李亞伯　吳為

內(nèi)容提要：本文以新生代員工為研究對(duì)象，采用結(jié)構(gòu)方程模型與bootstrap等方法對(duì)人際公平與敬業(yè)度的關(guān)系及其中介機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究。研究表明，新生代員工人際公平不僅對(duì)敬業(yè)度有正向直接影響，且還通過工具和諧、價(jià)值和諧與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接影響員工敬業(yè)度，但和諧阻礙在人際公平與敬業(yè)度關(guān)系間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)受到其他人際和諧維度尤其是價(jià)值和諧維度的影響。

關(guān)鍵詞： 新生代員工；人際公平；人際和諧；情感承諾；敬業(yè)度

中圖分類號(hào)：F27292；C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-148X（2017）03-0120-07

新生代員工（通常指80、90后工作群體）生長(zhǎng)在改革開放的時(shí)代背景下，已逐漸成為當(dāng)今各大企業(yè)人力資源的核心，在創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效等方面發(fā)揮著重要的作用。由于他們的出生及成長(zhǎng)環(huán)境發(fā)生了明顯的變化，使得其工作價(jià)值觀、性格特征、工作需求等與上一代員工有著顯著的不同。新生代員工在職場(chǎng)中注重平等而漠視權(quán)威[1]，在工作與生活中追求兩者平衡，并且喜歡我行我素，注重自我成長(zhǎng)[2]，職業(yè)思想更加趨向于多元化、興趣化[3]，因此難以用以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)其進(jìn)行綜合管理，容易發(fā)生溝通不良、職場(chǎng)觀點(diǎn)沖突等，進(jìn)而會(huì)影響他們的組織公民行為、員工績(jī)效等，導(dǎo)致員工敬業(yè)度難以提高、離職率上升。眾多學(xué)者針對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀、組織承諾、滿意度等做了定性與定量的研究，但國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)他們的研究大多集中在定性上，定量的探索仍然較少。

員工的敬業(yè)度能夠較好的預(yù)測(cè)員工在組織中的行為表現(xiàn)，并且也能反應(yīng)員工對(duì)組織的認(rèn)可及投入的程度，如何提高新生代員工的敬業(yè)度早已成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的管理課題。新生代員工比上代人在職場(chǎng)中更加注重人際公平[4]，而將人際公平從組織公平維度中作為單獨(dú)變量分離出來進(jìn)行實(shí)證研究較為鮮見。人際和諧作為新生代員工工作價(jià)值觀的主要維度[5]，其與情感承諾對(duì)員工的敬業(yè)度具有較好的預(yù)測(cè)作用，并且兩者對(duì)人際公平與敬業(yè)度之間的作用機(jī)制具有重要的影響，而關(guān)于此的實(shí)證研究在國(guó)內(nèi)幾乎為空白。鑒于此，本研究主要從新生代員工工作價(jià)值觀的人際和諧價(jià)值取向與情感承諾入手，探索人際公平對(duì)敬業(yè)度的作用機(jī)制，為在組織中提高新生代員工敬業(yè)度提供新的途徑。

一、理論回顧與假設(shè)提出

（一）新生代員工人際公平與敬業(yè)度之間的關(guān)系

已往研究組織公平理論時(shí)，將包含人際公平在內(nèi)的組織公平定義為一種主觀感受，它是員工個(gè)體對(duì)自身或他人在參與組織中的決策、程序等相關(guān)活動(dòng)時(shí)是否具有公平性的主觀評(píng)價(jià)[6]。 Coliquitt[7]認(rèn)為人際公平指的是在個(gè)人與他人互動(dòng)過程中感知對(duì)方給予自己的尊重或尊敬及關(guān)懷的程度，強(qiáng)調(diào)的是一對(duì)一的公平交流。組織中的人際公平主要指的是上下級(jí)之間的公平互動(dòng)。本研究主要借鑒Coliquitt對(duì)人際公平的研究。

