醫(yī)療期與年假?zèng)_抵么

我公司去年年初錄用了1名員工從事財(cái)務(wù)工作，結(jié)果入職沒多久就生了場大病，公司按規(guī)定讓他休了三個(gè)月的病假。病情好轉(zhuǎn)后，員工回公司上班。近期，員工提出申請(qǐng)十天年假。請(qǐng)問：像這種休了長病假的員工，公司可以拒絕他的年休假申請(qǐng)么？如果公司拒絕了，那醫(yī)療期可以和年休假?zèng)_抵么？還需要給他支付年休假工資么 ？

您的問題涉及了公司安排年休假的兩個(gè)問題：

首先，年假申請(qǐng)，是否要批準(zhǔn)。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。也就是說，年休假的安排原則是單位決定為主，員工意愿為輔。因此，在公司認(rèn)為員工的年休假申請(qǐng)要求會(huì)影響到公司業(yè)務(wù)運(yùn)營的情況下，公司可以選擇不予批準(zhǔn)年假，事后再根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況選擇其他的日期給員工安排年休假。

其次，員工的醫(yī)療期是否與年休假?zèng)_抵。《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

按照這個(gè)規(guī)定，員工的醫(yī)療期是否能沖抵年休假需要結(jié)合員工的累計(jì)工作年限才能確定。從您提供的信息，我們無法得知員工的真實(shí)工作年限，按員工申請(qǐng)年休假的天數(shù)，這個(gè)員工的工齡至少在10年以上，那么假設(shè)員工累計(jì)工作滿10年不滿20年，那么員工已經(jīng)休了病假3個(gè)月，已經(jīng)失去享受本年度年休假的權(quán)利，公司可以不予批準(zhǔn)，且事后即使沒有再安排也無需向員工支付年休假工資；但如若這名員工已經(jīng)累計(jì)工作滿20年以上，由于他還沒有休滿4個(gè)月以上的病假，他仍可以享受今年的年休假，公司如果沒有安排，則需要給員工支付年休假工資。當(dāng)然，公司可以選擇在員工申請(qǐng)的時(shí)間內(nèi)安排或在年內(nèi)的其他時(shí)間另行安排。

非全日制員工有年休假嗎

我公司去年招聘了一名保潔，并簽訂了非全日制勞動(dòng)合同，雙方約定合同期限為兩年，每天下午來打掃衛(wèi)生，不超過4個(gè)小時(shí)，五天工作制，半個(gè)月結(jié)算一次工資。今年，該員工多次申請(qǐng)年休假，由于無人接替其工作，公司遲遲沒有批準(zhǔn)。請(qǐng)問，這類非全日制用工人員，需要安排年休假么？

人社部《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》第二條明確指出，《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定的“累計(jì)工作時(shí)間”是指“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位”的職工從事全日制工作的時(shí)間。當(dāng)然，理論上還應(yīng)當(dāng)包含員工依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。所以，帶薪年休假制度只適用于全日制用工的勞動(dòng)者，該保潔員工和貴公司建立的是非全日制用工關(guān)系，因此不符合享受帶薪年休假的規(guī)定，可以不安排年休假。

公司集體旅游可以抵扣年休假么

我公司每年都會(huì)組織員工集體外出旅游一段時(shí)間，少則5天，多則10天。在旅游期間，基本上不需要參加旅游的員工進(jìn)行辦公，都是由其他值班員工代為處理的。但是，仍然有不少員工紛紛要申請(qǐng)年休假。請(qǐng)問，公司給員工安排的旅游，能否算作公司安排了年休假呢？

公司組織員工集體旅游能不能算作公司安排了員工的年休假，無法一概而論，需要具體問題具體分析。

帶薪年休假是員工的法定權(quán)利。法律雖然將統(tǒng)籌安排年休假時(shí)間的權(quán)利交給用人單位，但不影響員工在年休假期間對(duì)自己的休息時(shí)間進(jìn)行自由支配的權(quán)利。公司給員工提供集體旅游的福利，雖然看似公司需要付出大量的金錢和時(shí)間成本，但若從本質(zhì)上侵犯了員工對(duì)于休息時(shí)間的自由支配權(quán)，就不能算作安排年休假。因此，集體旅游活動(dòng)能否算作安排年休假，就需要明確是否侵犯了員工休息時(shí)間的自由支配權(quán)。

因此，假如貴公司安排年休假的時(shí)候給予員工選擇，即員工可以自行選擇回家按自己的方式休息或者自愿參加公司提供的旅游活動(dòng)，那么，這本身就是貴公司安排年休假的行為，當(dāng)然可以把員工的旅游期間算作年休假。

