許瑜 馮均科

摘要：以2012～2014年A股上市公司為樣本，檢驗(yàn)高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響以及內(nèi)部控制對(duì)該影響的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)的增加對(duì)于促進(jìn)高管進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)起到推動(dòng)作用，在內(nèi)部控制有效性充分的環(huán)境下，高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系會(huì)顯著增強(qiáng)。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制治理效應(yīng)的有效發(fā)揮促進(jìn)了創(chuàng)新產(chǎn)出對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新績(jī)效；高管激勵(lì)；內(nèi)部控制有效性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.17

中圖分類(lèi)號(hào)：F2725 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）02-0079-04

Internal Control， Executive Incentive and Innovation Performance

——An Empirical Research Based on the Effectiveness of Internal Control

XU Yu1，2 ，F(xiàn)ENG Junke1

（1.School of Economic & Management，Northwest University， Xian 710127；

2. School of Business， Xian International Studies University， Xian 710128））

Abstract：This paper texts the effect of executive incentive on firm innovation performance and the moderating effect of internal control based on the data of companies listed in the A share from 2012～2014. Results indicate that the increasing incentive promotes executives innovative activities and in a good internal control environment， the relationship between executive and innovation performance will be significantly enhanced. Further study found that the internal control promote the positive impact of innovation output on enterprise performance.

Key words：innovation performance； executive incentive； effectiveness of internal control

新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的驅(qū)動(dòng)力[1]，而技術(shù)進(jìn)步的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新。創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要內(nèi)生變量[2]，是一國(guó)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉[3]，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新活力才能把黨的十八大報(bào)告中指出的“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”和中央人民政府“十三五”規(guī)劃中提出的“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念”落實(shí)到實(shí)處。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力，探求影響企業(yè)的創(chuàng)新因素是提高國(guó)家創(chuàng)新能力的關(guān)鍵[4]。因此，如何提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，就成為學(xué)術(shù)界和理論界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

在當(dāng)前復(fù)雜的改革環(huán)境下，創(chuàng)新與速度在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，具有可持續(xù)的創(chuàng)新能力是現(xiàn)代公司在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以生存和發(fā)展的必要條件。影響企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵是組織控制（主要指公司內(nèi)部治理），而不是市場(chǎng)控制[5]。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)中，擁有資源配置權(quán)力的高層管理者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管”）被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的主要組織者和推動(dòng)者。由于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)（例如新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)）往往面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，高管主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新的動(dòng)力不足。合理的激勵(lì)機(jī)制是引導(dǎo)高管進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的重要?jiǎng)恿Γ翘岣邉?chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵措施。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境是保證高管激勵(lì)作用有效發(fā)揮的關(guān)鍵因素。鑒于此，本文借鑒委托—代理理論和高階梯隊(duì)理論的觀(guān)點(diǎn)，對(duì)高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，同時(shí)考察企業(yè)內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，本文對(duì)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行了進(jìn)一步檢驗(yàn)，肯定了內(nèi)部控制的治理效應(yīng)，拓展和豐富了內(nèi)部控制的研究方向，為企業(yè)更好地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)提供了重要啟示。

1理論分析與研究假設(shè)

11高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響

創(chuàng)新是為了滿(mǎn)足顧客需求而引進(jìn)新產(chǎn)品或服務(wù)的活動(dòng)。隨著創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，成功的創(chuàng)新成為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展、績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)的重要保證。高管是企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者和實(shí)施者，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新性行為和創(chuàng)新績(jī)效起著關(guān)鍵作用[6]，心理需要和經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)是高管創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿?。?chuàng)新作為一種特殊的投資行為，其產(chǎn)出具有不確定性、不及時(shí)性的特征[7]，這些會(huì)加重高管對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的擔(dān)憂(yōu)。高管的財(cái)富和職業(yè)前景依賴(lài)于所經(jīng)營(yíng)企業(yè)的成敗，與股東相比，高管會(huì)更多地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好會(huì)顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的高管會(huì)減少在創(chuàng)新上的投入?？梢?jiàn)，高管主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力不足。設(shè)計(jì)良好的高管激勵(lì)機(jī)制是協(xié)調(diào)高管行為與股東目標(biāo)的重要機(jī)制[8]，是調(diào)動(dòng)高管創(chuàng)新積極性的關(guān)鍵手段，是影響企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的重要問(wèn)題。

高管激勵(lì)機(jī)制包括股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)兩種方式。以往學(xué)者大多認(rèn)為，高管股權(quán)激勵(lì)這種長(zhǎng)期激勵(lì)形式會(huì)將高管利益與企業(yè)利益緊密捆綁[9]，股權(quán)激勵(lì)的提升對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新行為起到顯著正向的促進(jìn)作用[10]。但目前中國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)力度整體偏低[11]，激勵(lì)效果有限。另外，與西方國(guó)家企業(yè)不同的是，中國(guó)上市公司高管還處于財(cái)富的積累階段，短期報(bào)酬對(duì)他們而言更具有吸引力（唐清泉等，2007）。“報(bào)酬—績(jī)效契約”關(guān)系的形成[12]，使得高管付出更多努力獲取高薪酬，也愿意承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)以期獲得更高的業(yè)績(jī)需求。因此，高管薪酬水平的提高會(huì)顯著增加企業(yè)創(chuàng)新投入力度[13]，有助于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。據(jù)此，本文提出研究假設(shè)：

