包婷婷

摘要：績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理工作中起著非常重要的作用，是事業(yè)單位人力資源管理的重要管理工具和手段。通過目前的事業(yè)單位人力資源管理工作來看，現(xiàn)存的績效考核制度由于受到傳統(tǒng)的管理思想影響，導致了績效考核制度落實不完善，變成了形式主義。本文通過分析績效考核制度在事業(yè)單位中的重要作用，有針對性研究了如何在事業(yè)單位的人力資源管理中有效的使用績效考核方法來提升工作質(zhì)量。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

事業(yè)單位，是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。建立實施科學完善的績效考核制度是事業(yè)單位不斷完善獎懲機制的重要組成部分?？茖W完善的績效考核制度有助于實現(xiàn)事業(yè)單位的內(nèi)部溝通，能夠幫助管理者節(jié)約成本，從而促進工作人員的自我發(fā)展，最終形成和諧的內(nèi)部文化。

一、事業(yè)單位中人力資源管理和績效考核的重要意義

人力資源管理從產(chǎn)生至今，經(jīng)歷了近一個世紀的發(fā)展，已演化為為保持組織持久競爭力而進行的一種開發(fā)人這一“活的資源”的管理體系。在事業(yè)單位中，績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響工作人員的工作特性、行為和結(jié)果。通過績效考核，可以評價工作人員的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、了解工作人員的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)工作人員與單位的共同發(fā)展。

二、當前事業(yè)單位的人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

（一）對績效考核重要性認識不足

部分事業(yè)單位在進行人力資源管理工作中存在績效考核就是簡單的獎懲制度的片面錯誤的認識。工作人員不了解績效考核制度在事業(yè)單位的人力資源管理中的真正作用，存在績效考核制度在實施初期就受阻的現(xiàn)象，如管理者不能深刻理解績效考核的最終目的，人力資源管理理念僵化，或者績效考核制度得不到單位領導的支持。那么將難以推行。此外，人力資源管理部門的工作人員盡職盡責程度及是否具備良好的專業(yè)水平，能否積極有效地和各部門進行溝通，并且取得各部門工作人員的支持和配合，也是保證績效考核的順利實施的關鍵。

（二）考核體系不夠科學完善

事業(yè)單位缺乏系統(tǒng)化、階段化的考核方式，缺少考核數(shù)據(jù)的積累。只采用年終一次性考核的方式，不能進行全面、科學、有效地評價工作人員。事業(yè)單位缺乏多元化的考核內(nèi)容，事業(yè)單位績效考核一般參照公務員的“德、能、勤、績、廉”的考核內(nèi)容，考核的等次為“不合格、合格、良好、優(yōu)秀”四個等級，沒有突出事業(yè)單位中專業(yè)技術人員的工作特點。建立一整套完善的績效考核體系，能夠有效地提升事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量。但是很多事業(yè)單位在人力資源管理工作中忽略了這一點，導致了績效考核制度名存實亡，工作人員在工作中也得不到有效的激勵。

（三）績效考核溝通反饋的作用沒有得到發(fā)揮

事業(yè)單位的績效考核的結(jié)果多以“不合格、合格、良好、優(yōu)秀”四個等級的方式呈現(xiàn)，缺少反饋的過程和內(nèi)容，工作人員僅得到考核等次，這并不能幫助工作人員了解自身不足。更不能可能通過考核找出差距和改進措施，提升自身的工作能力，更好地為單位服務。在事業(yè)單位績效考核中，績效考核溝通反饋工作還需進一步深入落實，要切實不斷發(fā)揮績效考核結(jié)果反饋工作的重要作用，提升績效考核的效率。

三、事業(yè)單位人力資源績效考核優(yōu)化策略

（一）提升對績效考核重要性的認識

作為單位管理要轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解績效考核的最終目的并不是簡單的獎懲，而是通過考核實現(xiàn)員工個人和單位組織的共同成長與發(fā)展?？冃Э己俗鳛閱挝蝗肆Y源管理的重要組成部分，需要單位領導積極推動實施，從而提高單位的績效管理水平。隨著單位的外在環(huán)境、發(fā)展階段的變化，需要人力資源部門的工作人員不斷提升自身業(yè)務水平，提高盡職盡責的程度，加強對績效考核的宣傳、完善績效考核的流程，為績效考核的順利實施提供有效保障。各部門工作人員對績效考核的態(tài)度直接影響績效考核實施的效果。如果各部門工作人員能認識到績效考核不僅僅是填寫各種表格、不是單純的獎懲制度，那么績效考核制度將能更好地發(fā)揮作用。

（二）完善事業(yè)單位的績效考核體系

要在事業(yè)單位的人力資源管理中制定完善的考核體系，既需要針對事業(yè)單位中各個部門、科室、被考核人員的平時工作內(nèi)容和成績進行靈活的階段性考核，又需要進行年終的綜合性考核。這樣可以達到全面、客觀、科學評價被考核人員的目的，從而起到監(jiān)督、激勵的雙重作用。單位管理人員要不斷的開拓理念、創(chuàng)新方式。逐步建立多元化的考核等次和考核內(nèi)容，以不同崗位的知識、技能等實際需要，作為考核的可靠依據(jù)，建立有針對性的、具體的、科學的考核內(nèi)容，不再搞一刀切，切實提升績效考核的可操作性。

（三）重視績效考核結(jié)果的反饋

有效的績效考核結(jié)果反饋能夠使工作人員了解到自身的不足，有利于改善績效。它也為管理者與工作人員提供了一個溝通的平臺，使考核公開化。通過有效的溝通，可以使個人目標和單位目標一致，提高整個單位的工作效率。單位的管理人員可以通過面談等方式與工作人員進行溝通，通過有效地溝通，可以使工作人員對自身工作有正確客觀的認識，迅速找出差距，制定改進的方法，彌補不足，從而在下一階段的工作中提高工作效率。

四、結(jié)語在事業(yè)單位的人力資源管理工作進行中，績效考核有其重要作用，它為獎金發(fā)放提供重要依據(jù)，強化了薪酬的激勵作用。績效考核的結(jié)果也被用來作為工作人員培訓開發(fā)的依據(jù)，它可以使管理者了解工作人員的能力、素質(zhì)水平、尤其是工作人員的劣勢和不足，據(jù)此，人力資源部門可以制定有針對性的培訓計劃，幫助工作人員彌補不足，提升績效。此外，績效考核結(jié)果也為工作人員晉升、調(diào)整、淘汰、提供決策支持。所以必須要把績效考核的作用充分發(fā)揮出來，促進我國事業(yè)單位人事制度朝著又快又好的方向持續(xù)發(fā)展。