員工的敬業(yè)度最早由美國(guó)學(xué)者Kahn[8]提出，將敬業(yè)度定義為員工在其行為、情感、認(rèn)知等方面對(duì)組織的投入程度。May等[9]的研究認(rèn)為敬業(yè)度強(qiáng)調(diào)員工如何將自身投入組織中，它包含了員工對(duì)認(rèn)知、情感和行為在組織中的運(yùn)用。敬業(yè)度相比于員工忠誠(chéng)度、組織承諾等變量，更能反映員工對(duì)組織的投入程度及其給組織帶來的績(jī)效。

新生代員工比上一代更關(guān)注組織中的人權(quán)主義，他們更重視組織中的人際公平，劉鑫和楊東濤[10]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織中上下級(jí)間的互動(dòng)公平高時(shí)，員工的工作敬業(yè)度強(qiáng)度較大。Saks[11]認(rèn)為責(zé)任產(chǎn)生于互惠行為，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)上級(jí)在與員工互動(dòng)過程中給予其尊重及公平的對(duì)待時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生社會(huì)交換，員工會(huì)通過積極的工作態(tài)度及高工作投入作為回報(bào)，其敬業(yè)度強(qiáng)度也會(huì)得到提高。因此可提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：新生代員工人際公平對(duì)其敬業(yè)度具有正向影響。

（二）新生代員工人際公平與人際和諧之間的關(guān)系研究

Leung等[12]認(rèn)為人際和諧是組織中成員之間互相尊重及相互支持的和諧關(guān)系。人際和諧可劃分為工具和諧、價(jià)值和諧以及和諧阻礙三個(gè)維度。其中工具和諧是維持和諧的消極途徑，認(rèn)為員工在組織中為提高人際關(guān)系質(zhì)量應(yīng)避免與上級(jí)或同事間的沖突。價(jià)值和諧是維持和諧的積極途徑，認(rèn)為員工會(huì)積極付出行動(dòng)來提高或構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。和諧阻礙則認(rèn)為員工在維持人際和諧時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生沖突，是和諧的負(fù)面看法。人際和諧是員工內(nèi)心深處的價(jià)值取向[13]，侯烜方等[5]研究新生代員工工作價(jià)值觀時(shí)發(fā)現(xiàn)人際和諧是其重要維度，他們比上代員工更注重人際和諧。

Shao等[14]認(rèn)為新生代員工的工作價(jià)值觀是其對(duì)工作期望的定義，他們會(huì)努力付出行為投入滿足這一期望，新生代員工高的人際和諧需求影響著其行為投入。Brocker和Wiesenfeld[15]認(rèn)為人際公平能夠較好的預(yù)測(cè)員工對(duì)工作環(huán)境的反應(yīng)，當(dāng)員工感知到的人際公平較高時(shí)，組織中上下級(jí)互動(dòng)交流頗為公平，良好的公平環(huán)境有助于員工創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系。根據(jù)個(gè)人-組織匹配理論[16]，當(dāng)人際公平較低時(shí)，與員工的工作價(jià)值觀不匹配，員工在組織人際交往中較低的公平待遇將會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)人際和諧的需求得不到滿足。因此可提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：新生代員工人際公平對(duì)人際和諧具有正向影響。

（三）新生代員工人際和諧與情感承諾的中介作用

Meyer和Allen[17]認(rèn)為情感承諾是一種心理狀態(tài)或者精神狀態(tài)，能夠體現(xiàn)員工與組織之間的感情依賴與責(zé)任關(guān)系，高情感承諾的員工希望在組織中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值及目標(biāo)，而且渴望并覺得有義務(wù)繼續(xù)保持組織成員的身份。情感承諾反映了員工對(duì)組織文化及目標(biāo)的心理信奉與支持的程度，根據(jù)Meyer 和 Allen 的研究，組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度，其中情感承諾為核心內(nèi)容[18]。

組織公平（人際公平）對(duì)情感承諾的正向影響得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)可，如Colquitt等[19]研究發(fā)現(xiàn)組織公平對(duì)包括情感承諾在內(nèi)的組織承諾具有較好的預(yù)測(cè)作用。Aryee等[20]指出互動(dòng)公平（人際公平）會(huì)對(duì)員工的情感承諾產(chǎn)生正向作用，員工對(duì)人際公平的需求得到滿足，會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)組織的情感、行為投入，產(chǎn)生社會(huì)交換回報(bào)于組織。