H1：高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

12內(nèi)部控制、高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效

創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)是創(chuàng)新過(guò)程中無(wú)法回避的問(wèn)題，運(yùn)行有效的內(nèi)部控制通過(guò)對(duì)企業(yè)行為的監(jiān)督與規(guī)范將企業(yè)信息及時(shí)地反饋給高管，降低契約各方的信息不對(duì)稱(chēng)，并且通過(guò)充分的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制與防范來(lái)降低創(chuàng)新產(chǎn)生的高風(fēng)險(xiǎn)，提高創(chuàng)新與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致性，確保高效的創(chuàng)新產(chǎn)出。

與此同時(shí)，由于信息不對(duì)稱(chēng)，掌握公司控制權(quán)的高管人員會(huì)為了追求個(gè)人利益而損害公司整體利益，比如偷懶行為導(dǎo)致的投資不足或?yàn)榱藵M(mǎn)足私欲導(dǎo)致的投資過(guò)度[14]，對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。踐行有效的內(nèi)部控制制度約束了企業(yè)高管的自利行為，使高管薪酬及績(jī)效考核制度更透明。高的信息透明度減少了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的非對(duì)稱(chēng)性，提高了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性[15]。

可見(jiàn)，良好的內(nèi)部控制環(huán)境對(duì)于降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)[16]，保證創(chuàng)新環(huán)境[17]具有重要作用。好的控制環(huán)境不僅能保障高管激勵(lì)的合理性，調(diào)動(dòng)高管創(chuàng)新動(dòng)力，又能適度監(jiān)督高管行為，抑制逆向選擇，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)。據(jù)此，本文提出研究假設(shè)：

H2：內(nèi)部控制有效性促進(jìn)了高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。

2研究設(shè)計(jì)

21樣本和數(shù)據(jù)

考慮到2012年1月1日起上交所和深交所主板上市公司對(duì)內(nèi)部控制有效性的鑒證與披露行為才進(jìn)入強(qiáng)制性要求，本文選取2012～2014年滬、深兩市上市公司為初始樣本。為了確保研究結(jié)果的科學(xué)性，本文做了如下篩選：（1）剔除B股或H股公司樣本；（2）剔除ST、*ST及PT等非正常公司樣本；（3）剔除變量缺失公司樣本；（4）剔除金融保險(xiǎn)類(lèi)公司樣本；（5）對(duì)主要變量進(jìn)行了頭尾1%Winsorize處理。經(jīng)過(guò)以上篩選，本文共得到樣本6416個(gè)。研究數(shù)據(jù)中，內(nèi)部控制有效性來(lái)源于迪博公司的“迪博內(nèi)部控制指數(shù)”，其余變量主要來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）及銳思數(shù)據(jù)庫(kù)（RESSET）。本文運(yùn)用SPSS190對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

22模型設(shè)定與變量說(shuō)明

本文用模型（1）來(lái)檢驗(yàn)高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響（H1）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Top1+β3Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（1）

本文用模型（2）來(lái)檢驗(yàn)內(nèi)部控制對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)作用（H2）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Icindex+β3Icindex×LnSalary+β4Top1+β5Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（2）

上述模型中，被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。以往研究中有關(guān)創(chuàng)新績(jī)效的衡量指標(biāo)很多[18]：創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量指標(biāo)（如專(zhuān)利數(shù)量、直接成果新產(chǎn)品數(shù)量）、創(chuàng)新效率指標(biāo)（創(chuàng)新資源投入產(chǎn)出比）、創(chuàng)新復(fù)雜程度（創(chuàng)新難度）以及創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量（創(chuàng)新成果產(chǎn)生效益的時(shí)間）。本文選擇創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量指標(biāo)——專(zhuān)利數(shù)量來(lái)衡量[19，20]，即企業(yè)年度內(nèi)發(fā)明、實(shí)用新型、外觀(guān)設(shè)計(jì)申請(qǐng)數(shù)之和，記作“Patent”。年度內(nèi)申請(qǐng)專(zhuān)利數(shù)量越多，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效越強(qiáng)。

高管激勵(lì)（LnSalary）為解釋變量，用以反映高管激勵(lì)力度。本文選擇報(bào)酬最高的前三名高管薪酬之和作為高管激勵(lì)的替代變量[15]。LnSalary為年度內(nèi)報(bào)酬最高的前三名高管薪酬之和的自然對(duì)數(shù)，高管年度薪酬支付額越高，高管激勵(lì)力度越強(qiáng)。

內(nèi)部控制有效性（Icindex）為調(diào)節(jié)變量，用以反映企業(yè)內(nèi)部控制有效性的高低，本文采用迪博公司推出的“迪博內(nèi)部控制指數(shù)”進(jìn)行衡量，該指數(shù)越高，內(nèi)部控制有效性越強(qiáng)[21]，內(nèi)部控制環(huán)境越好，Icindex=內(nèi)部控制指數(shù)/100。

控制變量方面，在已有文獻(xiàn)基礎(chǔ)上本文選擇股權(quán)集中度（Top1，第一大股東持股比例）、總經(jīng)理和董事長(zhǎng)兩職合一情況（Dual，總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)取1，否則取0）、董事會(huì)規(guī)模（Board，董事會(huì)人數(shù)）、董事會(huì)獨(dú)立性（Indratio，獨(dú)立董事比例）、流動(dòng)比率（Current）、財(cái)務(wù)杠桿（LEV，資產(chǎn)負(fù)債率）、盈利能力（EPS，每股收益）、資產(chǎn)規(guī)模（LnAsset，總資產(chǎn)取對(duì)數(shù)）、行業(yè)特征（Tech，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)取1，否則取0）、企業(yè)注冊(cè)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度（Location，上市公司位于東部地區(qū)取3，中部地區(qū)取2，西部地區(qū)取1）、企業(yè)性質(zhì)（State，國(guó)有企業(yè)取1，否則取0）。模型中還加入了年度虛擬變量（Year）和行業(yè)虛擬變量（Industry）。

