李文娟

摘要：人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的重點工作，依據(jù)現(xiàn)階段事業(yè)單位發(fā)展情況，結合近年來人力資源管理工作特點，分析其中存在的問題，結合實際發(fā)展需求，提出優(yōu)質的解決方案，以此突破以往發(fā)展中的管理方案。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理 瓶頸 突圍方式

隨著二十一世紀的發(fā)展和創(chuàng)新，國家與國家之間的競爭重點已經(jīng)轉變?yōu)槿伺c人之間的競爭，在國家實際發(fā)展的過程中，開發(fā)戰(zhàn)略和人力資源管理工作已經(jīng)成為工作的重點。本文主要是分析事業(yè)單位中人力資源管理工作的瓶頸和突圍形式。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的瓶頸

隨著我國改革創(chuàng)新工作的不斷深入，事業(yè)單位的人力資源管理工作在逐漸向制度化、完善化和科學化發(fā)展。但是在實際發(fā)展中，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作還存在一定的問題，并且嚴重影響事業(yè)單位人力資源管理工作的實施。其中主要分為以下幾點：第一，法律制度缺少規(guī)范性。相應的法律制度是工作者在工作中需要遵守的規(guī)定，有助于提升工作者的工作效率和質量?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位在實際發(fā)展中這一方面的工作實施的并不完善，這樣導致基礎工作并不平穩(wěn)。第二，人力資源管理的理念較為老套。我國在實際發(fā)展的過程中，由于受到以往發(fā)展理念的制約，促使事業(yè)單位人力資源管理態(tài)度較為老套，缺少創(chuàng)新的態(tài)度，工作質量和效率較為低下，工作人員良莠不齊。第三，人力資源的激勵系統(tǒng)不完善。我國事業(yè)單位在實際發(fā)展的過程中在實施人力資源管理工作的過程中出現(xiàn)了同酬不同工的情況，這樣難以達到公平的工作態(tài)度，降低了工作效率。工作人員的工作情況和實際工作匯報難以達到公平。由此，事業(yè)單位人力資源的激勵制度不完善，物質激勵和精神激勵不協(xié)調，嚴重阻礙了工作者的主動性和積極性。

二、導致事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)瓶頸的原因

其主要分為以下兩個方面：一方面，以往的管理觀念阻礙了事業(yè)單位人力資源管理工作的實施。我國事業(yè)單位人力資源的管理工作者態(tài)度過于老套，缺少創(chuàng)新的觀念，單位工作者觀念不能滿足現(xiàn)代化的需求，也沒有認識到培養(yǎng)自己的管理能力。以往的人力資源管理態(tài)度無法滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求，導致事業(yè)單位行駛在緩慢的道路上，嚴重阻礙了事業(yè)單位人力資源管理工作的實施。另一方面，影響人力資源對事業(yè)單位發(fā)展的重要影響作用。人才是單位發(fā)展的重要組成部分。很多事業(yè)單位的管理者提出的制度和行為不完善，口頭關注與實際工作存在差異性。這樣不但違反國家提出的人才待遇政策支持，還導致人才沒有發(fā)揮自身價值和作用的情況。事業(yè)單位領導工作人員對于這種忽視人力資源對于事業(yè)單位發(fā)展有一定的影響，對事業(yè)單位的人力資源管理帶來一定的消極影響。

三、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新方案

其主要分為以下幾點：第一，規(guī)范人力資源管理的法律規(guī)定。結合事業(yè)單位人力資源管理的法律規(guī)定，需要從兩方面分析：依據(jù)國家和政府方面分析，需要不斷增強法律規(guī)定，依據(jù)深入獲取群眾觀點，制定滿足實際需求、完善的法制文件，讓事業(yè)單位實施有法可依的工作；依據(jù)事業(yè)單位內部分析而言，需要關注人力資源管理工作的法律設定，依據(jù)實際工作需求分析，要展現(xiàn)單位的個性化和多樣化，讓工作者的工作行為受到約束。第二，改變人力資源管理的態(tài)度，實施現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)。以往的人力資源管理態(tài)度難以滿足知識經(jīng)濟的需求。由此需要改變人力資源管理的態(tài)度，創(chuàng)新現(xiàn)階段的人力資源管理系統(tǒng)。第三，逐漸完善人力資源管理的激勵系統(tǒng)。全面的激勵系統(tǒng)不但可以提升工作者的工作態(tài)度，還可以完善整體工作環(huán)境，構建優(yōu)質的團隊觀念和意識，提升事業(yè)單位的整體銷量。事業(yè)單位在實際發(fā)展的過程中，需要提升實際獎懲制度，依據(jù)工作者的需求，設定有效的解決方案，讓獎懲方案可以滿足工作者的需求。第四，構建完善的人力資源考察系統(tǒng)。事業(yè)單位需要構建優(yōu)質的人才資源考察系統(tǒng)，注重堅持日?？疾?、季度考察以及年終考察有效結合的工作形式，讓考察系統(tǒng)得以完善。依據(jù)考察工作分析，其中包含了工作者的工作效率、工作質量、服務情況以及潛在的工作能力等，防止考察工作變?yōu)閱我恍?。同時，需要將考察信息傳遞到員工手中，依據(jù)實際成績的分析，促使工作者認識到自己在工作中存在的問題和優(yōu)勢，以此滿足實際考察工作的目標。

總之，在現(xiàn)階段社會發(fā)展中，有效發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位工作者的潛能，激發(fā)工作者的創(chuàng)新態(tài)度和能力，以此將人力資源的價值和影響力有效的突顯出來，這也是現(xiàn)階段事業(yè)單位面對人才競爭和技術創(chuàng)新需要實施的工作。但是，在實際發(fā)展的過程中，我國事業(yè)單位在人力資源管理工作—直在應用以往的管理形式，其難以滿足現(xiàn)階段工作發(fā)展的需求，促使工作中出現(xiàn)更多的問題，這就需要在實際發(fā)展的過程中突破發(fā)展中的瓶頸，達到資源應用的最大化，從而確保事業(yè)單位的人力資源管理工作有效實施。