呂蘭志　鮑慧峰

摘要：隨著市場經(jīng)濟進程的不斷深化，人才是企業(yè)競爭的核心要素這一觀念已經(jīng)深入人心，人力資源的開發(fā)和培訓的重要性就不言而喻了。但國企由于種種歷史原因，在這方面還存在很多問題和不足之處。本文試圖通過多年的工作經(jīng)驗對現(xiàn)階段國企在人力資源開發(fā)和培訓方面存在的問題進行探析，并針對性的提出一些改進意見和建議，以期對如何開展好國企人力資源開發(fā)和培訓工作有所啟發(fā)和借鑒。

關(guān)鍵詞：國企 人力資源 培訓 對策

改革開放至今已有三十余年，我國的市場經(jīng)濟體制也越來越成熟和完善，同時伴隨著社會向知本時代的轉(zhuǎn)變，以人才為第一生產(chǎn)要素的競爭也就愈發(fā)激勵，現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才與人力資源的競爭。國企由于歷史原因和其承擔的社會功能，人員規(guī)模大，負擔重，大部分國有企業(yè)都會面臨高素質(zhì)人才相對較少和普通員工冗余的情況，與現(xiàn)代企業(yè)的市場化發(fā)展對人才的需求不符，要解決這個問題，就必須建A--套系統(tǒng)完善且行之有效的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)。

一、國企人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低，但國有企業(yè)員工培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3‰5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6%-6.8%，說明國有企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》情況較好，有益于國有企業(yè)員工素質(zhì)的提高。

截至目前，國企培訓經(jīng)歷了如下幾個發(fā)展階段：第一階段，傳統(tǒng)的國企培訓主要由政府來主導，培訓對象以技術(shù)工人為主，培訓形式單一，主要通過內(nèi)部的傳幫帶培訓或開辦的技工類培訓學校來舉行，流行中國近代沿襲下來的學徒制的培訓方式，學習內(nèi)容也都主要是通過師傅言傳身教來實現(xiàn)；第二階段，隨著改革開放進程的加快，傳統(tǒng)的政府主導的培訓模式顯然已經(jīng)不再適用，企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的擴大也極大的調(diào)動了他們的積極性和主動性，逐漸成為培訓的發(fā)起者，但現(xiàn)階段的企的培訓大多還是大學主導，企業(yè)參加高校組織的培訓班或者邀請大學教授到企業(yè)舉辦培訓；第三階段，也就是現(xiàn)階段，國企已經(jīng)完全成為培訓的主體，社會培訓市場的逐步成熟與完善也為國企培訓提供了多種選擇，同時在國家不斷深化國企體制改革的大背景下，企業(yè)也比以往更積極、更愿意在培訓上投入比以往更多的人力和財力。

二、國企培訓面臨的主要問題及原因分析

1.缺乏培訓的意識和觀念。具體表現(xiàn)為：一是一部分企業(yè)的領(lǐng)導對培訓不夠重視，認為培訓既浪費時間，又不能立竿見影，還影響正常生產(chǎn)的進行，因此對培訓經(jīng)費一再壓縮，甚至有些企業(yè)還存在占用培訓費的現(xiàn)象，沒有的經(jīng)費的支持和保障，勢必嚴重影響培訓的正常開展，培訓的效果也會大打折扣，從而形成越?jīng)]有經(jīng)費支持，培訓開展的效果越差，反過來就更有理由壓縮培訓費的惡性循環(huán)。二是不少企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理的觀念當中，不能用戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待培訓，缺乏長遠的、完整的開發(fā)和培訓，所以存在著培訓時目的不明確，實施的時候?qū)ο蟛幻鞔_、需求缺乏針對性、效果不明顯等問題。

