陳偉君

摘 要：通過(guò)對(duì)激勵(lì)與激勵(lì)理論的概述，分析其在人力資源管理中的作用，并結(jié)合管理實(shí)際提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制與方法選擇，以期將員工的主體性需求與企業(yè)的組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，提高工作效率和企業(yè)效益。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；主體性需求

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.03.041

1 激勵(lì)與激勵(lì)理論概述

1.1 激勵(lì)

激勵(lì)（Motivation）一詞來(lái)源于拉丁語(yǔ)，其原意是“朝…去”，是指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)是指運(yùn)用一些方式方法等力量來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的行為，使其能夠積極的為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。它以滿足員工的需要為基點(diǎn)，往往根據(jù)激勵(lì)手段的不同，又分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。

1.2 激勵(lì)理論

將激勵(lì)這一心理學(xué)概念引入管理學(xué)中，形成了一系列的激勵(lì)理論，在本研究中主要探討需要層次理論和期望理論。

1.2.1 需要層次理論

馬斯洛需要層次理論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。根據(jù)員工在不同時(shí)段的需求將其從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。這些需要層次之間并沒(méi)有明顯的界限，當(dāng)一個(gè)層次的需要得到滿足后，又會(huì)轉(zhuǎn)向高一層次的需要，甚至是多個(gè)層次的共同需要，但這些需要中往往只有一種是對(duì)行為起決定作用，稱之為優(yōu)勢(shì)需要，將是激勵(lì)的基礎(chǔ)。因而，針對(duì)不同層次的需求采用不同激勵(lì)手段，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。

1.2.2 期望理論

期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的，其公式為M=V·E。并提出了人的期望模式：個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）→個(gè)人需要。可以看出，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)過(guò)程，努力的最終結(jié)果是為了實(shí)現(xiàn)期望，而需要的滿足又能夠激發(fā)員工的積極性，使之更加努力。因此，在期望管理中不僅需要完善的激勵(lì)制度，也需要管理者的智慧來(lái)兼顧努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系，設(shè)計(jì)出合適的激勵(lì)機(jī)制。

2 激勵(lì)在人力資源管理中的作用

2.1 調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓舞員工士氣

一項(xiàng)調(diào)查研究表明，對(duì)員工的有效激勵(lì)能夠激發(fā)其潛能，增強(qiáng)工作熱情，進(jìn)而創(chuàng)造出更多的價(jià)值。若一個(gè)企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，那么員工們將會(huì)墨守成規(guī)、缺乏創(chuàng)新的熱情，其工作潛能也難以得到充分的發(fā)揮。反之，如果一個(gè)企業(yè)有健全的激勵(lì)機(jī)制，就能提高其工作的主動(dòng)性、積極性，鼓舞士氣，迫使其發(fā)揮出80%～90%的工作能力。可見(jiàn)，激勵(lì)在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。

2.2 挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)員工潛力的挖掘非常重要。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，若對(duì)員工缺乏激勵(lì)和關(guān)懷，其潛力只能發(fā)揮出20%—30%，反過(guò)來(lái)，如果重視對(duì)員工潛力的激勵(lì)和挖掘，那么其潛力可發(fā)揮80%—90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑，索尼公司就是一個(gè)很好的案例。

2.3 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力，提升企業(yè)綜合實(shí)力

員工是企業(yè)的細(xì)胞，關(guān)系著企業(yè)效率的高低和效益的大小。在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，對(duì)個(gè)別優(yōu)秀員工的激勵(lì)，不僅使員工自身受益，往往還會(huì)帶動(dòng)周邊的員工，形成一個(gè)相互競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的氛圍，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

3 激勵(lì)方法的主體性選擇

3.1 制度保障：制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

物質(zhì)報(bào)酬是人類生存的基礎(chǔ)和保障，其激勵(lì)效果比較明顯。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在現(xiàn)代化的企業(yè)管理實(shí)踐中，往往報(bào)酬的高低就意味著價(jià)值的大小，所以要制定出合理的薪酬和福利制度，以此來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.1.1 激勵(lì)性的薪酬政策的制定

政策是制度和執(zhí)行的先導(dǎo)。首先，在堅(jiān)持公平原則的基礎(chǔ)上提高薪酬水平。一項(xiàng)調(diào)查研究表明，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)注度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于薪酬水平，所以薪酬制度的建立要有激勵(lì)性，否則就只是一種保健因素，同時(shí)保證其公平性是必須的。