3實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

31描述性統(tǒng)計(jì)

由表1可見(jiàn)，專(zhuān)利數(shù)量（Parent）最低為0（全年無(wú)專(zhuān)利），最高為4502（中國(guó)石化），平均值為2743，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效方面差異懸殊。從高管激勵(lì)（LnSalary）的角度看，本文盡管對(duì)異常值進(jìn)行了剔除，高管薪酬的差異性依舊顯著（最小值為11532，最大值為16658）。從內(nèi)部控制有效性（Icindex）方面看，各上市公司平均達(dá)到合格水平（6674），但仍然表現(xiàn)出明顯差異（最小值為1532，最大值為9620）。

32回歸分析

在回歸分析之前，本文運(yùn)用Pearson檢測(cè)各變量的相關(guān)性，變量間相關(guān)系數(shù)最大值為043，變量間不存在嚴(yán)重共線(xiàn)性問(wèn)題，各變量的方差因子VIF值絕大部分在2以?xún)?nèi)，進(jìn)一步表明模型不存在嚴(yán)重的共線(xiàn)性問(wèn)題。

從表2中OLS回歸結(jié)果可知，模型（1）高管激勵(lì)（LnSalary）與創(chuàng)新績(jī)效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關(guān)，支持H1，表明當(dāng)上市公司高管薪酬激勵(lì)力度增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)申請(qǐng)專(zhuān)利數(shù)量會(huì)明顯增多。可見(jiàn)，加大薪酬激勵(lì)使得高管更加愿意承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，提高創(chuàng)新積極性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出?？刂谱兞恐?，兩職合一情況（Dual）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、董事會(huì)獨(dú)立性（Indratio）、盈利能力（EPS）、資產(chǎn)規(guī)模（LnAsset）、行業(yè)特征（Tech）、企業(yè)注冊(cè)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度（Location）均能顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效；企業(yè)性質(zhì)（State）回歸結(jié)果表明非國(guó)有上市公司在創(chuàng)新績(jī)效方面更突出，申請(qǐng)專(zhuān)利數(shù)量更多；而股權(quán)集中度（Top1）、流動(dòng)比率（Current）和財(cái)務(wù)杠桿（LEV）對(duì)創(chuàng)新績(jī)效并沒(méi)有顯著影響。

在模型（2）回歸結(jié)果中，內(nèi)部控制有效性與高管激勵(lì)的交叉項(xiàng)（Icindex×LnSalary）與創(chuàng)新績(jī)效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關(guān)，支持H2，表明內(nèi)部控制環(huán)境好的企業(yè)中，高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用更明顯?？梢?jiàn)，內(nèi)部控制的治理作用起到了效果。

33穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證研究結(jié)果的可靠性，本文做了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：①以行業(yè)中位數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為內(nèi)部控制有效性高組與內(nèi)部控制有效性低組，檢驗(yàn)內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)；②為了更好地考察中國(guó)境內(nèi)上市公司的情況，剔除同時(shí)發(fā)行B股、H股等樣本；③剔除當(dāng)年未申請(qǐng)專(zhuān)利的公司樣本。研究結(jié)果與前文無(wú)實(shí)質(zhì)性差異。

4內(nèi)部控制有效性的進(jìn)一步檢驗(yàn)

前文結(jié)果表明，有效的高管激勵(lì)機(jī)制可以確保企業(yè)資源的有效配置，直接影響企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，而內(nèi)部控制有效性促進(jìn)了高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響。那么，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升是否給公司績(jī)效帶來(lái)正面影響？是否鑒于這種正面影響，內(nèi)部控制才對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生了促進(jìn)作用，從而體現(xiàn)內(nèi)部控制治理作用的有效性？

為了對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行探討，本文設(shè)定模型（3）和模型（4）來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果如表3所示。

EPS=α+β1Patent+β2LnSalary+β3Top1+β4Dual+β5Board+β6Indratio+β7Current+β8LEV+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（3）

EPS=α+β1Patent+β2Icindex+β3Patent×Icindex+β4LnSalary+β5Top1+β6Dual+β7Board+β8Indratio+β9Current+β10LEV+β11LnAsset+β12Tech+β13Location+β14State+β15∑Year+β16∑Industry+ε（4）

模型（3）對(duì)應(yīng)的回歸結(jié)果顯示，創(chuàng)新績(jī)效（Patent）與公司績(jī)效（EPS）在1%置信水平顯著正相關(guān)，表明創(chuàng)新產(chǎn)出對(duì)于提升公司績(jī)效具有正向促進(jìn)作用。模型（4）對(duì)應(yīng)的回歸結(jié)果顯示，內(nèi)部控制有效性與創(chuàng)新績(jī)效的交叉項(xiàng)（Icindex×Patent）與公司績(jī)效（EPS）在1%置信區(qū)間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，表明內(nèi)部控制治理效應(yīng)的有效發(fā)揮促進(jìn)了創(chuàng)新績(jī)效對(duì)公司績(jī)效的正向影響。

