龔曉曦

摘要：進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使人們的生活從量到質(zhì)得到了飛躍性的進(jìn)步，也使人們對生活質(zhì)量的追求越來越高。記得電影《天下無賊》里葛優(yōu)扮演的黎叔曾說過這樣一句話：“二十一世紀(jì)什么最貴，人才”。不錯(cuò)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才在企業(yè)中的作用顯得尤為重要。一個(gè)企業(yè)的不斷發(fā)展離不開新鮮的血液，只有不斷地廣招人才、培養(yǎng)人才、以不變應(yīng)萬變。才能使企業(yè)長久的發(fā)展下去。同樣，科學(xué)發(fā)展觀也提到了以人為本的重要理念。那么想要在競爭如此激烈的今天留住人才，就必須依靠科學(xué)有效的辦法，提高個(gè)人的薪酬不失為最直接有效的辦法之一，畢竟大多數(shù)的人都把薪酬看的很重要。薪酬的提高一方面體現(xiàn)了企業(yè)自身的價(jià)值，使員工看到保障，增加對企業(yè)的信任感。另一方面也體現(xiàn)員工自身的價(jià)值及社會地位，提高了工作的積極性?？傮w來說，合理的薪酬制度在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中占有極其重要的地位。

關(guān)鍵詞：國有銀行；薪酬管理弊端；薪酬管理建議

什么是薪酬，簡言而之，就是我們所指的工資或公司所提供的各種福利。準(zhǔn)確的說是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報(bào)酬，一般分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，還有一種是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，指的是無法用貨幣的手段進(jìn)行補(bǔ)償，但會給員工帶來心理愉悅的一些因素。例如：公司舉辦的各種晚會，舞會等。如今大多數(shù)的人們在找工作的時(shí)候，首先考慮的是自己工作薪酬的問題，如果這份工作的薪酬無法達(dá)到求職者想要的標(biāo)準(zhǔn)，那么他們就會毫不猶豫的選擇離開?；蛘?，已經(jīng)參加工作的人員，也會因?yàn)殚L期的薪酬不平等的問題，憤然離開企業(yè)，長此以往企業(yè)就會面臨很大的招工難或者人才缺失等一系列問題的發(fā)生。進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。自中國正式的加入世貿(mào)組織后，經(jīng)濟(jì)逐步向外開放，許多實(shí)力雄厚的外資銀行不斷地涌入國內(nèi)，給了國有銀行不小的沖擊。面對如此大的競爭，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)難以滿足人們的需求，想要挽留人才，不斷地適應(yīng)社會生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要，就必須對薪酬制度進(jìn)行科學(xué)的改革。對傳統(tǒng)的薪酬制度改革將成為國有銀行發(fā)展中最重要的一部分。

一、國有銀行薪酬制度存在的弊端及原因

合理的薪酬制度作為籠絡(luò)人才最有效的方式之一，被各大企業(yè)所受用。對于一名企業(yè)的員工來說，薪酬不僅代表著自己的勞動所得，還體現(xiàn)了自己的價(jià)值所在。一個(gè)合理的薪酬制度能夠直接反應(yīng)出公司的實(shí)力，也能體現(xiàn)出員工對于工作的滿意度以及對公司的忠誠。當(dāng)然，這些有利之處，國有銀行也十分的了解，并也曾經(jīng)對自身的薪酬制度做出過改革，但效果一直都不是很明顯，究其原因是沒有從根本上去探究問題出現(xiàn)的原因。一下幾點(diǎn)是對國有銀行薪酬制度出現(xiàn)的弊端進(jìn)行的總結(jié)。

