趙佳平

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理戰(zhàn)略中的核心要素，而人力資源管理模式的選擇又成為其中的關(guān)鍵。人力資源管理模式只有與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)，才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新和競爭力增強(qiáng)提供幫助，從而提高企業(yè)經(jīng)營的效益。大的企業(yè)有著相對完整的人力資源管理體系，但是對于占市場主體更大份額的中小企業(yè)而言，同樣的體系不一定能夠適用。因此，對中小企業(yè)人力資源管理模式的選擇進(jìn)行分析和研究，具有很高的現(xiàn)實(shí)意義。本文將通過對常見人力資源管理模式的介紹，以及對人力資源管理模式選擇影響因素的分析，最終形成一套適合中小企業(yè)人資管理的模式選擇思路原則與路徑。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；模式選擇

對中小企業(yè)人力資源問題的探討，首先不能離開中小企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和優(yōu)勢。眾所周知，中小企業(yè)的發(fā)展不僅有利于帶動地方經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，還可以促進(jìn)科技創(chuàng)新、盤活市場、解決就業(yè)等。而人力資源管理的模式選擇，無一例外地關(guān)乎所有上述中小企業(yè)的優(yōu)勢。適合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理模式，能夠創(chuàng)造出和諧奮進(jìn)的企業(yè)文化和求實(shí)創(chuàng)新的工作氛圍，能夠吸引人才、留住人才，能夠?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新解決“無人可用”的困局，能夠?yàn)楣編砀蟮慕?jīng)濟(jì)效益，為社會承擔(dān)更多的責(zé)任。由此不難看出，人力資源管理模式的選擇對于中小企業(yè)而言是多么重要。當(dāng)前，我國市場經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)正處在快速發(fā)展的階段，如果能有效解決好人資問題，無疑將在企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和速度上均在上一大步臺階。

一、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇中存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識和應(yīng)有重視

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)人心工程。中小企業(yè)的生存壓力相對較大，因此往往只重視經(jīng)營實(shí)際中的經(jīng)濟(jì)效益，而大大忽略了日常生活中的管理效益。那種認(rèn)為“人力資源管理就是老板管理員工”的思維已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時代，現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)內(nèi)涵要豐富得多。不僅要形成合理的人力資源管理體系，還要有長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，這樣才能招募人才、匯集人才、留住人才，才能凝聚人心、做出品牌、干出效益。因此，還需要對人力資源管理建設(shè)進(jìn)行必要的投資。毋庸置疑，這些要求在大部分中小企業(yè)中是難以做到和滿足的。

（二）人員招聘和培訓(xùn)機(jī)制不健全

人力資源管理的定義不一定是“先有人，再管理”，因?yàn)槿藛T招募本身就是人力資源管理的一個首要環(huán)節(jié)。也就是說，從招聘和培訓(xùn)員工的時候起，就已經(jīng)是在進(jìn)行人力資源管理和建設(shè)了。這一點(diǎn)常常被人們忽略和誤讀，可想而知，對這一環(huán)節(jié)的忽視將使新進(jìn)員工不容易產(chǎn)生歸屬感、自豪感，也更難使其心甘情愿地發(fā)揮自己的聰明才智為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。人員招聘環(huán)節(jié)在中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況中大多僅限于簡歷審查、面試提問、試用期觀察等手段，這樣的手段太過絕對和單一，對員工的特色發(fā)展是不利的。如果有員工雖不擅長或適應(yīng)此類面試招募手段，但卻有其他特長能夠?yàn)楣境鲋\劃策，可能就會被扼殺在入門這一關(guān)上。

（三）缺少企業(yè)文化價值的核心競爭力

評價一個企業(yè)的優(yōu)劣，除了看其經(jīng)濟(jì)效益外，還要看其社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)、文化價值體系、競爭合作氛圍等軟實(shí)力建設(shè)。企業(yè)吸引人之處并不全在于經(jīng)濟(jì)能力，如果一家企業(yè)明爭暗斗、勾心斗角，環(huán)境惡劣、殘酷壓榨，那么薪水再高也一定難以招募到合適的人才。文化價值體系建設(shè)的對內(nèi)和對外兩個環(huán)節(jié)，分別面向了吸引人才和留住人才兩個目的指向。對外的形象好、口碑佳，就能夠招賢納士、慕名而來；對內(nèi)的人資管理人性合理，就能使員工以企業(yè)為家，愿意努力工作、創(chuàng)造效益。中小企業(yè)在文化體系創(chuàng)建上是缺乏精力投入的，因此在人力資源管理的核心競爭力上就會缺失很大一塊。

