張瀚文+儲瑾蓉+程克波

摘要：研究創(chuàng)新型人才是企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟競爭的重要內(nèi)驅(qū)力，企業(yè)通過構(gòu)建研究創(chuàng)新開發(fā)團隊（R&D團隊）推動產(chǎn)品升級，提升競爭力。通過對企業(yè)R&D團隊激勵機制研究現(xiàn)狀的分析，著重對其激勵因素進行梳理和總結(jié)。在此研究基礎(chǔ)上，提出當前研究中存在的問題，為更加理性、更加準確地進行R&D團隊管理和激勵機制研究提供參考。

關(guān)鍵詞：R&D團隊 管理 激勵機制

一、高新技術(shù)企業(yè)及其R&D團隊相關(guān)概念

1.高新技術(shù)企業(yè)

高新技術(shù)企業(yè)是指從事高新技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè)或者是處于高新技術(shù)領(lǐng)域的企業(yè)。在我國，高新技術(shù)企業(yè)是指在《國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》內(nèi)，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)。它是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟實體。

2.R&D團隊及其特點

隨著市場經(jīng)濟體制的逐漸完善，市場競爭日趨激烈，高新技術(shù)企業(yè)中的研發(fā)工作逐漸改變了傳統(tǒng)的管理模式，在依托市場的基礎(chǔ)上，建立強大的R&D團隊、搭建研究平臺。

R&D團隊是以科學技術(shù)研究與開發(fā)為主要內(nèi)容，由為數(shù)不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。R&D團隊通過激發(fā)團隊成員的新穎多元的觀點、思路與創(chuàng)意，最大限度地挖掘R&D成員的個人潛力，使得企業(yè)的R&D目標順利實現(xiàn)。

二、高新技術(shù)企業(yè)R&D團隊激勵因素研究綜述

1.薪酬激勵

薪酬激勵在激勵機制中一直扮演著最為重要和傳統(tǒng)的角色。薪酬是R&D團隊的成員從事研發(fā)工作的物質(zhì)回報，包括薪金、獎金、津貼等各種形式的經(jīng)濟收入和福利。設(shè)計創(chuàng)新型人才激勵性薪酬體系時，在本著多元性、公平性、競爭性、合法性、長短期結(jié)合的原則基礎(chǔ)上，為創(chuàng)新性人才提供有競爭力的薪酬待遇、建立與業(yè)績相匹配的獎金體系、實施企業(yè)與創(chuàng)新型人才自身利益捆綁的制度。

2.產(chǎn)權(quán)激勵

在對R&D團隊及其成員的激勵方法中，產(chǎn)權(quán)激勵是常用且有效的方法。R&D團隊成員之所以對其研發(fā)產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)要求強烈，主要由于R&D團隊的勞動成果具有不確定性，而且往往凝聚著R&D團隊前期投入的所有人力資本。因此，產(chǎn)權(quán)激勵也就成為R&D團隊及其成員的一種強而有力的激勵因素。

產(chǎn)權(quán)激勵的形式主要為各類“股權(quán)激勵”。通過把股權(quán)或分紅權(quán)分配給R&D團隊成員，達到R&D團隊及其員工繼續(xù)努力工作，與企業(yè)投資人共享企業(yè)利潤。

3.競爭激勵

市場經(jīng)濟體制中最重要的特征就是競爭，R&D團隊及其成員所感受到的壓力，主要來源于競爭機制作用導致的壓力。一是科技的不斷發(fā)展創(chuàng)新。在充滿競爭的技術(shù)市場中，R&D團隊及其成員需要不斷適應(yīng)其動態(tài)發(fā)展，更加努力的工作。二是人力資本市場的充分競爭。在人力資本市場充分的競爭，在很大程度上動態(tài)顯示了科技人員的能力和努力程度。技術(shù)市場與人力資本市場的充分競爭，帶給科技人員被淘汰的壓力。綜合而言，這是一種“鯰魚效應(yīng)”，即競爭對個體產(chǎn)生了壓力，個體又將壓力轉(zhuǎn)化為動力，動力促使個體努力工作。

4.文化激勵

R&D團隊成員都是腦力勞動者，并且R&D工作具有較高的風險性和協(xié)作性，因此營造一種寬松、自由、融洽的氛圍，樹立一種勇于開拓、大膽創(chuàng)新的風氣，培育一種團結(jié)協(xié)作、敬業(yè)樂群的文化是R&D團隊潛力得以充分發(fā)揮的前提條件。