中國(guó)人在職場(chǎng)中重視和諧的組織人際關(guān)系，新生代員工的人際和諧價(jià)值取向尤為突出。Finegan[21]研究認(rèn)為，員工的工作價(jià)值觀對(duì)情感承諾具有顯著影響作用。員工人際和諧需求得到滿足后，會(huì)提高員工的工作積極性，其對(duì)組織的情感也會(huì)隨之加強(qiáng)，從而產(chǎn)生高情感承諾。Chen[22]研究發(fā)現(xiàn)，員工人際和諧對(duì)情感承諾具有正向作用，人際和諧作為新生代員工價(jià)值觀最重要的特征之一，同樣會(huì)受到員工對(duì)人際公平感知程度的影響，當(dāng)組織成員間互動(dòng)過程中公平感強(qiáng)時(shí)，將產(chǎn)生高人際和諧，最終也會(huì)使員工的情感承諾強(qiáng)度加強(qiáng)。因此可提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：新生代員工人際公平通過人際和諧正向影響情感承諾。

Schaufeli等[23]研究指出敬業(yè)度表達(dá)的是員工對(duì)組織積極的心理狀態(tài)，是員工為對(duì)組織的奉獻(xiàn)、投入等。李燕萍和侯烜方（2014）研究表明了新生代員工的工作價(jià)值觀能夠積極影響其工作態(tài)度，當(dāng)他們的人際和諧價(jià)值取向與組織相符合時(shí)，員工的工作態(tài)度較為良好，對(duì)組織的奉獻(xiàn)、投入會(huì)增多，必然會(huì)正向影響敬業(yè)度。

Zhang等[24]研究發(fā)現(xiàn)高情感承諾能夠產(chǎn)生高工作投入，員工敬業(yè)度能夠較好的預(yù)測(cè)工作績(jī)效或者工作投入。根據(jù)自我驗(yàn)證理論[25]，員工一旦擁有自身所秉持的信念或者目標(biāo)，便會(huì)努力采取與之相符的行動(dòng)來加強(qiáng)心中信念并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，員工對(duì)組織的責(zé)任感和依賴感也將得到加強(qiáng)，從而產(chǎn)生更高的敬業(yè)度。新生代員工對(duì)人際和諧的需求得到滿足后，會(huì)產(chǎn)生高情感承諾，員工的工作投入、工作積極性、工作態(tài)度等得到加強(qiáng)，敬業(yè)度也會(huì)隨之提高。因此可提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：新生代員工人際和諧通過情感承諾正向影響敬業(yè)度。

（四）新生代員工人際和諧與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

從自我驗(yàn)證理論的角度出發(fā)[25]，高情感承諾的員工通常會(huì)希望在組織中獲得更高的認(rèn)可與自我實(shí)現(xiàn)，出于這一動(dòng)機(jī)，員工會(huì)展現(xiàn)出積極、進(jìn)取的工作態(tài)度，這必然會(huì)給他們帶來工作上的滿足，從而擁有高的敬業(yè)度。且這種員工的進(jìn)取心理需要周圍高的人際公平與人際和諧作為支持。

當(dāng)員工面對(duì)過多的工作責(zé)任和不佳的工作地位，且組織中人際公平較低時(shí)，員工得不到上級(jí)的尊重或者真誠(chéng)對(duì)待，組織中人際和諧氛圍較差，其所預(yù)期的較差工作結(jié)果和低的情感承諾必然會(huì)降低敬業(yè)度。相反，當(dāng)組織中員工的人際公平需求得到滿足，人際和諧強(qiáng)度提高，員工能預(yù)見到良好的工作結(jié)果，同時(shí)工作投入也會(huì)增多，從而員工更容易在組織良好的氛圍中獲得成功并得到組織更高的認(rèn)可，即便是員工遇到工作難題，也會(huì)受到周圍同事或上級(jí)的幫助，這種公平并和諧的人際關(guān)系帶來的溫暖使其甘愿全心參加組織中的各項(xiàng)工作，因而會(huì)產(chǎn)生高的情感承諾，增加其敬業(yè)度。因此可提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：新生代員工人際和諧與情感承諾在人際公平與敬業(yè)度之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