所謂的公平性，既要求同行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，也要求在企業(yè)內(nèi)部同崗、同級(jí)、同貢獻(xiàn)員工的薪酬水平相當(dāng)。但是，僅僅保證公平是不夠的，還必須提高薪酬水平，形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，將薪酬與績(jī)效掛鉤。企業(yè)效益的好壞，直接關(guān)系員工薪酬的高低，使員工深刻認(rèn)識(shí)到在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，其實(shí)是在為自身而奮斗。最后，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。員工特別關(guān)注薪酬層次，所以適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次，既能鼓勵(lì)先進(jìn)，又能夠激發(fā)后進(jìn)者的積極性。

3.1.2 增設(shè)具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目

福利是薪酬的一種補(bǔ)充形式或手段。首先，采取彈性福利制度。彈性福利制度與傳統(tǒng)的福利形式不同，注重員工的個(gè)體需要，更能起到刺激和激發(fā)的功效。

其次，確保福利質(zhì)量。對(duì)于福利制度的建立、福利項(xiàng)目的設(shè)定要落到實(shí)處，同時(shí)對(duì)一些福利項(xiàng)目還要加強(qiáng)管理如免費(fèi)浴室、托管班等，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.2 管理手段：人性化

3.2.1 授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，員工都期望能夠成為公司的主人，能夠參與到公司的決策和經(jīng)營(yíng)中來(lái)，而不僅僅是一個(gè)策略的執(zhí)行者，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。在授權(quán)的過(guò)程中，要做到恰當(dāng)，也就是說(shuō)對(duì)員工授予一定管理權(quán)限，但是權(quán)力不能過(guò)大，也不能過(guò)小，要信任員工，既能掌握企業(yè)的管理大全，又能激發(fā)員工的積極性。

3.2.2 股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)這一方法在美國(guó)的企業(yè)人力資源管理中得到很好的應(yīng)用，是一種具有較強(qiáng)效力的激勵(lì)手段，是通過(guò)把公司的一部分股份拿出來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)公司做出過(guò)特殊貢獻(xiàn)的員工，較傳統(tǒng)激勵(lì)手段而言，這是一種創(chuàng)新，也是一種激勵(lì)方式的革新，能夠把員工和企業(yè)、員工的利益與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系起來(lái)，當(dāng)前運(yùn)用最廣的有股票期權(quán)、期股等手段。在中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，一些企業(yè)也做了嘗試，起到一定的積極作用，需要不斷學(xué)習(xí)和完善，以期發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。

3.2.3 目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是當(dāng)前運(yùn)用比較廣泛的方法之一，通過(guò)設(shè)定目標(biāo)，使員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而為之奮進(jìn)。首先，員工的目標(biāo)要與企業(yè)的目標(biāo)一致，這樣才能達(dá)到雙贏。其次，在目標(biāo)的設(shè)置中要遵循可操作、可實(shí)現(xiàn)原則。換句話說(shuō)，所設(shè)定的目標(biāo)必須是具體的，而且目標(biāo)要求要適中，不能過(guò)高也不能過(guò)低。過(guò)高的目標(biāo)，員工難以完成，會(huì)使其心理受挫而喪失信心；過(guò)低的目標(biāo)，員工很輕松地完成了無(wú)法體會(huì)到成就感。最后，對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度要進(jìn)行科學(xué)評(píng)估并及時(shí)反饋，這樣才能夠幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

3.3 文化氛圍：營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

3.3.1 尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，首先要尊重員工，只有尊重員工才能獲得員工的尊重，才能激發(fā)員工的動(dòng)力。所以說(shuō)，尊重也是一種特殊的激勵(lì)手段，讓員工在自己的工作崗位上找到歸屬感和認(rèn)同感，從而形成一股強(qiáng)大的精神力量。

3.3.2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

隨著科技的發(fā)展，任何一項(xiàng)任務(wù)的完成，都是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果。因此，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也就是說(shuō)團(tuán)隊(duì)成員首先具有協(xié)作意識(shí)，同時(shí)還有不斷學(xué)習(xí)、追求上進(jìn)的精神品質(zhì)。

3.3.3 注意管理中的細(xì)節(jié)

俗話說(shuō)：細(xì)節(jié)是管理過(guò)程的縮影，一些管理細(xì)節(jié)處理得好壞關(guān)系著整個(gè)活動(dòng)的成敗。在企業(yè)人力資源的管理中也不例外，要加強(qiáng)細(xì)節(jié)管理，尤其是對(duì)員工的人文關(guān)懷，一個(gè)小禮物、一聲問(wèn)候、一句貼心的話語(yǔ)都能夠體現(xiàn)對(duì)員工的重視和關(guān)心，激發(fā)其工作的熱情和動(dòng)力。若是疏忽細(xì)節(jié)，則會(huì)留給員工口是心非的印象，挫傷員工的積極性。

參考文獻(xiàn)

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