5結(jié)論與啟示

在中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，創(chuàng)新已經(jīng)成為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的“新處方”。委托代理關(guān)系和創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的存在，使得具有企業(yè)決策權(quán)的高管創(chuàng)新動(dòng)力不足，影響企業(yè)健康成長(zhǎng)。本文以2012～2014年中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響以及內(nèi)部控制有效性對(duì)該種影響的調(diào)節(jié)作用。研究表明：①高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有明顯的促進(jìn)作用，即在中國(guó)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，合理的薪酬激勵(lì)可以有效提高高管創(chuàng)新的積極性，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有直接促進(jìn)作用。②內(nèi)部控制有效性正向調(diào)節(jié)了高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，可見(jiàn)內(nèi)部控制環(huán)境越好的企業(yè)，公司治理效果越好，高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用更明顯。③進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新績(jī)效對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響，內(nèi)部控制有效性促進(jìn)了這種作用?？梢?jiàn)，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出有利于提高企業(yè)績(jī)效，而良好的控制環(huán)境能夠更好地保證創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升發(fā)揮促進(jìn)作用。

由此得到以下啟示：高管薪酬激勵(lì)是影響高管行為的重要因素，企業(yè)可以通過(guò)提高高管薪酬待遇來(lái)調(diào)動(dòng)創(chuàng)新的積極性；創(chuàng)新績(jī)效的提升是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵；努力提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性對(duì)于促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效以及企業(yè)績(jī)效具有重要影響。當(dāng)然，在目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，尤其對(duì)于具有濃烈行政色彩的國(guó)有企業(yè)上市公司而言，隱形激勵(lì)（晉升激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等）對(duì)高管的行為影響力度可能更加顯著。因此，在后續(xù)研究中如何細(xì)化高管激勵(lì)的衡量，豐富高管創(chuàng)新行為的影響因素還需進(jìn)一步探討。對(duì)于政策導(dǎo)向型的中國(guó)而言，加大企業(yè)創(chuàng)新的政策優(yōu)惠無(wú)疑是提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的強(qiáng)心針，而進(jìn)一步強(qiáng)化上市公司內(nèi)部控制有效性則是企業(yè)提高創(chuàng)新績(jī)效的有力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]Romer P M. Increasing Returns and Long Run Growth [J]. Journal of Political Economy 1986，94： 1002-1037.

[2]雷懷英，喬睿蕾. 企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征及其交互效應(yīng)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響研究[J]. 軟科學(xué)，2015（1）：60-64.

[3]黃賢鳳，武博，王建華. 政府研發(fā)資助、合作研發(fā)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究[J].軟科學(xué)，2014（1）：15-19.

[4]何玉潤(rùn)，林慧婷，王茂林. 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新——基于中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，2015（2）：125-135.

[5]Osullivan M. The Innovative Enterprise and Corporate Governance[J]. Cambridge Journal of Economics， 2002，24 （4）： 393-426.

[6]丁安娜，劉景江. 高管團(tuán)隊(duì)行為整合、創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012（12）：71-76.

[7]易靖韜，張修平，王化成. 企業(yè)異質(zhì)性、高管過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論，2015（6）：101-112.

[8]Jensen M C， Meckling W H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics，1976，4（3）：305-360.

[9]Jensen M C，Murphy K J. CEO Incentives-its Not How Much You Pay，But How[J]. Harvard Business Review，1990， 68（3）： 138-153.

[10]Zahra S A，Neubaum D O，Huse M. Entrepreneurship in Mediumsized Companies，Exploring the Effects of Ownership and Governance Systems[J].Journal of Management，2000，26 （5）： 947-970.

[11]Yubo Li， Fang Lou， Jiwei Wang， Hongqi Yuan. A Survey of Executive Compensation Contracts in Chinas Listed Companies[J]. China Journal of Accounting Research， 2013，9：211-231.

[12]張俊瑞，趙進(jìn)文，張建. 高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析[J]. 會(huì)計(jì)研究，2003（9）：29-34.

[13]張顯武，魏紀(jì)泳. 高管薪酬結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新投入關(guān)系的實(shí)證研究——以中小企業(yè)板上市公司為例[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2011（7）：1071-1078.

[14]李萬(wàn)福，林斌，宋璐. 內(nèi)部控制在公司投資中的角色：效率促進(jìn)還是抑制？[J]. 管理世界，2011（2）：81-99，188.

[15]盧銳，柳建華，許寧. 內(nèi)部控制、產(chǎn)權(quán)與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性[J]. 會(huì)計(jì)研究，2011（10）：43-48，96.

[16]Leonce L. Bargeron， Kenneth M Lehn， Chad J Zutter. Sarbanes Oxley and Corporate Risktaking[J]. Journal of Accounting and Economics， 2010，49（1）：34-52.

[17]李垣，陳龍波，趙永彬. 戰(zhàn)略導(dǎo)向、內(nèi)部控制和技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系分析[J]. 預(yù)測(cè)，2009（2）：33-36，71.

[18]劉斌，唐慧敏，王玉鳳，湯小莉.地理接近性對(duì)高校技術(shù)創(chuàng)新合作及創(chuàng)新績(jī)效的影響[J]. 研究與發(fā)展管理，2016（2）：121-131.

[19]李培楠，趙蘭香，萬(wàn)勁波. 創(chuàng)新要素對(duì)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響——基于中國(guó)制造業(yè)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J]. 科學(xué)學(xué)研究，2014（4）：604-612.

[20]曹勇，蘇鳳嬌. 高技術(shù)產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的實(shí)證研究[J]. 科研管理，2012（9）：22-31.

[21]逯東，付鵬，楊丹. 媒體類(lèi)型、媒體關(guān)注與上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量[J]. 會(huì)計(jì)研究，2015（4）：78-96.