又假如貴公司已在規(guī)章制度中明確規(guī)定員工若同意享受公司的旅游活動(dòng)，旅游期間視為公司安排年休假期間，并將該規(guī)定提前向員工告知或公示，使得員工清楚地知曉需要在享受公司福利待遇或享受法定年休假待遇之間作出明確選擇的，員工旅游期間也可以算作年休假。

但是，如果貴公司未事先向員工告知享受公司旅游活動(dòng)會(huì)和享受年休假之間發(fā)生沖突，又或者強(qiáng)制要求所有員工必須按照要求參加旅游活動(dòng)，而非取決于員工自身意愿，那么，事后則不能將該旅游期間算作安排年休假期間，否則就是對(duì)員工的合法權(quán)益造成損害，剝奪了員工的知情權(quán)和選擇權(quán)。

年休假可以跨年安排嗎

我們是一家酒店，每年從年底到次年年初都是旺季，由于圣誕、元旦、春節(jié)等幾個(gè)大節(jié)日的影響，訂單日日飽和，人手嚴(yán)重不足，因此對(duì)于未休完年休假的員工根本無法再進(jìn)行安排，這樣一來，就會(huì)有不少員工存在未休完的年休假。請(qǐng)問，對(duì)于這些員工，我們是必須在年底向他們支付應(yīng)休未休的年休假工資，還是可以選擇在日后的淡季中再進(jìn)行統(tǒng)籌安排呢？操作上有什么要注意的地方嗎？

用人單位無法安排員工休完當(dāng)年年休假的，不是一定要在年內(nèi)支付年休假工資，可以選擇延期安排員工休未休的年休假。按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條的規(guī)定，即用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。因此，貴公司在操作上需要注意留存員工同意延期休假的證明材料。公司可以向員工發(fā)送延期安排年休假意愿的征詢函并取得員工書面同意的回復(fù)回執(zhí)，又或者直接征詢員工意愿后讓員工寫延期休假申請(qǐng)書。

但是，若員工不同意延期安排年休假，或員工未休的年休假超過一個(gè)年度，那么，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條的規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。貴公司需要向他們支付應(yīng)休未休的年休假工資，但因?yàn)橘F公司已支付了員工正常工作期間工資，實(shí)際另外支付其日工資收入的200%即可。

員工未提出年休假申請(qǐng)，可視為放棄么

我公司有一名員工，2015年 1月入職，累計(jì)工作年限五年，2016年10月提出辭職。辭職時(shí)員工提出從未休過年休假，要求公司補(bǔ)發(fā)2015年5天年假和2016年4天年假的工資。我們公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定，員工應(yīng)當(dāng)在次年三月前休完當(dāng)年度的年休假，未休完的過期作廢，視為員工主動(dòng)放棄休假權(quán)利，公司不予折算年休假工資。請(qǐng)問，該員工的要求有法律依據(jù)么？

貴公司《員工手冊(cè)》中對(duì)過期年假的規(guī)定是無效的。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。安排年休假是用人單位的法定義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者不愿休年假的，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。故用人單位不支付年假工資報(bào)酬必須有兩個(gè)前提，第一，用人單位已經(jīng)履行了安排年休假的義務(wù)；第二，職工本人因個(gè)人原因書面提出不休年休假。因此，《員工手冊(cè)》的年休假規(guī)定違反了上述法律規(guī)定，是無效的條款。并且，員工的情況也不符合上述只支付正常工資的情形，因此，這個(gè)員工要求公司支付2015年的年休假工資是有法律依據(jù)的。

對(duì)于員工2016年應(yīng)休未休的4天年假，員工提出辭職是否可以要求公司支付年休假工資的問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬”。對(duì)于這條規(guī)定中“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同”的表述，有兩種不同的觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，僅指公司和員工提出解除合同的情形；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為只是對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束狀態(tài)的描述，不受勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束具體原因的影響，即誰提出解除合同不受限制。而目前來看，普遍的觀點(diǎn)是支持第二種觀點(diǎn)居多，即認(rèn)為即使員工辭職，如果公司未依法向員工安排年休假，仍然應(yīng)當(dāng)支付年休假工資。因此，從有利于勞動(dòng)者的角度來看，員工對(duì)于這4天年休假工資的請(qǐng)求，也應(yīng)當(dāng)?shù)玫街俨脝T的支持。

綜上，建議貴公司依法向員工支付這9天的年休假工資，與員工調(diào)解，避免日后的訟累。

責(zé)編/寇斌