馮慧　張強(qiáng)??

摘要：個人價值觀和組織價值觀的契合已經(jīng)成為預(yù)測員工離職和滿意度等變量的前因變量，與此相關(guān)的契合理論，已經(jīng)在人力資源管理中得到應(yīng)用，作為兩個不同研究層次的概念，個人價值觀為什么可以和組織價值觀契合？文章從既有的價值觀文獻(xiàn)中比較個人價值觀與組織價值觀在結(jié)構(gòu)上的區(qū)別，為契合理論以及相關(guān)的人力資源管理理論奠定更加堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：個人價值觀；組織價值觀；契合

DOI：1013939/jcnkizgsc201652075

一、研究背景和意義

個人價值觀和組織價值觀的契合已經(jīng)成為預(yù)測員工離職和滿意度等變量的前因變量。契合理論認(rèn)為，組織內(nèi)契合度高的員工要比低的員工工作滿意度更高，離職率更低（OReilly et al，1991）。在人力資源管理中，根據(jù)該理論，組織招聘那些契合度高的員工，就可以降低管理成本，提高人力資源的利用效率，從而提高組織的效能和績效。但是，作為兩個不同研究層次的概念，個人價值觀為什么可以和組織價值觀契合？這個問題始終沒有得到學(xué)者們重視。“個人價值觀”是包含著個人對世界上包羅萬象事物的看法和價值判斷，是一個內(nèi)涵豐富、涉及多門社會科學(xué)研究的概念。組織價值觀一般認(rèn)為是組織成員能夠共享并規(guī)范成員行為的指導(dǎo)準(zhǔn)則，屬于社會科學(xué)中管理學(xué)領(lǐng)域里的組織行為或組織文化的研究范疇，因此，從研究單位或者研究層次的角度上考察，這種契合的概念并不是描述或者測量兩類價值觀互動關(guān)系的準(zhǔn)確術(shù)語，甚至是一個被誤用的概念。本文擬從既有的價值觀文獻(xiàn)中比較個人價值觀與組織價值觀在結(jié)構(gòu)上的區(qū)別，為契合理論以及相關(guān)的人力資源管理理論奠定更加堅實的基礎(chǔ)。

二、價值觀的概念和結(jié)構(gòu)

“價值觀”是一個非常抽象的概念，人類學(xué)家和心理學(xué)家是研究價值觀和價值觀理論的先驅(qū)。在心理學(xué)上，價值觀具有認(rèn)知、情感、行為等多個方面的意義。從一般意義上講，價值觀是關(guān)于價值的觀念，是關(guān)于客觀事物是否值得“保護(hù)”“尊重”“重視”的看法和理解。人類學(xué)家Kluckhohn（1951）對“價值觀”的定義始終影響著后來的研究。他認(rèn)為價值觀是一種外顯的或內(nèi)隱的，有關(guān)什么事是“值得的”的看法，它是個人或群體的特征，影響人們對行為方式、手段和目的的選擇。美國的心理學(xué)家Rokeach（1973）將“價值觀”定義為，是一種持久的信念，認(rèn)為在個人層面或社會層面的一種特定的行為模式或者存在目的要優(yōu)于另一種相反的行為方式或存在目的。Rokeach對價值觀的作用做了更明確的說明，指出了價值觀既具有動機(jī)功能也具有評價功能，同時還具有規(guī)范性和禁止性，包括對態(tài)度和行為的指導(dǎo)作用。而且，他在價值觀理論中提出了可操作性的研究工具，成為價值觀理論研究領(lǐng)域影響最大的量表。

在20世紀(jì)80年代，價值觀的研究吸引了更多學(xué)者的注意。Super（1970）認(rèn)為價值觀是個人想要達(dá)到的目標(biāo)，這種目標(biāo)或是一種心理狀態(tài)，或是一種聯(lián)系，或是一種物質(zhì)條件；Feather（1980）把價值觀視為某種抽象結(jié)構(gòu)，它既是過去經(jīng)驗的沉淀和總結(jié)，也是個體從社會環(huán)境和物理環(huán)境信息輸入的復(fù)制品。Feather 對價值觀的理解，強(qiáng)調(diào)了過去經(jīng)驗對價值觀形成的影響，同時將社會環(huán)境作為一個重要的影響因素。Hofstede（1984）認(rèn)為價值觀是一種偏愛某種情形勝過其他情形的普遍傾向（這個定義比較接近Rokeach）。Hofstede 的觀點(diǎn)突出了心理成分的重要性。Schwartz和Bilsky（1987）認(rèn)為價值觀是信仰的觀念，是關(guān)于值得的終極狀態(tài)或行為，是超越具體情境、引導(dǎo)選擇或?qū)π袨榧笆挛锏脑u價和按照相對重要性的排列，并提出，“價值觀是合乎需要的超越情境的目標(biāo)，他們在重要性上的不同，在一個人的生活中或其他社會存在中起著指導(dǎo)原則的作用”。其中，Schwartz既注重個體的心理成分，也注重社會因素在價值觀形成中的作用。