5.培訓激勵

（1）提供相應(yīng)培訓學習的機會。國外管理學專家認為，員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。沒有培訓與開發(fā)， 將使R&D團隊成員的知識迅速老化， 智力儲備很快枯竭，企業(yè)也將喪失發(fā)展后勁， 最終無法擺脫被市場淘汰的命運。

（2）重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。激勵員工就是要找出他們的特殊需要，并盡力為他們創(chuàng)造多種渠道的成才道路，達到激發(fā)員工積極性的效果。

6.授權(quán)激勵

授權(quán)是指在組織內(nèi)部共享權(quán)力，或?qū)?quán)力和權(quán)威委派給下屬。在西方發(fā)達國家的企業(yè)中，獨裁、專斷的管理方法已經(jīng)逐漸退出舞臺，取而代之的是將權(quán)力由管理者轉(zhuǎn)向知識型員工。德魯克認為，雖然員工的聘用、解雇、升遷和評級都取決于老板，但是在工作上，知識型工作者承擔著教育上級的責任。

7.精神激勵

高新技術(shù)企業(yè)R&D人員具有強烈成就感，希望自己的價值被承認，自己的貢獻被肯定，因此，對R&D人員要適當?shù)倪M行精神激勵，鼓舞R&D人員的士氣。即使是一個很小的進展或成果，也要對員工表示認可，增強他們繼續(xù)努力工作的勁頭。

對取得階段性成果和取得最終成果的R&D人員要給予榮譽獎勵，極大地激發(fā)R&D人員的工作熱情。其實R&D團隊的精神激勵最為重要的是允許失??！

三、我國高新技術(shù)企業(yè)R&D團隊激勵機制現(xiàn)狀

在我國高新技術(shù)企業(yè)中，人才流失是R&D團隊建立和發(fā)展過程中遇到的最大的問題，同時也伴隨出現(xiàn)R&D團隊成員“搭便車”的現(xiàn)象。這些問題的出現(xiàn)直接影響了高新技術(shù)企業(yè)的績效和核心競爭力的形成。而這些現(xiàn)象的問題源則是R&D團隊的激勵機制。

目前，我國高新技術(shù)企業(yè)R&D團隊激勵機制主要存在以下幾個方面的問題：（1）薪酬福利不能滿足R&D團隊成員的需求；（2）知識員工總體短缺，流動意愿較為強烈；（3）激勵方式偏重于短期的物質(zhì)激勵；（4）對R&D團隊成員的個體需求把握不準；（5）忽視培訓與開發(fā)；（6）行政激勵造成人才錯位。

在我國當前的企業(yè)文化氛圍下，這些問題的出現(xiàn)并不是偶然，因為企業(yè)人力資源管理尚不完善，缺乏靈活性和多樣性，且偏重研發(fā)生產(chǎn)而忽視培訓教育。

四、對我國高新技術(shù)企業(yè)R&D團隊激勵機制的建議

1.多種激勵因素組合優(yōu)化

一方面，通過多種激勵方式組合優(yōu)化，可以在各激勵因素之間取其之長，補己之短；另一方面，通過將多種激勵因素綜合考慮，來滿足R&D團隊中成員的各自需求，從而充分發(fā)揮激勵作用。

2.長期與短期相結(jié)合，物質(zhì)與非物質(zhì)相結(jié)合

R&D團隊的創(chuàng)新能力是企業(yè)潛在和長期發(fā)展的源泉，日本企業(yè)的“年功序列制”、美國企業(yè)的“股權(quán)激勵”都是長期激勵的做法，值得國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)學習和借鑒。

R&D團隊的成員有別于在企業(yè)中從事一般事務(wù)性工作的員工，他們對非物質(zhì)激勵也十分看重，注重自身價值的挖掘和體現(xiàn)。因此在提供物質(zhì)激勵的同時也應(yīng)注重提供非物質(zhì)激勵。

3.注重對外部環(huán)境的研究

高新技術(shù)企業(yè)R&D團隊的工作也可以看作是與時間賽跑，對于R&D團隊來說，時間就是金錢。高新技術(shù)企業(yè)在建立激勵機制時，要充分考慮外部人力資本市場和技術(shù)市場，根據(jù)市場來確定R&D團隊成員的薪酬和其他福利待遇，提供富有競爭性的激勵。

4.要考慮個體背景差異

由于R&D團隊成員經(jīng)濟條件、職務(wù)、級別、專業(yè)、學歷、家庭等個體背景的不同，需求也各不相同，所以，我國高新技術(shù)企業(yè)建立激勵機制既要考慮我國的傳統(tǒng)文化、基本國情、地區(qū)經(jīng)濟差異，還要考慮企業(yè)、知識員工的背景差異。

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