（責(zé)任編輯：秦穎）

許瑜 馮均科

摘要：以2012～2014年A股上市公司為樣本，檢驗(yàn)高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響以及內(nèi)部控制對(duì)該影響的調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)的增加對(duì)于促進(jìn)高管進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)起到推動(dòng)作用，在內(nèi)部控制有效性充分的環(huán)境下，高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系會(huì)顯著增強(qiáng)。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制治理效應(yīng)的有效發(fā)揮促進(jìn)了創(chuàng)新產(chǎn)出對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新績(jī)效；高管激勵(lì)；內(nèi)部控制有效性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.17

中圖分類(lèi)號(hào)：F2725 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）02-0000-00

Internal Control， Executive Incentive and Innovation Performance

——An Empirical Research on the Effectiveness of Internal Control

XU Yu1，2 ，F(xiàn)ENG Junke1

（1.School of Economic & Management，Northwest University， Xian 710127；

2. School of Business， Xian International Studies University， Xian 710128））

Abstract：This paper texts the effect of executive incentive on firm innovation performance and the moderating effect of internal control based on the data of companies listed in the A share from 2012～2014. The results indicate that the increasing incentive promotes executives innovative activities and in a good internal control environment， the relationship between executive and innovation performance will be significantly enhanced. Further study found that the internal control promote the positive impact of innovation output on enterprise performance.

Key words：innovation performance； executive incentive； effectiveness of internal control

新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的驅(qū)動(dòng)力[1]，而技術(shù)進(jìn)步的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新。創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要內(nèi)生變量[2]，是一國(guó)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉[3]，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新活力才能把黨的十八大報(bào)告中指出的“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”和中央人民政府“十三五”規(guī)劃中提出的“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念”落實(shí)到實(shí)處。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力，探求影響企業(yè)創(chuàng)新因素是提高國(guó)家創(chuàng)新能力的關(guān)鍵[4]。因此，如何提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，就成為學(xué)術(shù)界和理論界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

在當(dāng)前復(fù)雜的改革環(huán)境下，創(chuàng)新與速度在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，具有可持續(xù)的創(chuàng)新能力是現(xiàn)代公司在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以生存和發(fā)展的必要條件。影響企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵是組織控制（主要指公司內(nèi)部治理），而不是市場(chǎng)控制[5]。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)中，擁有資源配置權(quán)力的高層管理者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管”）被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的主要組織者和推動(dòng)者。由于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)（例如新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)）往往面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，高管主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新的動(dòng)力不足。合理的激勵(lì)機(jī)制是引導(dǎo)高管進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的重要?jiǎng)恿?，是提高?chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵措施。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境是保證高管激勵(lì)作用有效發(fā)揮的關(guān)鍵因素。鑒于此，本文借鑒委托—代理理論和高階梯隊(duì)理論的觀(guān)點(diǎn)，對(duì)高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，同時(shí)考察企業(yè)內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，本文對(duì)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行了進(jìn)一步檢驗(yàn)，肯定了內(nèi)部控制的治理效應(yīng)，拓展和豐富了內(nèi)部控制的研究方向，為企業(yè)更好地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)提供了重要啟示。

1理論分析與研究假設(shè)

11高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響

創(chuàng)新是為了滿(mǎn)足顧客需求而引進(jìn)新產(chǎn)品或服務(wù)的活動(dòng)。隨著創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，成功的創(chuàng)新成為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展、績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)的重要保證。高管是企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者和實(shí)施者，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新性行為和創(chuàng)新績(jī)效起著關(guān)鍵作用[6]，心理需要和經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)是高管創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿?。?chuàng)新作為一種特殊的投資行為，其產(chǎn)出具有不確定性、不及時(shí)性的特征[7]，這些會(huì)加重高管對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的擔(dān)憂(yōu)。高管的財(cái)富和職業(yè)前景依賴(lài)于所經(jīng)營(yíng)企業(yè)的成敗，與股東相比，高管會(huì)更多的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好會(huì)顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的高管會(huì)減少在創(chuàng)新上的投入?？梢?jiàn)，高管主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力不足。設(shè)計(jì)良好的高管激勵(lì)機(jī)制，是協(xié)調(diào)高管行為與股東目標(biāo)的重要機(jī)制[8]，是調(diào)動(dòng)高管創(chuàng)新積極性的關(guān)鍵手段，是影響企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的重要問(wèn)題。

高管激勵(lì)機(jī)制包括股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)兩種方式。以往學(xué)者大多認(rèn)為，高管股權(quán)激勵(lì)這種長(zhǎng)期激勵(lì)形式，會(huì)將高管利益與企業(yè)利益緊密捆綁[9]，股權(quán)激勵(lì)的提升對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新行為起到顯著正向促進(jìn)作用[10]。但目前中國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)力度整體偏低[11]，激勵(lì)效果有限。另外，與西方國(guó)家企業(yè)不同的是，中國(guó)上市公司高管還處于財(cái)富的積累階段，短期報(bào)酬對(duì)他們而言更具有吸引力（唐清泉等，2007）?！皥?bào)酬—績(jī)效契約”關(guān)系的形成[12]，使得高管付出更多努力獲取高薪酬，也愿意承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)以期獲得更高的業(yè)績(jī)需求。因此，高管薪酬水平的提高會(huì)顯著增加企業(yè)創(chuàng)新投入力度[13]，有助于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。據(jù)此，本文提出研究假設(shè)1：