（一）個人價值觀的結(jié)構(gòu)與層次

價值觀的研究起源于個人價值觀的研究。Allport（1951）是這個領(lǐng)域中的著名的學(xué)者，他是最早對個人的價值觀進(jìn)行分類的學(xué)者，他把人的價值觀分為了六大類型：（1）理性價值觀，以知識和真理為中心，強(qiáng)調(diào)通過理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理；（2）唯美的價值觀，以形式、和諧為中心；強(qiáng)調(diào)對審美、對美的追求；（3）政治性價值觀，以權(quán)力地位為中心，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力；（4）社會性價值觀，以群體他人為中心，強(qiáng)調(diào)人與人之間友好、博愛；（5）經(jīng)濟(jì)價值觀，以有效實惠為中心，強(qiáng)調(diào)功利性和實務(wù)性，追求經(jīng)濟(jì)利益；（6）宗教性價值觀，以信仰教義為中心，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗的一致性及對宇宙和自身的了解。隨著價值觀研究突破了心理學(xué)領(lǐng)域，分析的層次也從個人擴(kuò)展到組織，甚至國家和社會等。他還設(shè)計了一套問卷，讓受試者對上述這六種價值觀進(jìn)行排序，研究者就可以歸納他們的價值系統(tǒng)。根據(jù)這種方法，研究者發(fā)現(xiàn)了從事不同職業(yè)的人對這六種價值觀的重視態(tài)度各不相同。

Beyer（1981）提出了價值觀研究包括個人、角色組、組織系統(tǒng)、社會系統(tǒng)和文化系統(tǒng)等五個層次。Rokeach（1973）提出了個人、團(tuán)體、制度、社會和文化等五個層次，并指出這些層面的價值觀研究是有意義的。Perrow（1986）提出的分析層次是既有文獻(xiàn)中最多的，包括個體、團(tuán)體、部門、單位、組織、組織之間、組織集合、網(wǎng)絡(luò)、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、國家和世界等12個層次。他的框架表面上比較完整和全面，但是，其中的幾個層次，除了他自己的理論，其他的文獻(xiàn)幾乎很少提及。在個人價值觀的研究領(lǐng)域中，以 Rokeach（1968）和Schwartz（1990）的研究最具影響力。

Rokeach（1968）認(rèn)為，人類的各種價值觀是按一定的邏輯意義連接在一起的，他們按照一定的結(jié)構(gòu)層次或價值系統(tǒng)而存在，價值系統(tǒng)是沿著價值觀的重要性程度的連續(xù)體而形成的層次序列。Rokeach設(shè)計了一種測量價值觀的方法——Rokeach價值觀調(diào)查問卷（Rokeach Values Survey，RVS），將個人價值觀分為終極價值觀和工具價值觀。終極價值觀指的是個人價值和社會價值，用以表示存在的理想化終極狀態(tài)和結(jié)果，他是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)；工具價值觀指的是道德或能力，是達(dá)到理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或手段。

Schwartz（1990）也提出了較為完善的價值觀分類，他認(rèn)為人類存在著具有普遍意義的“共性”的價值觀的心理結(jié)構(gòu)。Schwartz將價值觀與個體動機(jī)聯(lián)系起來，設(shè)計了Schwartz價值觀量表（Schwartz Value Survey，SVS），提出了包含57項價值觀的10種普遍的價值觀動機(jī)類型：權(quán)力、成就、享樂主義、刺激、自我取向、普世主義、仁慈、傳統(tǒng)、順從和安全。同時，他還提出，這些不同類型的價值觀之間存在著動態(tài)的關(guān)聯(lián)性。隨后Schwartz又將這10類價值觀歸納為2個維度下的4種綜合的價值類型。為了檢驗該理論的有效性，在44個國家進(jìn)行了跨文化的研究，研究結(jié)果支持了該理論。

Schwartz對價值觀的分類理論，是從人類存在的具有普遍意義的“共性”的價值觀入手研究的，為價值觀的跨文化研究提供了更好的理論支持和研究工具。

（二）組織價值觀的結(jié)構(gòu)

組織價值觀是指組織評判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點(diǎn)和選擇方針。它是一種以組織為主的價值取向，是組織內(nèi)部的絕大多數(shù)人共同認(rèn)可的價值觀念。它可以是內(nèi)隱或外顯的，會影響到組織的行為方式、行為途徑和行為目的的選擇。

