梁利君

摘 要：在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想立足與世界、立足與未來，就必須以人才為根本，以知識為平臺。所以提升人力資源總體知識水平是企業(yè)在市場競爭中獲勝的決定性因素，執(zhí)行、監(jiān)督到位是企業(yè)應(yīng)對一切風(fēng)險的根本，應(yīng)給予足夠的重視。

關(guān)鍵詞：人才；人力資源危機 ；企業(yè)組織；企業(yè)管理

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）32-0015-02

一、企業(yè)中存在的人力資源危機

（一）組織學(xué)習(xí)力危機

隨著經(jīng)濟全球化的升溫，外在環(huán)境劇烈變遷，企業(yè)組織只有與時俱進、不間斷學(xué)習(xí)，市場競爭力才能不斷提升。相反，如果企業(yè)組織目光短淺，只顧眼前利益，滿足于暫時的成績不思進步，那么，就會使企業(yè)陷入殘酷的競爭危機，從而導(dǎo)致滿盤皆輸。尤其是在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達和知識全球化時代，組織不僅要提高學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力，而且學(xué)習(xí)的廣度和深度都應(yīng)加大。

（二）制度危機

所謂制度，是指確保建立一個社會或一種經(jīng)濟秩序的合作與競爭關(guān)系的各種規(guī)則。它提供了各種模式，使得每一個人都處在它的有形或無形的約束下，從而規(guī)范個人的行為。除此之外，它還造就了引導(dǎo)和確定經(jīng)濟活動的激勵系統(tǒng)。因此，對于一個組織而言，能否建立起調(diào)動員工積極性的制度決定了員工是否會全力以赴。

（三）人才使用不當(dāng)危機

1.人才的職位和其能力不匹配

《淮南子兵省略訓(xùn)》：“若乃人盡其才，悉用其力?！比吮M其才，是指每個人的才華與能力都可得到最大發(fā)揮。但是在企業(yè)，有時不能根據(jù)員工的才能安排適當(dāng)崗位，造成人力資源浪費；有時在管理崗位、人事變動和資本選擇時不能根據(jù)管理者的能力匹配適當(dāng)位置，出現(xiàn)高能低位或低能高位，造成管理不當(dāng)或是管理者的個人魅力和管理效能不能人盡其才，這也是企業(yè)組織在選擇、配置和調(diào)整過程中出現(xiàn)的風(fēng)險危機。

2.信息不對稱引發(fā)的人才使用危機

企業(yè)組織的工作條件、企業(yè)文化和企業(yè)價值觀等都會使勞動力市場的應(yīng)聘者在思想上和行為上做出相悖行為，應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的個體行為、品質(zhì)特征和其真實的自我存在很大差異，使用人單位良莠難辨。不能準確掌握和了解應(yīng)聘者的每一個個體行為，在資源的開發(fā)、配置、整合、運作等方面就會存在勞動崗位和管理崗位的人力資源配置、使用、開發(fā)等危機的存在。為規(guī)避信息不對稱危機，企業(yè)要科學(xué)規(guī)劃、嚴格甄選、民主調(diào)配、減少風(fēng)險。

（四）人才流失危機

企業(yè)組織在人才流失危機方面主要表現(xiàn)為兩種人的流失，一種管理人員的流失，另一種是企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)的高級技工的流失。舉例說明，如果煤炭、鋼鐵市場疲軟、經(jīng)濟低迷，那么，本身具有高素質(zhì)的知識、技能的管理人員就會傾向于比本企業(yè)之外的收益性更高的企業(yè)。此外，許多經(jīng)過本企業(yè)長期培訓(xùn)形成高知識的員工，也會有離職的傾向，這本身都會給企業(yè)組織帶來技術(shù)和資金方面的危險。還有，如新聞報道，在經(jīng)濟領(lǐng)域，特別是金融部門許多高管離職，對經(jīng)濟和企業(yè)造成意外風(fēng)險和重大損失不可估量。

（五）企業(yè)內(nèi)部人才內(nèi)耗危機

人力資源內(nèi)耗是指人力資源整體效用小于單個個體效用之和。人力資源管理不當(dāng)會抑制員工潛能、阻止領(lǐng)導(dǎo)魅力發(fā)揮，導(dǎo)致人力資源資本總體能力下降，使企業(yè)組織相互力量抵消，增加風(fēng)險，損耗資源。主要表現(xiàn)在企業(yè)組織方面有：

1.員工積極性嚴重受挫，消極怠工

企業(yè)制定完整制度，但員工執(zhí)行力較差，主要表現(xiàn)在辦工時間做私活、對領(lǐng)導(dǎo)批評有抵觸情緒、無辜缺勤、請假去從事其他工作等。企業(yè)工作效率低、創(chuàng)新能力差，員工的積極性嚴重被消極情緒所影響，造成企業(yè)人力資源危機的存在。

