是ROA來度量企業(yè)績(jī)效，絕對(duì)薪酬差距都與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，統(tǒng)計(jì)上顯著。表1的模型3和模型4是用相對(duì)薪酬差距進(jìn)行回歸得到的結(jié)果，結(jié)果表明，相對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效沒有統(tǒng)計(jì)上顯著的影響。為進(jìn)一步探討薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間是否存在非線性關(guān)系，我們?cè)诜匠蹋?）的基礎(chǔ)上引入了絕對(duì)薪酬差距的二次項(xiàng)，回歸結(jié)果見表1的模型5和模型6。從中可以看到，無論是用Tobins q還是ROA來度量企業(yè)績(jī)效，絕對(duì)薪酬差距的二次項(xiàng)都統(tǒng)計(jì)上顯著，絕對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在先下降后上升的U型關(guān)系。

五、結(jié)語

高管團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)可分為兩個(gè)方面：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)學(xué)者大多基于委托代理理論的觀點(diǎn)考察管理者薪酬水平和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。然而，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響可能更為重要。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中一個(gè)重要的組成部分，本文考察了薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果表明，相對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效沒有顯著的影響；整體上看，絕對(duì)薪酬差距有助于提高企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效；而進(jìn)一步分析則表明，絕對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在先下降后上升的U型關(guān)系。

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〔責(zé)任編輯：孫玉婷〕