H1：高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

12內(nèi)部控制、高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效

創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)是創(chuàng)新過(guò)程中無(wú)法回避的問(wèn)題，運(yùn)行有效的內(nèi)部控制通過(guò)對(duì)企業(yè)行為的監(jiān)督與規(guī)范將企業(yè)信息及時(shí)地反饋給高管，降低契約各方的信息不對(duì)稱(chēng)，并且通過(guò)充分的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制與防范來(lái)降低創(chuàng)新產(chǎn)生的高風(fēng)險(xiǎn)，提高創(chuàng)新與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致性，確保高效的創(chuàng)新產(chǎn)出。

與此同時(shí)，由于信息不對(duì)稱(chēng)，掌握公司控制權(quán)的高管人員會(huì)為了追求個(gè)人利益而損害公司整體利益，比如偷懶行為導(dǎo)致的投資不足或?yàn)榱藵M(mǎn)足私欲導(dǎo)致的投資過(guò)度[14]，對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。踐行有效的內(nèi)部控制制度約束了企業(yè)的自利行為，使高管薪酬及績(jī)效考核制度更透明。高的信息透明度減少了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的非對(duì)稱(chēng)性，提高了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性[15]。

可見(jiàn)，良好的內(nèi)部控制環(huán)境對(duì)于降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)[16]，保證創(chuàng)新環(huán)境[17]具有重要作用。好的控制環(huán)境不僅能保障高管激勵(lì)的合理性，調(diào)動(dòng)高管創(chuàng)新動(dòng)力，又能適度監(jiān)督高管行為，抑制逆向選擇，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)。據(jù)此，本文提出研究假設(shè)2：

H2：內(nèi)部控制有效性促進(jìn)了高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。

2研究設(shè)計(jì)

21樣本和數(shù)據(jù)

考慮到2012年1月1日起上交所和深交所主板上市公司對(duì)內(nèi)部控制有效性的鑒證與披露行為才進(jìn)入強(qiáng)制性要求，本文選取2012～2014年滬、深兩市上市公司為初始樣本。為了確保研究結(jié)果的科學(xué)性，本文做了如下篩選：（1）剔除B股或H股公司；（2）剔除ST、*ST及PT等非正常公司樣本；（3）剔除變量缺失公司樣本；（4）對(duì)主要變量進(jìn)行了頭尾1%Winsorize處理。經(jīng)過(guò)以上篩選，本文共得到樣本6416個(gè)。研究數(shù)據(jù)中，內(nèi)部控制有效性來(lái)源于迪博公司的“迪博內(nèi)部控制指數(shù)”，其余變量主要來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)（CSMAR）及銳思數(shù)據(jù)庫(kù)（RESSET）。本文運(yùn)用SPSS190對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

22模型設(shè)定與變量說(shuō)明

本文用模型（1）來(lái)檢驗(yàn)高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響（H1）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Top1+β3Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（1）

本文用模型（2）來(lái)檢驗(yàn)內(nèi)部控制對(duì)高薪激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)作用（H2）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Icindex+β3Icindex×LnSalary+β4Top1+β5Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（2）

上述模型中，被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。以往研究中有關(guān)創(chuàng)新績(jī)效的衡量指標(biāo)很多[18]：創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量指標(biāo)（如專(zhuān)利數(shù)量、直接成果新產(chǎn)品數(shù)量）、創(chuàng)新效率指標(biāo)（創(chuàng)新資源投入產(chǎn)出比）、創(chuàng)新復(fù)雜程度（創(chuàng)新難度）以及創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量（創(chuàng)新成果產(chǎn)生效益的時(shí)間）。本文選擇創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量指標(biāo)——專(zhuān)利數(shù)量來(lái)衡量[19，20]，即企業(yè)年度內(nèi)發(fā)明、實(shí)用新型、外觀(guān)設(shè)計(jì)申請(qǐng)數(shù)之和，記作“Patent”。年度內(nèi)申請(qǐng)專(zhuān)利數(shù)量越多，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效越強(qiáng)。

高管激勵(lì)（LnSalary）為解釋變量，用以反映高管激勵(lì)力度。本文選擇報(bào)酬最高的前三名高管薪酬之和作為高管激勵(lì)的替代變量[15]。LnSalary=年度內(nèi)報(bào)酬最高的前三名高管薪酬之和的自然對(duì)數(shù)，高管年度薪酬支付額越高，高管激勵(lì)力度越強(qiáng)。

內(nèi)部控制有效性（Icindex）為調(diào)節(jié)變量，用以反映企業(yè)內(nèi)部控制有效性的高低，本文采用迪博公司推出的“迪博內(nèi)部控制指數(shù)”進(jìn)行衡量，該指數(shù)越高，內(nèi)部控制有效性越強(qiáng)[21]，內(nèi)部控制環(huán)境越好，Icindex=內(nèi)部控制指數(shù)/100。

控制變量方面，在已有文獻(xiàn)基礎(chǔ)上本文選擇股權(quán)集中度（Top1，第一大股東持股比例）、總經(jīng)理和董事長(zhǎng)兩職合一情況（Dual，總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)取1，否則取0）、董事會(huì)規(guī)模（Board，董事會(huì)人數(shù)）、董事會(huì)獨(dú)立性（Indratio，獨(dú)立董事比例）、流動(dòng)比率（Current）、財(cái)務(wù)杠桿（LEV，資產(chǎn)負(fù)債率）、盈利能力（EPS，每股收益）、資產(chǎn)規(guī)模（LnAsset，總資產(chǎn)取對(duì)數(shù)）、行業(yè)特征（Tech，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)取1，否則取0）、企業(yè)注冊(cè)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度（Location，上市公司位于東部地區(qū)取3，中部地區(qū)取2，西部地區(qū)取1）、企業(yè)性質(zhì)（State，國(guó)有企業(yè)取1，否則取0）。模型中還加入了年度虛擬變量（Year）和行業(yè)虛擬變量（Industry）。