關(guān)于組織價值觀的組成結(jié)構(gòu)，美國學(xué)者運(yùn)用了多種研究方法進(jìn)行了探索。Peters等學(xué)者應(yīng)用多案例分析方法概括了美國卓越企業(yè)的8種特質(zhì)，也可以稱為8個組織價值觀：崇尚行動、接近顧客、創(chuàng)新精神、尊重員工、形成共識、做內(nèi)行事、寬嚴(yán)并濟(jì)、組織單純以及自主自律。Hofstede（1990）也是應(yīng)用多案例研究方法提煉出了6個組織文化的構(gòu)成要素：過程導(dǎo)向—結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向—工作導(dǎo)向、本地化—專業(yè)化、開放系統(tǒng)—封閉系統(tǒng)、寬松控制—嚴(yán)格控制、規(guī)范主義—實用主義。OReilly、Chatman和Caldwell（1991）在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一個測量組織價值觀的工具——組織文化剖面圖（OCP）。OCP包含有54個價值觀陳述來界定組織價值觀。他們通過探索性因素分析的方法，得到了組織價值觀的7個維度結(jié)構(gòu)：創(chuàng)新、穩(wěn)定、尊重員工、結(jié)果取向、注重細(xì)節(jié)、團(tuán)隊取向以及進(jìn)取精神。LGuiso（2014）以標(biāo)普500強(qiáng)公司為樣本，來研究上市公司宣稱的價值觀。通過收集標(biāo)普500強(qiáng)公司官方網(wǎng)站上有關(guān)公司的價值觀、文化的信息，然后進(jìn)行同義詞歸類、匯總的方法，得到了9個組織價值觀的維度：誠信、團(tuán)隊合作、創(chuàng)新、尊重、質(zhì)量、安全、公民資格、溝通和勤奮。

國內(nèi)學(xué)者對中國組織的價值觀的研究也頗有特色。鄭伯塤（1990）對中國臺灣地區(qū)的中小企業(yè)進(jìn)行了研究，歸納出了9個組織價值觀的構(gòu)成要素：社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向、科學(xué)求真、正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊精神。Xin（2002）等學(xué)者對中國大陸的國有企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究，提出了十項有關(guān)組織價值觀的因素：員工奉獻(xiàn)、員工發(fā)展、協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)、實用主義、報酬、顧客取向、未來取向、改革創(chuàng)新和結(jié)果取向。孫海法（2004）對民營企業(yè)組織文化價值觀進(jìn)行了研究調(diào)查，提出了12個維度的民營企業(yè)組織價值觀：團(tuán)隊協(xié)作、奉獻(xiàn)精神、文化認(rèn)同、要求一致、求真務(wù)實、重視人才、誠信為本、顧客導(dǎo)向、追求卓越、變革創(chuàng)新、社會責(zé)任、持續(xù)發(fā)展。魏鈞和張德（2006）采用開放式調(diào)查、深度訪談等方式考察了中國傳統(tǒng)文化影響下的組織價值觀。他們提煉出了組織價值觀的8個維度：客戶導(dǎo)向、社會責(zé)任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義。

從上述中外學(xué)者的研究結(jié)論上，除了少數(shù)可能是具有鮮明文化特色的價值觀外，出現(xiàn)了很多跨越了文化的價值觀，比如誠信、卓越、顧客取向、尊重員工、創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向（或務(wù)實）等。

三、個人價值觀和組織價值觀在結(jié)構(gòu)上的異同

本部分從以下三個方面進(jìn)行分析。

（一）維度的直觀對比

我們將以上提到的關(guān)于個人價值觀和組織價值觀維度的研究結(jié)果進(jìn)行比較。采納Rokeach的分類方法來對比。

根據(jù)結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，組織價值觀中的幾個維度比如：創(chuàng)新、尊重員工、進(jìn)取精神、正直誠信、遵從制度等，與個人價值觀中的工具價值觀類別存在一定程度的一致性。從這些共同擁有的維度來看，組織價值觀更多地指向一種“如何做，怎樣做”，組織希望通過組織價值觀，引導(dǎo)員工按照一定的行為準(zhǔn)則去處理和解決日常經(jīng)營活動中遇到的內(nèi)部的或外部的各種問題。

由此可以看出，組織價值觀更多地指向了一種行為方式，這與個人價值觀中的工具性價值觀是類似的。

在進(jìn)行比較和對比的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，有一些組織價值觀中的維度，找不到可以與之相對應(yīng)的個人價值觀。這些維度包括：團(tuán)隊合作、尊重顧客、注重質(zhì)量、社會責(zé)任、追求卓越等。

