摘要：績效管理工作會影響企業(yè)轉(zhuǎn)機(jī)換制的進(jìn)展與核心素質(zhì)的提升，并決定著石油石化企業(yè)競爭力的高低。本文首先介紹全員績效考核的概念，進(jìn)而分析石油石化企業(yè)當(dāng)前績效考核中存在的問題并給出相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：績效考核；人事部門；石油石化企業(yè)

中圖分類號：F272.72 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

績效考核是管理人力資源的一種有效措施和手段，已經(jīng)在多個領(lǐng)域有所應(yīng)用，受到了企業(yè)管理人員的歡迎。石油石化企業(yè)也應(yīng)全面推進(jìn)績效考核制度，依據(jù)企業(yè)文化和發(fā)展基礎(chǔ)探索合適的推廣方法，進(jìn)而加強(qiáng)員工管理，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

一、全員績效考核的概念

全面績效考核屬于考核的一種，是依據(jù)考核的深度與幅度進(jìn)行劃分的。全面績效考核的考核對象為企業(yè)中的所有員工，而這又包含了不同層次。如果劃分依據(jù)是人員職務(wù)，那么考核對象的最高職務(wù)為第一負(fù)責(zé)人，最低職務(wù)為普通員工；如果劃分依據(jù)為組織層次，那么考核對象為所有部門中的所有成員。考核時要落實(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行全員管理，避免存在考核盲區(qū)，依據(jù)實(shí)際情況采取獎懲措施，力求公平公正。通過考核能夠有效激發(fā)員工的積極性，利于企業(yè)今后的發(fā)展。

二、目前石油石化企業(yè)績效考核中存在的問題

國有企業(yè)已經(jīng)開始運(yùn)用績效考核方法，眾多研究人員與企業(yè)管理者都將該方法作為企業(yè)管理的關(guān)鍵措施之一。但是實(shí)際情況中績效考核卻沒有發(fā)揮自身作用，應(yīng)用效果并不突出。目前石油石化行業(yè)因績效考核制度不夠完善而帶來了許多問題。首先，國有企業(yè)員工的收入不高，考核激勵體系不夠完善，用人機(jī)制不夠靈活，無法發(fā)揮員工自身的潛能，造成人才流失現(xiàn)象。其次，總體上講，員工年齡較大，掌握的知識無法滿足時代要求，而績效考核又難以為人力資源管理部門提供依據(jù)，使人才無法進(jìn)行合理流動。另外，由于缺乏對經(jīng)營者的績效考核，經(jīng)營者的創(chuàng)新意識較低，缺乏必要的緊迫感。最后，考核方法過于陳舊，比較死板，運(yùn)行效率低；考核結(jié)果沒有得到運(yùn)用，考核失去其本身的意義；人們對考核工作的信賴度較低；過于重視績效考核，忽略業(yè)績指導(dǎo)。

三、推動全員績效考核實(shí)施的具體措施

（一）逐步實(shí)施，進(jìn)而全面落實(shí)

績效考核工作涉及到石油石化企業(yè)員工的切身利益，在具體實(shí)施中必然會出現(xiàn)難以預(yù)料到的問題，所以管理人員要系統(tǒng)性地設(shè)計(jì)方案，并逐步實(shí)施。如果企業(yè)是第一次進(jìn)行績效考核工作，那更要注意這一問題。在方案完成之后，在某幾個部門中試運(yùn)行該方案，注意實(shí)施時遇到的問題，及時進(jìn)行方案的修改，進(jìn)而全面落實(shí)。

（二）確立績效考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的真正應(yīng)用

在相關(guān)會議中介紹績效考核涉及到的問題，包括考核方法、監(jiān)管部門、參與人員以及考核目標(biāo)等，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，使員工配合工作開展。同時，考核過程必須要依據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)行，考核包括多個方面的問題，比如職業(yè)發(fā)展、薪酬、晉升以及培訓(xùn)等，但考核最終是為了促進(jìn)員工能力的提升和潛能的發(fā)揮，對員工今后的發(fā)展具有較大的益處?？己酥皇且环N提升業(yè)績的方法，其不是根本目的。管理人員還應(yīng)注意實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的真正運(yùn)用。當(dāng)前大部分企業(yè)都只是將考核結(jié)果與薪酬分配相聯(lián)系，并沒有將結(jié)果運(yùn)用到其他方面。實(shí)際上，職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、職位調(diào)整等方面都可以與考核結(jié)果相聯(lián)系。