（一）國有銀行薪酬制度存在的弊端

首先，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展可能會出現(xiàn)的問題很多，作為國有企業(yè)往往會犯一個(gè)大多數(shù)人都會有的一個(gè)通病，那就是“從眾'現(xiàn)象。簡單的來說就是干什么事都沒有主次、沒有秩序。不管是干好還是干壞，干多還是干少都差不多。相同的職位不同的職責(zé)之間沒有明確的分界點(diǎn)，對于員工本身的資本沒有做出差別。這種薪酬制度的設(shè)計(jì)存在明顯的缺陷，缺乏科學(xué)性和激勵性。在這種模式下，久而久之員工很容易失去對國有銀行的信心，從而造成人才的流失。其次，傳統(tǒng)的薪酬管理模式中只是一味的看重短期工作內(nèi)的表現(xiàn)。不能夠激勵員工長期的積極的工作。例如：國有銀行曾對傳統(tǒng)的薪酬制度作出改革，那就是對高管的薪酬結(jié)構(gòu)有一定的改進(jìn)，卻忽略了整體的改革。把以前的“行員等級工資制”改為了“年薪制”。不能說這一改革沒有效果，只是效果甚微，究其原因在于“年薪制”只是與員工當(dāng)年的表現(xiàn)有關(guān)，與未來工作的表現(xiàn)無關(guān)。這就很容易造成國有銀行的管理者和員工短期的行為，不利于國有銀行長期的可持續(xù)發(fā)展。最后，除了直接性的薪酬制度外，還有一個(gè)間接性的薪酬制度指的就是各種國有銀行給員工的各項(xiàng)福利制度。大家都知道，國有銀行的福利制度是從上到下統(tǒng)一的，沒有差別對待，在外人看來這是一項(xiàng)很讓人羨慕的制度。但從實(shí)際上來講，這項(xiàng)制度可謂華而不實(shí)，由于從上到下的統(tǒng)一使得政策形成了一刀切的局面，沒有考慮到員工自身的想法、自身的需求。不分年齡、不分階級、不分需求的福利待遇對于一部分員工來說的沒用的。再就是，這些龐大的福利資源給國有銀行帶來的壓力也不小，高額的福利支出也會成為國有銀行的負(fù)擔(dān)。最終，造成的后果是國有銀行不堪重負(fù)，員工不買賬，成本的大量投入得不到相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)發(fā)展難以繼續(xù)。以上就是對國有銀行薪酬管理制度提出的弊端。

（二）導(dǎo)致國有銀行薪酬制度出現(xiàn)問題的原因

對于傳統(tǒng)制度的改革擺脫不了對傳統(tǒng)的借鑒。雖然國有銀行對于自身的問題有一定的認(rèn)識，也進(jìn)行了一系列的改革，但效果一直不是很明顯，那就是改革始終都沒有脫離對于傳統(tǒng)制度的借鑒，治標(biāo)不治本。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)行，都必須有嚴(yán)格的制度規(guī)定。沒有規(guī)矩不成方圓。而國有銀行只是按照員工的行政等級來確定薪酬，沒有明確的賞罰制度，只是在一味的強(qiáng)調(diào)行政級別的高低，忽略了大部分員工的感受，無法體現(xiàn)員工自身的價(jià)值，消減了員工工作的積極性。再有就是國有銀行畢竟是國企，受國家政策的干預(yù)太多，每一次政策的改革都會給國有銀行帶來不小的沖擊

二、對國有銀行薪酬管理改革的建議

（一）對國有銀行工作人員進(jìn)行考評制度

因國有銀行所具有的特殊性，大部分的國有銀行都沒有完善的考核體系。只是根據(jù)行政階級進(jìn)行薪酬管理，這就難免有的員工心中不平。難以發(fā)揮薪酬對企業(yè)員工的激勵性。所以首先要完善各個(gè)考評制度，從上到下平等的進(jìn)行考核，有獎有罰，每個(gè)員工都應(yīng)以績效說話，干的好的要進(jìn)行合理的獎勵，升職。干的差的要進(jìn)行調(diào)職甚至降級。通過嚴(yán)格的考評制度充分的發(fā)揮薪酬管理的作用，在降低國有銀行成本的同時(shí)，不斷地調(diào)動員工的工作的積極性，使員工在國有銀行中實(shí)現(xiàn)自己的自身價(jià)值，促進(jìn)國有銀行快速發(fā)展。

（二）確定準(zhǔn)確的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

目前，我國已經(jīng)基本上進(jìn)入了小康水平，這決定了薪酬制度大多是起到了激勵的作用。在以前的國有銀行薪酬體制中存在很多的問題。例如：曾有報(bào)告指出，國有銀行的高層管理者要比普通員工的工資高達(dá)好幾倍。面對這一不公平性，很難發(fā)揮薪酬制度的作用。面對這一情況，只有建立準(zhǔn)確的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，才能使每一位員工得到應(yīng)有的薪酬。確保每一位員工得到公平的薪酬待遇，才能使薪酬發(fā)揮充分的作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）對國有銀行薪酬總體的額度進(jìn)行控制

國有銀行身為國企有義務(wù)節(jié)約控制總體成本，為各大企業(yè)做出榜樣。在以往的薪酬改革中控制的效果并不明顯，花費(fèi)巨大但效果不佳是現(xiàn)象之一。根治這一現(xiàn)象就要從本質(zhì)上更改管理模式，減少不必要的支出，確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)，安排合理的福利制度。節(jié)約成本，科學(xué)健康的可持續(xù)發(fā)展下去。

三、結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有銀行的薪酬管理面臨著各種挑戰(zhàn)，薪酬管理也逐漸受到了更多管理者的重視，這些挑戰(zhàn)是不可逃避的，只有積極的不斷去調(diào)整自己的薪酬模式去適應(yīng)大環(huán)境的變化，才能長久的發(fā)展下去。改變不是一蹴而成的，堅(jiān)持才是勝利。