人力資源是企業(yè)經營發(fā)展中不可或缺的一種資源，而薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在合理配置人力資源方面起到重要作用。以往的經營活動中，很多企業(yè)因為薪酬管理的不善，導致人力資源的流失，這對企業(yè)的健康發(fā)展來說是極為不利的，因此，企業(yè)應當對薪酬管理予以高度的重視。文中將對企業(yè)薪酬管理工作存在的主要問題進行分析，并提出改善企業(yè)薪酬管理水平的有效方法。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

企業(yè)要想實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展就應當對薪酬管理工作予以重視，以此實現(xiàn)對人力資源的管理，避免出現(xiàn)人才流失等嚴重問題。雖然近年來企業(yè)對薪酬管理的重視程度越來越高，但是在實際工作中仍存在著一定的問題，對這些問題展開探究有著極大的重要性與必要性。

1 企業(yè)薪酬管理工作存在的主要問題

1.1 薪酬策略不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)要想長遠發(fā)展，就必須制定全面的發(fā)展戰(zhàn)略，而薪酬策略則應當是全面發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。由于我國人力資源管理水平相對不高，薪酬制度也不盡完善，在實際的經營與管理工作中，管理者往往將薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略割裂開來，薪酬策略不能隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調整而調整，發(fā)展相對落后。而企業(yè)戰(zhàn)略并不能對薪酬策略的制定予以指導，如果薪酬策略具有落后性，就極有可能對企業(yè)的健康發(fā)展造成阻礙，員工的工作積極性以及凝聚力無法得到有效的激發(fā)，人力資源不能得到最為合理的配置，人才難以被留住。

1.2 薪酬水平的確定沒有與績效有效聯(lián)系起來

從理論層面上來分析，薪酬應當與績效具有高度一致性，員工的績效高則薪酬高，績效低則薪酬也相應降低。但是在實際的企業(yè)管理活動中，薪酬水平的確定沒有與績效有效聯(lián)系起來，雖然部分企業(yè)根據自身情況制定了根據績效確定薪資的報酬方案，但是由于績效的計算工作受到較多主管因素的影響，最終員工獲得的薪酬可能與自身實際付出的勞動并不成正比，部分員工會因此產生心理落差，繼而在工作中出現(xiàn)消極、懈怠的情緒，工作質量極大的下降。

1.3 物質報酬與精神報酬呈現(xiàn)出嚴重的不平衡狀態(tài)

全面的薪酬體系應當由物質報酬與精神報酬兩方面組成，但是在企業(yè)經營活動當中，大部分管理者只注重給予員工物質報酬，認為只要滿足員工的物質需求就能夠留住員工。但是隨著社會的發(fā)展，勞動力資源的思想認識與素質都發(fā)生了極大的改變，在工作中，他們不僅希望獲得物質滿足，也希望得到精神方面的滿足，也就是得到企業(yè)的認可與尊重。由于在實際工作中，部分企業(yè)忽略了對文化氛圍的營造以及對員工的人文關懷，即使薪酬高于業(yè)內平均水平，人才流失現(xiàn)象也極為嚴重。

1.4 缺少客觀的工作評價環(huán)節(jié)

客觀的工作評價能夠提高薪酬策略的科學性、合理性以及公平性，但是工作評價過程具有極強的復雜性，需要綜合考慮員工的工作量、工作內容、工作效率、實際貢獻等眾多因素，而很多因素是無法用量化指標進行計算與評價的，同時需要深入市場進行全面調研才能確定評價標準。很多企業(yè)為了簡化自身工作，忽略了評價工作，僅僅按照以往經驗、員工的學歷、工作技能等簡單的指標確定實際的薪酬標準，這是不夠科學與客觀的，如果薪酬與員工的實際預期相差過多，員工就會產生消極懈怠的心理，繼而影響各項工作的有序展開。

2 改善企業(yè)薪酬管理水平的有效方法

2.1 將企業(yè)的發(fā)展與薪酬體系聯(lián)系到一起

企業(yè)應當全面關注員工的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展，并將其發(fā)展與薪酬體系有效的聯(lián)系到一起；企業(yè)應當轉變思想，充分意識到薪酬不僅是企業(yè)內部的成本支出，而且是對人力資源的投資，合理的薪酬待遇能夠激發(fā)勞動力在工作中的積極性與主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬體系時應當將其與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相結合，使二者能夠相輔相成。在確定薪酬體系時，企業(yè)除了要關注自身的發(fā)展外，還應當關注勞動力市場的整體情況以及行業(yè)內部薪酬的基本水平，不定期對薪酬體系予以調整，使其合理性與科學性不斷得到增強。

2.2 制定合理的薪酬考核制度

為了提高薪酬的公平性，企業(yè)管理人員應當加強對員工績效的考核，制定合理的薪酬考核制度，績效多的員工可以獲得很多的薪酬，而績效少的則只能獲得較少的報酬。企業(yè)應當適當增加績效工資的比重，這能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的積極性與責任感。企業(yè)管理人員應當定期對員工的工作進行監(jiān)督與考察，了解員工在工作中的工作狀態(tài)與工作效率，然后再確定薪酬的分配方案。在制定薪酬考核制度時，企業(yè)應當考慮崗位職責的不同，合理確定績效標準，既要保證薪酬的合理性，又要避免出現(xiàn)較大的薪酬差距，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。

2.3 將精神報酬也納入到企業(yè)薪酬管理體系當中

企業(yè)應當并重物質報酬與精神報酬，在根據績效確定合理薪酬標準的同時，對員工予以必要的精神獎勵，企業(yè)內部應當營造良好的人文環(huán)境氛圍，使薪酬體系得以完善。企業(yè)內部管理人員應當對基層員工予以足夠的尊重，并認可其工作成果，在日常工作與生活中，管理人員與基層員工進行友好的交流與溝通，了解員工的實際需求，并盡量滿足其需求，這在一定程度上能夠提高員工的凝聚力，使其對自身工作產生認同，從而在工作中投入更多的激情。

2.4 提高薪酬體系的透明度

為了對人力資源進行高效的管理，企業(yè)應當適當提高薪酬體系的透明度，保障員工的知情權，使員工產生歸屬感。透明化的薪酬體系有利于員工對薪酬管理工作進行監(jiān)督，提高薪酬管理工作的相對公平性。在制定薪酬管理制度時，相關部門應當廣泛詢問基層員工的意見，并推舉員工代表參與制度的制定。另外，職務晉升等過程也應當透明化，參與競爭的員工要接受相關考核，考核合格方能參與晉升與職位評定。

3 結語

薪酬管理對企業(yè)的健康發(fā)展來說有著極大的意義，企業(yè)應當對此予以關注，要對薪酬策略進行必要的調整與改善，使其能夠高度貼合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，并不斷提升薪酬體系的規(guī)范性與科學性，保證薪酬計算的相對公平性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎。

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作者簡介

羅滔林（1995-），男，漢族，湖南省株洲市人。大學本科學歷?，F(xiàn)為邵陽學院2013級人力資源管理專業(yè)在讀大學本科學生。

作者單位

邵陽學院 湖南省邵陽市 422000