2.員工人際關(guān)系緊張

個性價值觀需求的不同造成員工對事物看法區(qū)別較大，部門與部門之間缺乏有效溝通，再加上利益沖突，員工、管理者如果只顧眼前利益，消極心態(tài)對待對方就會抵消企業(yè)的整體效用，最終將導(dǎo)致企業(yè)市場占有率的下降[1]。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的危機

我國是社會主義國家，多種經(jīng)濟形式并存，但掌握著國家的經(jīng)濟命脈、主導(dǎo)國家經(jīng)濟發(fā)展的還是國有企業(yè)經(jīng)濟。在全球化知識經(jīng)濟時代，優(yōu)秀的人力資源成為國有企業(yè)競爭與獲勝的資本。但是落后的制度和管理中存在的風(fēng)險會阻擾企業(yè)全球競爭。高級管理人才和熟練員工外流成為主要的人力資源危機，從而導(dǎo)致每年都會出現(xiàn)許多國企被兼并或者破產(chǎn)。要使國企長足發(fā)展并立足世界，就必須重視人力資源管理上存在的危機，做好預(yù)防與規(guī)避工作。

（一）規(guī)避人力資源管理風(fēng)險，企業(yè)認識不足

國企組織在人才管理上，現(xiàn)在雖然多數(shù)能從德、能、勤、績等方面考察補缺，但還存在用人不當(dāng)或監(jiān)督不力等方面因素，某些人或部門權(quán)力過大，從而影響到組織人事部門正常的工作安排。因此，要引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)足夠重視，嚴把“入口關(guān)”，使品質(zhì)過硬、技術(shù)過硬的人走上管理崗位和重要工作崗位。根據(jù)科學(xué)、嚴格的考評，合理調(diào)配防范人力資源管理的風(fēng)險。

（二）用人制度有欠缺

國企組織要快速發(fā)展，要擁有合理、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須建立合理的用人制度。滯后、僵化的用人機制只能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟效益下滑。多數(shù)國企雖然用人制度重新規(guī)定、加以改革，但大多數(shù)在執(zhí)行上還是沿用以前的傳統(tǒng)辦事規(guī)則，論資排輩、只上不下，無法將新的制度執(zhí)行到位，沒有真正做到建構(gòu)能上能下的淘汰機制和任人唯賢的選才機制，使企業(yè)組織在人事管理中用人機制僵化，很難做到優(yōu)秀人才及時變更位置和崗位，嚴重阻礙了行業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏有效的員工培訓(xùn)

現(xiàn)階段，煤炭、鋼鐵等行業(yè)經(jīng)濟不景氣，人才資源過剩，生產(chǎn)工藝比較成熟，所以在培訓(xùn)上因盡量規(guī)避因員工流失而造成的資源浪費，要從解決企業(yè)人力資源總體素質(zhì)、個人素質(zhì)和工作、行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)方面做出有針對性的培訓(xùn)。明確目標(biāo)，建立長遠培訓(xùn)規(guī)劃，加強校企合作，在工作中與時俱進，及時培訓(xùn)新工藝、新技術(shù)，提升企業(yè)員工知識、技術(shù)水平，從而提升人力資本和競爭力。

（四）激勵手段無效

1.在物質(zhì)激勵方面。國企的同職同酬、平均分配工資使很多的優(yōu)秀員工和管理人員無法使自己的付出與對應(yīng)收益成正比，不能體現(xiàn)其專業(yè)水平與人生價值，積極性降低，抵觸怠工，激勵機制無效。改變不合理的薪酬體制，采用標(biāo)準化人才評估方法，多元化績效、薪酬制度，激勵員工潛能，提升效益，使企業(yè)利益最大化[2]。

2.在精神激勵方面。企業(yè)組織要加強企業(yè)文化，避免口頭化、政治化；避免做表面文章，要深入實際，加強新鮮血液，及時與外部溝通，形成本企業(yè)獨有的企業(yè)文化，注重德行第一，使全體員工真正從思想上認同企業(yè)核心價值觀，改變并提升其自身的文化、及時、修養(yǎng)等，真正起到精神激勵帶動企業(yè)文化，文明發(fā)展。

參考文獻：

[1] 黃攸立，司冬玲.論企業(yè)人力資源危機類型及其對策[J].價值工程，2004，（6）：62-64.

[2] 魏耀武，周華.國有企業(yè)人力資源管理危機分析[J].人力資源管理.2007，（5）：25-26.

[責(zé)任編輯 興 華]