3實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

31描述性統(tǒng)計(jì)

由表1可見(jiàn)，專(zhuān)利數(shù)量（Parent）最低為0（全年無(wú)專(zhuān)利），最高為4502（中國(guó)石化），平均值為2743，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效方面差異懸殊。從高管激勵(lì)（LnSalary）的角度看，本文盡管對(duì)異常值進(jìn)行了剔除，高管薪酬的差異性依舊顯著（最小值為11532，最大值為16658）。從內(nèi)部控制有效性（Icindex）方面看，各上市公司平均達(dá)到合格水平（6674），但仍然表現(xiàn)出明顯差異（最小值為1532，最大值為9620）。

32回歸分析

在回歸分析之前，本文運(yùn)用Pearson檢測(cè)各變量的相關(guān)性，變量間相關(guān)系數(shù)最大值為043，變量間不存在嚴(yán)重共線(xiàn)性問(wèn)題，各變量的方差因子VIF值絕大部分在2以?xún)?nèi)，進(jìn)一步表明模型不存在嚴(yán)重的共線(xiàn)性問(wèn)題。

從表2中OLS回歸結(jié)果可知，模型（1）高管激勵(lì)（LnSalary）與創(chuàng)新績(jī)效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關(guān)，支持H1，表明當(dāng)上市公司高管薪酬激勵(lì)力度增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)申請(qǐng)專(zhuān)利數(shù)量會(huì)明顯增多?？梢?jiàn)，加大薪酬激勵(lì)使得高管更加愿意承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，提高創(chuàng)新積極性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出?？刂谱兞恐?，兩職合一情況（Dual）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、董事會(huì)獨(dú)立性（Indratio）、盈利能力（EPS）、資產(chǎn)規(guī)模（LnAsset）、行業(yè)特征（Tech）、企業(yè)注冊(cè)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度（Location）均能顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效；企業(yè)性質(zhì)（State）回歸結(jié)果表明非國(guó)有上市公司在創(chuàng)新績(jī)效方面更突出，申請(qǐng)專(zhuān)利數(shù)量更多；而股權(quán)集中度（Top1）、流動(dòng)比率（Current）和財(cái)務(wù)杠桿（LEV）對(duì)創(chuàng)新績(jī)效并沒(méi)有顯著影響。

在模型（2）回歸結(jié)果中，內(nèi)部控制有效性與高管激勵(lì)的交叉項(xiàng)（Icindex×LnSalary）與創(chuàng)新績(jī)效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關(guān)，支持H2，表明內(nèi)部控制環(huán)境好的企業(yè)中，高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用更明顯?？梢?jiàn)，內(nèi)部控制的治理作用起到了效果。

33穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證研究結(jié)果的可靠性，本文做了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：①以行業(yè)中位數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為內(nèi)部控制有效性高組與內(nèi)部控制有效性低組，檢驗(yàn)內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)；②為了更好考察中國(guó)境內(nèi)上市公司的情況，剔除同時(shí)發(fā)行B股、H股等樣本；③剔除當(dāng)年未申請(qǐng)專(zhuān)利的公司樣本。研究結(jié)果與前文無(wú)實(shí)質(zhì)性差異。

4內(nèi)部控制有效性的進(jìn)一步檢驗(yàn)

前文結(jié)果表明，有效的高管激勵(lì)機(jī)制可以確保企業(yè)資源的有效配置，直接影響企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，而內(nèi)部控制有效性促進(jìn)了高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響。那么，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升是否給公司績(jī)效帶來(lái)正面影響？是否鑒于這種正面影響，內(nèi)部控制才對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生了促進(jìn)作用，從而體現(xiàn)內(nèi)部控制治理作用的有效性？

為了對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行探討，本文設(shè)定模型（3）和模型（4）來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果如表3所示。

EPS=α+β1Patent+β2LnSalary+β3Top1+β4Dual+β5Board+β6Indratio+β7Current+β8LEV+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（3）

EPS=α+β1Patent+β2Icindex+β3Patent×Icindex+β4LnSalary+β5Top1+β6Dual+β7Board+β8Indratio+β9Current+β10LEV+β11LnAsset+β12Tech+β13Location+β14State+β15∑Year+β16∑Industry+ε（4）

模型（3）對(duì)應(yīng)的回歸結(jié)果顯示，創(chuàng)新績(jī)效（Patent）與公司績(jī)效（EPS）在1%置信水平顯著正相關(guān)，表明創(chuàng)新產(chǎn)出對(duì)于提升公司績(jī)效具有正向促進(jìn)作用。模型（4）對(duì)應(yīng)的回歸結(jié)果顯示，內(nèi)部控制有效性與創(chuàng)新績(jī)效的交叉項(xiàng)（Icindex×Patent）與公司績(jī)效（EPS）在1%置信區(qū)間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，表明內(nèi)部控制治理效應(yīng)的有效發(fā)揮促進(jìn)了創(chuàng)新績(jī)效對(duì)公司績(jī)效的正向影響。