本研究構(gòu)建理論框架如圖1。

圖1理論框架

二、研究方法、數(shù)據(jù)與實(shí)證分析

（一）研究對(duì)象

本研究以企業(yè)新生代員工為研究對(duì)象，被調(diào)查企業(yè)類別包括國(guó)有、民營(yíng)、合資、外資等企業(yè)，調(diào)查地區(qū)主要覆蓋廣州、深圳、上海、北京、長(zhǎng)沙等城市，且性別分布均衡，保證了研究樣本的代表性。通過與調(diào)查企業(yè)的管理者及人力資源部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，對(duì)各企業(yè)內(nèi)不同層次的新生代員工按比例抽取調(diào)查發(fā)放問卷。共發(fā)放問卷420份，實(shí)際回收402份，有效問卷382份，有效回收率為9095%。被試者中，男性占5558%，女性占4442%，7532%未婚，6571%擁有本科學(xué)歷。

（二）問卷設(shè)計(jì)與變量測(cè)量

本研究主要根據(jù)Podsakoff等[26]的研究來控制共同方法偏差，例如采取匿名形式填寫問卷；對(duì)各變量的量表使用不同的錨定點(diǎn)；問卷題項(xiàng)避免表達(dá)模糊并使語句沒有暗示性等等。本研究采用的量表均來自國(guó)內(nèi)外的權(quán)威文獻(xiàn)，同時(shí)為了保證國(guó)外量表在國(guó)內(nèi)測(cè)量的有效性，均請(qǐng)專業(yè)人士對(duì)量表進(jìn)行互譯，確保描述的準(zhǔn)確性，并結(jié)合中國(guó)情境下新生代員工特點(diǎn)對(duì)量表內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的修訂。整份問卷均采取Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1-5表示從“很不贊同”到“非常贊同”，本研究根據(jù)前人的成果將新生代員工性別、年齡、婚姻狀況以及教育程度等作為控制變量。

1.人際公平：本研究對(duì)人際公平的測(cè)量借鑒Coliquitt[7]編制的量表，經(jīng)過適當(dāng)修訂后共采用4個(gè)條目，在本研究中的Cronbachs α為0901。

2.人際和諧：采用的是Leung等[12]編制的量表，本研究共采用13個(gè)條目，1-4個(gè)條目測(cè)量工具和諧，5-9個(gè)條目測(cè)量?jī)r(jià)值和諧，10-13個(gè)條目測(cè)量和諧阻礙，其中量表的Cronbachs α為0807。

3.情感承諾：采用Meyer 和Allen[17]編制的量表，共采用3個(gè)條目對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。在本研究中的Cronbachs α為0839。

4.敬業(yè)度：本文在借鑒Kahn[8]和May[9]開發(fā)的敬業(yè)度量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男抻?，主要采用其?個(gè)條目測(cè)量。在本研究中的Cronbachs α為0898。

（三）信度與效度分析

本研究采用SPSS190、AMOS 170和MPLUS70等統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，所用量表均來自于國(guó)內(nèi)外學(xué)者開發(fā)的成熟量表，具有較高的內(nèi)容效度和聚合效度（見表1）。且各變量量表（人際公平、人際和諧、情感承諾、敬業(yè)度）的Cronbachs α系數(shù)均大于08，總量表的Cronbachs α系數(shù)為0902，說明量表的信度較高，具有較好的內(nèi)部一致性。

（四）結(jié)果分析與討論

1. 新生代員工人際和諧與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗(yàn)。根據(jù)各量表的相關(guān)性分析結(jié)果（表1），新生代員工人際公平與敬業(yè)度、人際和諧（工具和諧、價(jià)值和諧和和諧阻礙）均顯著正相關(guān)，即可驗(yàn)證假設(shè)1和2。同時(shí)本研究運(yùn)用MPLUS70軟件采用bootstrap方法[27]進(jìn)一步對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，在95%置信區(qū)間下樣本量選擇1000，得出結(jié)果見表2與表3。由表2可知，新生代員工人際公平對(duì)敬業(yè)度的直接效應(yīng)的Boot LLCI與Boot ULCL區(qū)間為0172，0332，間接效應(yīng)的Boot LLCI與Boot ULCL區(qū)間為0112，0235，區(qū)間內(nèi)都不包含0，則兩者都顯著。其中直接效應(yīng)值為0583，且p<0001，假設(shè)1進(jìn)一步得到驗(yàn)證。間接效應(yīng)值即鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0174，p<0001，假設(shè)3、4和5得到驗(yàn)證。由于總的效應(yīng)值為間接效應(yīng)與直接效應(yīng)之和0757，因此新生代員工人際公平作用于敬業(yè)度的效用有2298%是通過人際和諧與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪槠鸬淖饔?，即人際和諧與情感承諾在整個(gè)模型中起部分中介作用。