二、人力資源管理模式的常見類型

（一）承諾型

承諾型人力資源管理模式屬于一種長期規(guī)劃的戰(zhàn)略性管理模式，既體現(xiàn)公司對于員工發(fā)展的承諾，諸如晉升周期、漲薪周期、獎金規(guī)則等，也表示員工對公司的承諾，即通過與員工長期的情感聯(lián)系逐漸使其個人發(fā)展意愿調(diào)整至公司發(fā)展戰(zhàn)略的軌道上來。這樣的人力資源管理模式在招聘機(jī)制和團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制、培訓(xùn)考核機(jī)制上相對正規(guī)和嚴(yán)格，更加注重對員工的培養(yǎng)和照顧。

（二）控制型

這種人力資源管理模式相對功利，但不存在一方對另一方的利益損害?？刂菩腿肆Y源管理側(cè)重于短期的勞資關(guān)系，在了解員工對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并無長期意向的基礎(chǔ)上，雙方達(dá)成用工協(xié)議，按照協(xié)議規(guī)定的各類條件開展工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)相應(yīng)的許諾，員工也應(yīng)當(dāng)在該段時期內(nèi)接受公司的支配和管理。這類模式相對嚴(yán)苛，對規(guī)則的遵守成為第一要義。但也有相應(yīng)的優(yōu)勢，比如能夠集中一定的精力在短期內(nèi)攻堅(jiān)克難，提高某項(xiàng)目的實(shí)施效率等。

（三）混合型

混合型人力資源管理模式相對屬于第三條道路，介于上述二者之間，隨時具有向任意一者轉(zhuǎn)化的可能性。在用工時間上，傾向于較長期；工作機(jī)制上傾向于溝通和交流，既不嚴(yán)厲要求、也不寬松放養(yǎng)，注重實(shí)際效果；工作內(nèi)容上比較靈活，但往往有專攻的重點(diǎn)，體現(xiàn)在崗位、職務(wù)、薪酬、培訓(xùn)內(nèi)容等諸方面。在長久效益上不如承諾型人力資源管理模式，在短期效率上也不如控制型人力資源管理模式，因此屬于“中庸”之道，比較帶有中國思維特色。

三、中小企業(yè)如何選擇適宜的人力資源管理模式

（一）充分結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)

中小企業(yè)的經(jīng)營種類個規(guī)模各異，領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格也多種多樣，因此在選擇人力資源管理模式的時候，要特別注重結(jié)合自身行業(yè)技術(shù)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、所有制特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)規(guī)模、人力資源管理部門水平及人才數(shù)量等多個因素，綜合打造出適宜的模式體系來，避免出現(xiàn)“排異反應(yīng)”或“水土不服”。例如，親和型領(lǐng)導(dǎo)者往往傾向于營造和諧、溫暖的工作氛圍，因此在人力資源管理模式的制定和選擇上應(yīng)該帶有更多的人文關(guān)懷；在從事高端技術(shù)行業(yè)的企業(yè)中，人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)趨向于活躍，而較低端的重復(fù)性工種則需要在人力資源管理中選擇具有嚴(yán)格規(guī)律性的模式。

（二）完全扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

傳統(tǒng)的人力資源管理模式過分依賴于制度，缺乏人文關(guān)懷和對個人能力激發(fā)的考慮。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是對于中小企業(yè)這類體量相對不那么龐大，員工數(shù)量不那么多的公司，必須重視發(fā)揮人的能動性，才能創(chuàng)造更大的效益。這就要求建立靈活的人力資源管理模式，不能用制度把人局限起來。理想的人力資與管理模式應(yīng)當(dāng)能夠適應(yīng)每個員工的發(fā)展需要，有“因人而己”的空間和靈活程度。

（三）打造企業(yè)核心文化競爭力

人力資源管理模式必然屬于企業(yè)文化的一部分，必須能夠融入企業(yè)核心價值體系中去。同時，和諧、優(yōu)異的企業(yè)文化對于人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、規(guī)劃、培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)都能起到很大幫助，不僅能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，還能夠使更多的員工得到發(fā)展進(jìn)步。由于中小企業(yè)的種種局限，企業(yè)文化的構(gòu)建是一道難題，只要突破這一關(guān)口，將會在人力資源管理模式的選擇中柳暗花明。

四、結(jié)論

對中小企業(yè)人力資源管理模式的選擇，要在充分了解其內(nèi)、外部影響因素后進(jìn)行。結(jié)合不同企業(yè)的行業(yè)技術(shù)特點(diǎn)、市場競爭需求、企業(yè)文化特色、領(lǐng)導(dǎo)者個人風(fēng)格等變量因素后，才能對人力資源管理模式產(chǎn)生大致的構(gòu)想和描摹。另外，還要了解人力資源管理的科學(xué)知識與一般規(guī)律。通常情況下，并沒有一成不變的企業(yè)管理模式和放之四海而皆準(zhǔn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。從根本宗旨上說，就是要選擇與自身?xiàng)l件和周圍環(huán)境相匹配的人力資源管理模式。通過本文的分析和討論，將對中小企業(yè)的人力資源管理模式選擇產(chǎn)生一定的理論指導(dǎo)意義和實(shí)際操作幫助。