2.培訓的需求針對性不強。大部分國企在開展培訓之前并沒有進行科學的需求分析，總是追蹤熱點和潮流，哪項課程、哪項內(nèi)容流行就開展哪項培訓，沒有考慮到與業(yè)務發(fā)展需求的適配性，沒有把培訓作為一項工作發(fā)展的前提條件，從而造成該重點培訓的內(nèi)容反而沒有培訓，不該重點培訓的內(nèi)容又重復培訓，對培訓資源是一種極大的浪費，培訓效果自然也就非常差。造成這種現(xiàn)象的原因一是傳統(tǒng)的人事思維作祟，沒有實現(xiàn)“管”人向“服務”員工與業(yè)務的發(fā)展，沒有站在戰(zhàn)略性全局考慮問題；二是沒有掌握科學的需求分析工具和方法，只有想法是不夠的，要有具體可以落地的方法和措施，而現(xiàn)實中大多采取簡單的經(jīng)驗分析法來進行，誤差就在所難免了。

3.培訓的激勵約束機制不健全。國企普遍存在一種現(xiàn)象，往往花費了很多人力、財力和物力培養(yǎng)的人才，很輕易就跳槽了，使企業(yè)遭受了很大的損失，也極大地挫傷了企業(yè)舉辦培訓的積極性，對廣大有培訓意愿卻因資源有限未能參加的企業(yè)員工也是一種極大的不公平，造成培訓資源的浪費，也容易引發(fā)不滿情緒的形成和積累，不利于企業(yè)穩(wěn)定。究其根源，一是企業(yè)的維權(quán)意識淡薄，缺乏對培訓老權(quán)責利對等的激勵約束機制，沒有建立起一套風險防控機制，造成培訓者違約成本低廉，甚至沒有成本；另一方面是國企的盈虧意識淡薄，成本核算不科學，僅注重物質(zhì)或有現(xiàn)金流支出的財務成本，而對于機會成本重視不夠，所以就很難自覺的研究企業(yè)與培訓者之間的利益風險約束機制。

4.培訓缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。主要體現(xiàn)在兩方面：一是培訓缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，隨意性比較強，大部分都是I臨時起意的或者例行的培訓內(nèi)容，培訓也缺乏系統(tǒng)性，各個培訓之間沒有聯(lián)系，形不成一個整體，與企業(yè)的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃也是割裂開來的；二是缺乏基于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的系統(tǒng)培訓課程體系設(shè)計，培訓者接受的都是碎片化的知識培訓，不能形成很好的合力，也很難通過培訓得到更大的提升和發(fā)展。至于原因，無外乎兩個，一是國企人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理的觀念，沒有根據(jù)形勢適時進行調(diào)整；二是國企人力資源管理人員不作為，得過且過或者能力不足，缺乏現(xiàn)代人力資源管理所需的技能。

三、有效的開展國企人力資源培訓I的措施和建議

1.樹立正確的意識和態(tài)度。對于企業(yè)高層要扭轉(zhuǎn)培訓無用、可有可無的錯誤認識，要充分認識到人才的重要性。唯有對人才培養(yǎng)的持續(xù)投入和不斷關(guān)注，提升企業(yè)員工技能和素質(zhì)，才能在日益激勵的市場競爭中立于不敗之地，培訓無疑是最重要的一條人才培養(yǎng)途徑。要鼓勵企業(yè)創(chuàng)建學習型組織，形成比學趕幫超的良好的學習氛圍，快樂學習、快樂生活，員工獲得感的增強對企業(yè)達成生成經(jīng)營目標也是大有裨益的。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5‰企業(yè)盈利隨之提高25%。對于個人來說，要認識到培訓是自我提升的重要手段，樹立活到老、學到老的終身學習理念，充分珍惜每次來之不易的培訓機會，端正學習態(tài)度，通過培訓努力提升工作技能和工作水平，以更好的實現(xiàn)自我價值和職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立完備的需求發(fā)現(xiàn)機制。通常而言，培訓一般是企業(yè)為了員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以有利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻。企業(yè)人力資源的培訓內(nèi)容往往包括許多的方面，素質(zhì)的培訓、技能的培訓、知識的培訓等。首先培訓需求必須圍繞業(yè)務需要開展，為業(yè)務發(fā)展站好崗、服好務，否則培訓就成了無源之水、無本之木，也就失去了應有的存在價值。其次，企業(yè)的培訓需求貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，當然由于資源有限，企業(yè)也不可能滿足所有的培訓需求，就要求必須對培訓需求進行優(yōu)先級排序，集中資源和力量解決企業(yè)最迫切和最需要的培訓需求。培訓需求了解和發(fā)現(xiàn)的途徑包括年底績效考核、工作表現(xiàn)、業(yè)務發(fā)展需要等，方式則包括分析總結(jié)、走訪和訪談、問卷調(diào)查等，同時借助科學軟件和工具進行分析，只有這樣，建立起360度全方位的需求發(fā)現(xiàn)和評估機制，才能使培訓更加貼近實際需要，培訓的需求才能更有針對性。