2.不同人際和諧維度構(gòu)成的鏈?zhǔn)街薪槁窂叫Ч坎町惐容^。采用bootstrap方法進(jìn)一步分析新生代員工人際和諧變量的三維度對(duì)人際公平與敬業(yè)度關(guān)系路徑的影響，由表3可得知，在人際和諧三維度（工具和諧、價(jià)值和諧、和諧阻礙）分別構(gòu)成的三條鏈?zhǔn)街薪槁窂絀nd1- Ind3中，只有Ind1、Ind2顯著（區(qū)間Boot LLCI與Boot ULCL不包含0），Ind3不顯著（區(qū)間Boot LLCI與Boot ULCL間包含0），說明在人際和諧三維度中，僅工具和諧與價(jià)值和諧在新生代員工人際公平對(duì)敬業(yè)度的影響機(jī)制中構(gòu)成的鏈?zhǔn)街薪槁窂斤@著。其中，鏈?zhǔn)街薪槁窂絀nd1的效應(yīng)值為0072，P<001；鏈?zhǔn)街薪槁窂絀nd2的效應(yīng)值為0096，P<0001。Ind1的效應(yīng)值要小于Ind2，說明通過價(jià)值和諧的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)要大于通過工具和諧的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。K為Ind1與Ind2 的間接效應(yīng)對(duì)比，表3結(jié)果顯示間接效應(yīng)對(duì)比K不顯著，區(qū)間Boot LLCI與Boot ULCL為-0152，0049，說明Ind1、Ind2沒有顯著差異。

3.工具和諧與價(jià)值和諧對(duì)和諧阻礙的鏈?zhǔn)街薪槁窂叫?yīng)值的影響。雖然模型擬合結(jié)果顯示新生代員工和諧阻礙在人際公平與敬業(yè)度作用關(guān)系間構(gòu)成的鏈?zhǔn)街薪槁窂絀nd3不顯著，但這可能與同時(shí)進(jìn)入模型的工具和諧與價(jià)值和諧維度的影響有關(guān)。從模型中踢出價(jià)值和諧的作用，單獨(dú)對(duì)工具和諧與和諧阻礙構(gòu)成的鏈?zhǔn)街薪槁窂竭M(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)2條中介路徑均顯著，且工具和諧的鏈?zhǔn)街薪槁窂剑ㄈ穗H公平→工具和諧→情感承諾→敬業(yè)度）效應(yīng)值為0166，P<001，價(jià)值和諧的鏈?zhǔn)街薪槁窂剑ㄈ穗H公平→和諧阻礙→情感承諾→敬業(yè)度）效應(yīng)值為0012，P<001。因此為了進(jìn)一步考察人際和諧其他2維度對(duì)和諧阻礙的鏈?zhǔn)街薪槁窂酱嬖诘挠绊懀狙芯恳院椭C阻礙的鏈?zhǔn)街薪槁窂綖榛€模型，采用逐步引入人際和諧其他2維度的方式，設(shè)定了4個(gè)對(duì)比模型，并通過比較各鏈?zhǔn)街薪殒湹男?yīng)值變化來分析人際和諧其他維度的潛在影響。采用bootstrap方法，分析結(jié)果如表4。

