楊蘭蓉

摘 要：公共部門中人力資源評(píng)估是一個(gè)重要的過(guò)程，部門可以通過(guò)人員績(jī)效評(píng)估達(dá)到員工溝通管理層、激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、公平地分配工資和晉升以及進(jìn)行人事管理研究等目的。進(jìn)行評(píng)估時(shí)，公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估可以選擇不同的因子和不同的方法。通過(guò)績(jī)效評(píng)估實(shí)現(xiàn)其相應(yīng)價(jià)值，從而更有利于公共部門中的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效；評(píng)估

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）33-0125-02

一、績(jī)效評(píng)估的概念及目的

績(jī)效評(píng)估是工作行為的測(cè)量過(guò)程，是用之前制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)形成公共績(jī)效的記錄并且把績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。因此，績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以起到檢查及控制的作用?？?jī)效評(píng)估以技術(shù)和管理為目標(biāo)，它力圖開(kāi)發(fā)一種工具，以便確認(rèn)一個(gè)個(gè)體的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，并將一個(gè)員工與另一個(gè)員工區(qū)分開(kāi)來(lái)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估過(guò)程，管理層希望達(dá)到以下幾個(gè)目的：

一是與員工溝通管理層的目標(biāo)和目的。通常情況下，績(jī)效評(píng)估強(qiáng)化了管理層的預(yù)期。在指導(dǎo)員工做什么，如何做之后，接下來(lái)管理層的職責(zé)就是通過(guò)反饋過(guò)程，如何使績(jī)效與之前提出的標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)。

二是激勵(lì)員工提高工作效率。提供反饋意見(jiàn)或富有建設(shè)性批評(píng)的目的是為了提高員工績(jī)效。那么接下來(lái)，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該鼓勵(lì)雇員維持或者改進(jìn)目前的工作狀態(tài)，并提高工作的積極性和效率。

三是公平地分配工資和晉升等這樣的組織獎(jiǎng)勵(lì)。組織的公正性和雇員工作生活質(zhì)量的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一，就是獎(jiǎng)勵(lì)是否被公平公正地分配了。

四是進(jìn)行人事管理研究。如果工作已被準(zhǔn)確地分析，如果以與工作相關(guān)的技能、知識(shí)和能力來(lái)選用員工，那么，他們的工作業(yè)績(jī)就應(yīng)該達(dá)到相應(yīng)的要求。如果不是這樣，那么就可能要懷疑工作分析、選擇和晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

二、公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估因子

一是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的決心。一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該建立在整個(gè)組織，特別是建立在上層管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心基礎(chǔ)之上的。管理者必須知道通過(guò)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估所要達(dá)到的目標(biāo)，并與制定這些評(píng)估系統(tǒng)的人交流組織目標(biāo)和實(shí)施步驟。只有清晰的績(jī)效考核目標(biāo)和堅(jiān)定的組織管理，才能使管理者達(dá)到相應(yīng)目標(biāo)。管理者會(huì)認(rèn)為他們?yōu)榭?jī)效評(píng)估花時(shí)間和精力是值得的，職工也會(huì)對(duì)用績(jī)效評(píng)估來(lái)改進(jìn)他們的行為和工作績(jī)效感到滿意?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)也能控制監(jiān)督計(jì)劃的實(shí)施，幫助進(jìn)行分析評(píng)估和適當(dāng)調(diào)整。

二是績(jī)效分析。建立有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，其第二個(gè)基礎(chǔ)是有效的績(jī)效分析?？?jī)效分析能為管理者提供綜合準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。對(duì)員工的績(jī)效分析是系統(tǒng)地收集員工具體工作的信息，進(jìn)而制定工作崗位職責(zé)和員工的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。如果員工的工作得到了比較公正的評(píng)價(jià)，那么他的工作崗位職責(zé)一定非常具體和清楚。組織進(jìn)行績(jī)效分析，主要應(yīng)該涉及到以下幾個(gè)因素，包括信息的種類、來(lái)源、收集的方法、時(shí)間和地點(diǎn)等等?？?jī)效分析的信息可以從不同的員工處收集，采取的方法也可以有差異。

三是績(jī)效的測(cè)量。一個(gè)適宜的有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該有好的績(jī)效測(cè)量評(píng)估的方法。由于測(cè)量是用來(lái)決定調(diào)整員工的績(jī)效、員工職位的晉升的主要信息來(lái)源，所以為了給管理者提供有效的信息，用于員工績(jī)效評(píng)估的測(cè)量系統(tǒng)必須準(zhǔn)確、可靠和沒(méi)有偏見(jiàn)。

三、公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估方法

公共部門通常采取各種不同的績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)涉及到幾個(gè)方面：個(gè)人的特征和行為是否是評(píng)估的對(duì)象，個(gè)人的特征和行為是否是對(duì)兩個(gè)人進(jìn)行區(qū)分的障礙；方法的問(wèn)題涉及的是形式或者技術(shù)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)評(píng)估形式或者技術(shù)得以付諸具體評(píng)估的。常用的績(jī)效評(píng)估方法通常有以下形式：

一是圖表式等級(jí)評(píng)估。圖表式等級(jí)評(píng)估方法是比較容易開(kāi)發(fā)、管理和記分的有效方法。通常它由兩大部分組成：一部分是組織所期望達(dá)到的或者是不期望達(dá)到的個(gè)體特征；另一部分是在每個(gè)個(gè)體特征旁邊都能建立起一個(gè)評(píng)估尺度，在其中評(píng)估者要打分，以顯示被評(píng)估員工所展示出的該項(xiàng)個(gè)性特征的程度大小。