3.建立和完善激勵約束機制。培訓的參與主體包括講師（這里只探討內(nèi)部講師的激勵約束，外部講師遵循一般的市場經(jīng)濟原則開展工作，受合同契約約束）和學員，為此，激勵約束也需圍繞二者開展。首先，針對企業(yè)內(nèi)部講師，對愿意付出的企業(yè)內(nèi)部培訓講師要實行鼓勵和獎勵的政策，由于他們往往是兼職，為了準備培訓付出了大量的精力，占用了很多工作之外的時間，因此對于愿意多付出的內(nèi)部講師要給予適當?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵。其次，針對參加培訓員工，—方面要給予時間和費用上的支持，讓他們沒有后顧之憂，全身心的投入培訓當中；另一方面根據(jù)責權(quán)利對等的原則，也要有相關(guān)的約束條款，對培訓期間的紀律要求和處罰措施作出詳盡規(guī)定，費用高的培訓項目還要事先與參加培訓的員工簽訂培訓協(xié)議，對違約條款作出具體說明。這樣做既可以有效約束員工培訓期間的行為，保證培訓活動的順利開展，還可以最大限度的保護企業(yè)的利益不至于受損。

4.增強前瞻意識和工作水平。一是人力資源業(yè)務變革，國企的人力資源管理要主動適應形勢的發(fā)展，變革管理模式，由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，具體到培訓工作，就是要圍繞如何為業(yè)務的未來發(fā)展規(guī)劃配備合適的人力資源來開展，全面分析和評估人力資源能力和素質(zhì)現(xiàn)狀和未來業(yè)務規(guī)劃對其的要求，以及現(xiàn)狀與未來之間的差距，由此推導出未來人才培養(yǎng)和開發(fā)的重點方向和目標，戰(zhàn)略性和前瞻性的開展工作。二是對于人力資源從業(yè)者來說，要加強主動學習意識，不斷提升專業(yè)工作技能和水平，同時要開闊思路，跳出具體培訓工作，站在更高的高度審視問題，增強全局化意識和觀念，多一些戰(zhàn)略性和前瞻性的思考。

總而言之，人才是企業(yè)參與市場競爭的核心因素，我們要牢固樹立人才是第一生產(chǎn)力的思想，從意識上、觀念上，要切實重視人才培訓的重要性。同時，在落實上要跳出既有具體工作和格局的影響，努力提升專業(yè)技能和水平，不斷開闊視野，站在全局性的高度審視和發(fā)現(xiàn)問題，戰(zhàn)略性和前瞻性的開展工作。同時積極創(chuàng)建學習型企業(yè)，引導企業(yè)內(nèi)部形成良好的學術(shù)和工作氛圍，并不斷加強制度化和規(guī)范化建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的一種長期的可持續(xù)化的發(fā)展環(huán)境，最終實現(xiàn)二者的雙贏。