在表4中，基線模型路徑為：人際公平→和諧阻礙→情感承諾→敬業(yè)度，模型1在基線模型的基礎(chǔ)上引入工具和諧，模型2引入價(jià)值和諧，模型3同時(shí)引入工具和諧、價(jià)值和諧。效應(yīng)1為和諧阻礙的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值，效應(yīng)2為工具和諧的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值，效應(yīng)3為價(jià)值和諧的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值。根據(jù)表4，相互對(duì)比4個(gè)模型，可得出相應(yīng)結(jié)論：（1）對(duì)比基線模型與模型1，在引入工具和諧后，基線模型的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)由不顯著變?yōu)轱@著，這說明工具和諧與和諧阻礙的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)在組織情境中是同時(shí)發(fā)生作用的，必須同時(shí)加以考慮；（2）對(duì)比基線模型與模型2，得知引入價(jià)值和諧后，基線模型的鏈?zhǔn)街薪槁窂饺匀徊伙@著；（3）對(duì)比模型1、2與模型3（相當(dāng)于在模型1的基礎(chǔ)上引入價(jià)值和諧），可得知價(jià)值和諧能夠削弱和諧阻礙的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，并使其不顯著；（4）從直接效應(yīng)與總間接效應(yīng)來看，上述結(jié)果顯示引入人際和諧的其他2維度會(huì)使人際公平對(duì)敬業(yè)度的直接效應(yīng)削弱，且總間接效應(yīng)顯著增強(qiáng)。

三、研究結(jié)論與啟示

本文的結(jié)論：（1）新生代員工人際公平不僅對(duì)敬業(yè)度有顯著直接的正向影響，而且還會(huì)通過人際和諧與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪殚g接影響敬業(yè)度發(fā)生頻次，其中鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)占總效應(yīng)的2298%。（2）在整個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型中，對(duì)比人際和諧不同維度構(gòu)成的鏈?zhǔn)街薪槁窂剑l(fā)現(xiàn)和諧阻礙的鏈?zhǔn)街薪槁窂剑ㄈ穗H公平→和諧阻礙→情感承諾→敬業(yè)度）不顯著，而其他人際和諧維度的鏈?zhǔn)街薪槁窂斤@著，且價(jià)值和諧的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值最大，達(dá)到0096，其次是工具和諧，效應(yīng)值為0072。（3）人際和諧其他兩維度能影響和諧阻礙在人際公平與敬業(yè)度關(guān)系間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，工具和諧與和諧阻礙在模型中能同時(shí)發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔茫鴥r(jià)值和諧則能削弱和諧阻礙的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)以致其不顯著。這一結(jié)果表明新生代員工的工具和諧與價(jià)值和諧高時(shí)，員工的敬業(yè)度得到最大的提高，此時(shí)和諧阻礙強(qiáng)弱與否對(duì)新生代員工的敬業(yè)度影響并不太明顯；反過來，員工和諧阻礙強(qiáng)度大小是否會(huì)影響員工的敬業(yè)度，取決于價(jià)值和諧的強(qiáng)度。

研究啟示：（1）應(yīng)當(dāng)重視新生代員工的敬業(yè)度，并了解其性格特征，培養(yǎng)組織內(nèi)部共同價(jià)值觀，增加新生代員工與組織的相互認(rèn)同及其組織歸屬感。（2）要提高新生代員工的敬業(yè)度，管理者應(yīng)當(dāng)在組織中構(gòu)建公平的人際環(huán)境，注重員工人際和諧尤其是價(jià)值和諧強(qiáng)度的提高，使員工擁有高情感承諾，最終提高其敬業(yè)度，降低離職率。

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An Analysis of New Generation Employees′ Interpersonal Justice and Engagement

based on Chain Mediating Model

LI Ya-bo， WU Wei

（Business School of Hunan University， Changsha 410082， China）

Abstract：Taking new generation employees as the research object， this paper mainly makes an empirical study on the relationship between new generation employees′ interpersonal justice and engagement and mediating mechanism based on the methods of structural equation model and bootstrap. This research shows that new generation employees′ interpersonal justice not only has a positive direct impact on employees′ engagement， but also indirectly affects it through the chain intermediary role of instrument harmony， value harmony and emotional commitment， but the chain mediating effect of harmony obstruction between interpersonal justice and engagement is influenced by other interpersonal harmony dimensions， especially value harmony.

Key words：new generation employees； interpersonal justice； interpersonal harmony； emotional commitment； engagement

（責(zé)任編輯：嚴(yán)元）