二是排列等級(jí)技術(shù)。排列等級(jí)技術(shù)和圖表式等級(jí)評(píng)估相似，它們都是基于個(gè)性特征的標(biāo)準(zhǔn)。但是，排列等級(jí)技術(shù)要求，評(píng)估者在每個(gè)已經(jīng)列出的個(gè)性特征中，為每個(gè)雇員排列等級(jí)順序。雖然它克服了圖表式評(píng)估的一個(gè)缺點(diǎn)，即評(píng)估者要評(píng)估所有員工的所有特征趨勢(shì)，但是對(duì)評(píng)估者而言，員工如果人數(shù)較多，進(jìn)行相互比較也是比較困難的。

三是強(qiáng)制性現(xiàn)則技術(shù)。強(qiáng)制性選擇技術(shù)是最有效的個(gè)性特征評(píng)估方法。在對(duì)職位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，工作分析者做出這樣的決定，及哪些個(gè)性特征或行為是同成功的工作績(jī)效非常相關(guān)的。以多項(xiàng)選擇問(wèn)題的形式，給出幾個(gè)具有積極意義的個(gè)性特征或行為，并要求評(píng)估者指出一個(gè)最符合員工的績(jī)效或者個(gè)性特征的行為或特征。由于管理者通常不容易理解設(shè)計(jì)者的用意，因此強(qiáng)制性選擇技術(shù)往往造成管理者的偏見(jiàn)。

四是對(duì)員工的評(píng)述。這是一種較常見(jiàn)的績(jī)效評(píng)估方式。評(píng)估者簡(jiǎn)要地做出對(duì)雇員的有關(guān)敘述性的評(píng)論。由于這些評(píng)述有關(guān)個(gè)性特征或者績(jī)效，因此評(píng)述方法適用于以人員或者績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)。但這種方法也有其局限性，這就是比較耗費(fèi)時(shí)間。為了說(shuō)明極高或者極低的評(píng)估結(jié)果，這種形式常常和圖表式評(píng)估或者排列等級(jí)技術(shù)聯(lián)合起來(lái)使用。但是，管理者承受的壓力較大，以至于在要求用評(píng)論形式證實(shí)較高或者較低評(píng)估結(jié)果時(shí)，管理者有一種為雇員打中間分的趨向。

五是目標(biāo)方法。目標(biāo)方法是以先前確立的標(biāo)準(zhǔn)為參照，對(duì)工作績(jī)效所進(jìn)行的衡量，在私營(yíng)企業(yè)中，計(jì)件工資是使用這種方法的形式。然而，公共部門采用的是這一方法的變種形式，即測(cè)量工作負(fù)荷量。

六是關(guān)鍵事件或工作抽樣。關(guān)鍵事件或工作抽樣記錄了被評(píng)估對(duì)象具有代表性的好的或者壞的工作績(jī)效范例，它們是管理者一直認(rèn)可的。一般來(lái)說(shuō)，它同以績(jī)效為導(dǎo)向的體系有相同優(yōu)缺點(diǎn)，值得注意的是，如果所選擇的事件并非是具有代表性的績(jī)效，那么這種方法將無(wú)法避免曲解和偏見(jiàn)的影響。

七是以行為為導(dǎo)向的評(píng)估表。以行為為導(dǎo)向的評(píng)估表通過(guò)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估格式，使用公正的績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)則的技術(shù)，員工管理者員工每一項(xiàng)工作開(kāi)發(fā)了一系列可能的標(biāo)準(zhǔn)，然后把這些標(biāo)準(zhǔn)再轉(zhuǎn)換為數(shù)字化的分?jǐn)?shù)，為了達(dá)到工作的相關(guān)要求，員工必須在每一項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。這樣，組織通過(guò)分析員工工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估和考核的目的。

四、公共部門人力資源管理中績(jī)效評(píng)估的價(jià)值

績(jī)效評(píng)估的采用和實(shí)施涉及到采用這種手段的價(jià)值問(wèn)題。第一，如果不進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，管理者就無(wú)法做出最佳的人力資源管理與開(kāi)發(fā)決策。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，管理者能夠使其下屬制訂相應(yīng)的計(jì)劃，不斷糾正錯(cuò)誤達(dá)到提高工作效率的目的，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第二，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以為員工提供職務(wù)晉升、工資晉級(jí)以及得到進(jìn)一步培訓(xùn)的依據(jù)，從而使得組織的手段是客觀公正的。第三，績(jī)效評(píng)估可以使管理者及其下屬認(rèn)真考察自己在工作中的行為。通常情況下，人們都需要并且希望了解別人對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，特別是這種評(píng)價(jià)對(duì)自己工作和管理有幫助時(shí)更是如此，而績(jī)效評(píng)估正可以提供這種有效反饋。

績(jī)效評(píng)估是組織目標(biāo)的設(shè)定、評(píng)估的進(jìn)行過(guò)程。組織管理層通過(guò)設(shè)定整個(gè)組織的目標(biāo)，組織中的具體部門則制定可促進(jìn)整個(gè)組織目標(biāo)的政策和措施，每一具體部門則將組織和各具體部門的目標(biāo)作為員工績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)一旦決定之后，績(jī)效評(píng)估部門就應(yīng)該進(jìn)行記錄、評(píng)估和考核，并適時(shí)與組織所定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。

績(jī)效評(píng)估是組織在人力資源管理中對(duì)員工工作行為的測(cè)量過(guò)程，測(cè)量主要涉及到的方面包括：組織中員工的思想道德、員工的工作能力、員工的工作態(tài)度、員工的工作業(yè)績(jī)等方面。通過(guò)組織測(cè)量，可以起到檢查和控制等作用，進(jìn)而提高員工的工作效率，促進(jìn)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。