（二）價值觀背后的支持系統(tǒng)

根據(jù)Kluckhohn（1951）對“價值觀”概念的理解，價值觀要從價值觀本身和價值觀背后的支持系統(tǒng)這兩個方面去思考。價值觀背后的支持系統(tǒng)被稱之為價值導(dǎo)向，是“影響行為的一套相當(dāng)普遍的、有組織的構(gòu)念體系。這套構(gòu)念體系包括有關(guān)大自然的看法、人在大自然的位置的看法、人與人之間關(guān)系的看法及對在處理人與人、人與環(huán)境的關(guān)系時的一些值得做和不值得做的看法”。組織心理學(xué)家Schein（1983）繼承了Kluckhohn對文化背后價值支持系統(tǒng)的理念，把“組織文化”定義為是一套基本假設(shè)。是一個組織在學(xué)會處理適應(yīng)外界和整合內(nèi)部問題的過程中，發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的。這些假設(shè)被證明行之有效，因而被認(rèn)為是正確有效的，也因此被傳授給新員工，作為理解、思考和感覺那些難題的正確方法。這套假設(shè)包括組織與環(huán)境的關(guān)系、現(xiàn)實與事實的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)以及人際關(guān)系的本質(zhì)等五個方面。而且，Schein關(guān)于“組織文化”的定義對組織文化領(lǐng)域的影響如同Kluckhohn關(guān)于“價值觀”的概念之于文化研究。如果從這兩個方面來看，首先，個人價值觀和組織價值觀在價值觀背后的支持系統(tǒng)方面，存在著一致性。具體來說，對于人與自然、人與人之間的關(guān)系的處理，更多的是一種倫理道德標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)不論是對個人還是對組織都是一致的。其次，就價值觀本身來看，是對上述標(biāo)準(zhǔn)更加具體和細(xì)致的一種解讀，與價值觀的主體有關(guān)，不同的主體的關(guān)注點(diǎn)是有差異的。個人價值觀是以個人為主的價值取向。指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。體現(xiàn)了一個人認(rèn)為什么東西或什么事情是“有價值的”“值得做的”，進(jìn)而影響對行為方式、手段和目的的選擇。組織價值觀是以組織為主的價值取向，是企業(yè)文化中精神要素的核心內(nèi)容，是對企業(yè)發(fā)展具有長期深遠(yuǎn)影響的價值觀念的總稱。它是一個包括企業(yè)精神、企業(yè)價值理念等要素在內(nèi)的復(fù)雜體系，對企業(yè)發(fā)展起著“靈魂”和“導(dǎo)向”的作用。所以，無論是在價值觀本身還是在價值觀背后支持系統(tǒng)這兩個方面，盡管屬于不同的研究層次，個人價值觀和組織價值觀存在著相當(dāng)?shù)慕患?

（三）從組織文化的形成來看兩者的聯(lián)系

按照Schein（1983）的解釋，企業(yè)文化的假設(shè)很多是在組織建立之初，由創(chuàng)始人帶來的，并在組織的成長過程中逐漸嵌入整個組織系統(tǒng)中去的。在組織成立之初，創(chuàng)始人常常會建立一個關(guān)于如何實現(xiàn)成功的理論。在他們的頭腦中有一個文化范式，這個文化范式的形成與他們自己的成長環(huán)境的文化有關(guān)，能夠體現(xiàn)出創(chuàng)始人自己的個人價值觀。創(chuàng)始人通過他的個人品格的力量來塑造這個組織的文化。組織在隨后的成長和發(fā)展過程中，不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，還會獲得屬于組織獨(dú)有的經(jīng)驗，而后根據(jù)這些成長經(jīng)驗，對原來的組織文化進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。因此，組織文化的形成是一個多階段的過程，終極的組織文化總是能反映出以下兩者之間復(fù)雜的相互作用，最初由創(chuàng)始人帶來的設(shè)定和理論及團(tuán)體通過自身經(jīng)驗后天獲得的設(shè)定和理論。從組織文化的形成過程來看，一個新組織的文化與這個組織的創(chuàng)始人的個人價值觀有著密切的聯(lián)系。一個組織的創(chuàng)始人，通過他的個人品格的力量來塑造這個組織的文化。創(chuàng)始人所推崇和秉承的一些關(guān)于“做人”和“做事”的價值觀或理念，會影響到他處理人際關(guān)系的方式和經(jīng)營企業(yè)的方式，個人價值觀和組織價值觀在這個過程中實現(xiàn)了融合互通。

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（編輯：韋京）