5結(jié)論與啟示

在中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，創(chuàng)新已經(jīng)成為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的“新處方”。委托代理關(guān)系和創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的存在，使得具有企業(yè)決策權(quán)的高管創(chuàng)新動(dòng)力不足，影響企業(yè)健康成長(zhǎng)。本文以2012～2014年中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響以及內(nèi)部控制有效性對(duì)該種影響的調(diào)節(jié)作用。研究表明：①高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有明顯的促進(jìn)作用，即在中國(guó)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，合理的薪酬激勵(lì)可以有效提高高管創(chuàng)新的積極性，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有直接促進(jìn)作用。②內(nèi)部控制有效性正向調(diào)節(jié)了高管激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，可見(jiàn)內(nèi)部控制環(huán)境越好的企業(yè)，公司治理效果越好，高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用更明顯。③進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新績(jī)效對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響，內(nèi)部控制有效性促進(jìn) 了這種作用?？梢?jiàn)，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出有利于提高企業(yè)績(jī)效，而良好的控制環(huán)境能夠更好地保證創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升發(fā)揮促進(jìn)作用。

由此得到以下啟示：高管薪酬激勵(lì)是影響高管行為的重要因素，企業(yè)可以通過(guò)提高高管薪酬待遇來(lái)調(diào)動(dòng)創(chuàng)新的積極性；創(chuàng)新績(jī)效的提升是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵；努力提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性對(duì)于促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效以及企業(yè)績(jī)效具有重要影響。當(dāng)然，在目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，尤其對(duì)于具有濃烈行政色彩的國(guó)有企業(yè)上市公司而言，隱形激勵(lì)（晉升激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等）對(duì)高管的行為影響力度可能更加顯著。因此，在后續(xù)研究中如何細(xì)化高管激勵(lì)的衡量，豐富高管創(chuàng)新行為的影響因素還需進(jìn)一步探討。對(duì)于政策導(dǎo)向型的中國(guó)而言，加大企業(yè)創(chuàng)新的政策優(yōu)惠無(wú)疑是提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的強(qiáng)心針，而進(jìn)一步強(qiáng)化上市公司內(nèi)部控制有效性則是企業(yè)提高創(chuàng)新績(jī)效的有力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]Romer P M. Increasing Returns and Long Run Growth [J]. Journal of Political Economy 1986，94： 1002-1037.

[2]雷懷英，喬睿蕾. 企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征及其交互效應(yīng)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響研究[J]. 軟科學(xué)，2015（1）：60-64.

[3]黃賢鳳，武博，王建華. 政府研發(fā)資助、合作研發(fā)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究[J].軟科學(xué)，2014（1）：15-19.

[4]何玉潤(rùn)，林慧婷，王茂林. 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新——基于中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，2015（2）：125-135.

[5]Osullivan M. The Innovative Enterprise and Corporate Governance[J]. Cambridge Journal of Economics， 2002，24 （4）： 393-426.

[6]丁安娜，劉景江. 高管團(tuán)隊(duì)行為整合、創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012（12）：71-76.

[7]易靖韜，張修平，王化成. 企業(yè)異質(zhì)性、高管過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論，2015（6）：101-112.

[8]Jensen M C， Meckling W H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics，1976，4（3）：305-360.

[9]Jensen M C，Murphy KJ. CEO Incentives-its Not How Much You Pay，But How[J]. Harvard Business Review，1990， 68（3）： 138-153.

[10]Zahra S A，Neubaum D O，HUSE M. Entrepreneurship in Mediumsized Companies，Exploring the Effects of Ownership and Governance Systems[J].Journal of Management，2000，26 （5）： 947-970.

[11]Yubo LI， Fang Lou， Jiwei Wang， Hongqi Yuan. A Survey of Executive Compensation Contracts in Chinas Listed Companies[J]. China Journal of Accounting Research， 2013，9：211-231.

[12]張俊瑞，趙進(jìn)文，張建. 高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析[J]. 會(huì)計(jì)研究，2003（9）：29-34.

[13]張顯武，魏紀(jì)泳. 高管薪酬結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新投入關(guān)系的實(shí)證研究——以中小企業(yè)板上市公司為例[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2011（7）：1071-1078.

[14]李萬(wàn)福，林斌，宋璐. 內(nèi)部控制在公司投資中的角色：效率促進(jìn)還是抑制？[J]. 管理世界，2011（2）：81-99，188.

[15]盧銳，柳建華，許寧. 內(nèi)部控制、產(chǎn)權(quán)與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性[J]. 會(huì)計(jì)研究，2011（10）：43-48，96.

[16]Leonce L. Bargeron， Kenneth M Lehn， Chad J Zutter. Sarbanes-Oxley and corporate risktaking[J]. Journal of Accounting and Economics， 2010，49（1）：34-52.

[17]李垣，陳龍波，趙永彬. 戰(zhàn)略導(dǎo)向、內(nèi)部控制和技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系分析[J]. 預(yù)測(cè)，2009（2）：33-36+71.

[18]劉斌，唐慧敏，王玉鳳，湯小莉.地理接近性對(duì)高校技術(shù)創(chuàng)新合作及創(chuàng)新績(jī)效的影響[J]. 研究與發(fā)展管理，2016（2）：121-131.

[19]李培楠，趙蘭香，萬(wàn)勁波. 創(chuàng)新要素對(duì)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響———基于中國(guó)制造業(yè)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J]. 科學(xué)學(xué)研究，2014（4）：604-612.

[20]曹勇，蘇鳳嬌. 高技術(shù)產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的實(shí)證研究[J]. 科研管理，2012（9）：22-31.

[21]逯東，付鵬，楊丹. 媒體類(lèi)型、媒體關(guān)注與上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量[J]. 會(huì)計(jì)研究，2015（4）：78-96.

（責(zé)任編輯：秦穎）