（三）利用現(xiàn)代技術(shù)建立考核系統(tǒng)，推動全員績效考核的實(shí)現(xiàn)

人事部門可以通過考核系統(tǒng)對所有員工進(jìn)行績效考核，從而減少考核需要的人力資源，提升工作效率，降低企業(yè)成本?？己讼到y(tǒng)的設(shè)計(jì)需要依據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)，由專業(yè)人員設(shè)定考核項(xiàng)目以及考核方法，該系統(tǒng)要能滿足績效考核的需要，并且其運(yùn)行過程要安全可靠，使用較為簡單方便。對于崗位不同、職務(wù)不同的員工設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核側(cè)重點(diǎn)?？己讼到y(tǒng)也要適應(yīng)不同的考核模式，達(dá)到企業(yè)績效考核的要求。利用現(xiàn)代信息技術(shù)建立的考核軟件能為績效考核提供便利的平臺，進(jìn)而推動全員績效考核的實(shí)現(xiàn)。

（四）將績效考核情況與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制有機(jī)結(jié)合

提前將想到的情況進(jìn)行詳細(xì)的描述能夠保證績效考核的順利進(jìn)行，將績效考核與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合不僅能發(fā)揮績效考核自身的優(yōu)勢，而且能確保對新事物的熟悉感，有利于提升績效考核工作水平。

（五）分類考核，注重過程

績效考核必須要實(shí)現(xiàn)分類考核，依據(jù)崗位職責(zé)的不同將企業(yè)員工劃分成不同類別，在同一類別中進(jìn)行績效成績的比較。需要注意的是，不能只對工作結(jié)果進(jìn)行考核，也應(yīng)注意員工在工作過程中的表現(xiàn)，否則，會影響員工的工作心態(tài)，失去績效考核本身的意義。

（六）培養(yǎng)高素質(zhì)人才，提升團(tuán)隊(duì)水平

在企業(yè)管理中，薪酬管理是比較重要的一部分，但是薪酬管理也應(yīng)盡量滿足員工需要，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)追求，培養(yǎng)員工的素質(zhì)與能力，促進(jìn)員工今后的職業(yè)發(fā)展。正如張瑞敏所說，企業(yè)真正缺乏的是人才管理與培養(yǎng)機(jī)制。為此，應(yīng)完善人才培養(yǎng)體系，提升團(tuán)隊(duì)的整體水平，提升企業(yè)實(shí)力，從而在激烈的市場競爭中得以穩(wěn)定發(fā)展。

（七）跟蹤管理，依據(jù)反饋信息進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整

跟蹤管理指的是發(fā)約人檢查受約人的工作情況，特別是工作業(yè)績，并進(jìn)行針對性的指導(dǎo)，提供必要的幫助，避免或者及時糾正考核中存在的虛假行為。被考核者要反饋對考核結(jié)果的看法，如果存在異議，應(yīng)及時匯報(bào)給考核者，然后雙方通過協(xié)商解決出現(xiàn)的爭議。如果沒有解決爭議，被考核者可以向隔級主管人員申訴。如果還未解決，要將情況反映給考核辦公室。

四、結(jié)語

績效考核的實(shí)現(xiàn)需要嚴(yán)格并明確的流程來保障，各個部分都需要有專人負(fù)責(zé)?？冃Э己斯ぷ魃婕暗狡髽I(yè)每個員工的切身利益，需要企業(yè)人事部門推動其實(shí)現(xiàn)。不管是企業(yè)高層還是普通員工都要注重自己的工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作效率和實(shí)際考核結(jié)果，依據(jù)考核結(jié)果了解工作中存在的問題，發(fā)現(xiàn)差距，改進(jìn)工作方法，提升工作效率，從而提升企業(yè)實(shí)力，增加企業(yè)競爭力。

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作者簡介：黃筱琳（1985-），女，回族，新疆烏魯木齊人，當(dāng)前職務(wù)：副科級，當(dāng)前職稱：政工師，學(xué)歷：本科，主要從事組織人事管理研究。