【摘 要】行政機關(guān)內(nèi)部的績效溝通具有重要意義，是績效管理各環(huán)節(jié)緊密銜接，順利推進(jìn)的基礎(chǔ)保障。在實踐中，往往存在重考核輕溝通的現(xiàn)象。本文通過對A區(qū)地稅局內(nèi)部績效溝通存在的問題的分析，提出有針對性的優(yōu)化對策。

【關(guān)鍵詞】稅務(wù)機關(guān)；內(nèi)部績效溝通；優(yōu)化對策

一、行政機關(guān)內(nèi)部績效溝通的含義、目的及內(nèi)容

績效溝通是績效管理體系中不可或缺的一環(huán)?？冃Ч芾眢w系的成功實施需要大家對這套體系的運行方式有一個清晰的理解，并且各方能夠從各種不同的角度看到績效管理體系帶來的好處。美國績效管理專家羅伯特巴克沃認(rèn)為：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接管理者之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能收益的組織、管理者與員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！笨冃贤ㄘ灤┯谛姓M織的績效管理全過程。

二、A區(qū)地稅局內(nèi)部績效溝通存在的問題

1.制定績效計劃缺乏溝通。A區(qū)地稅局制定績效計劃的流程是將上級考核計劃分解到對應(yīng)的科室，科室承接上級考核的分值就是自己擁有對稅務(wù)所、稽查局或其他科室考核的分值?？剖一灸軌颡毩⒕哂邢嚓P(guān)制定績效指標(biāo)的大部分權(quán)力，只需報分管局領(lǐng)導(dǎo)審核通過即可。制定過程中，區(qū)局除了限定指標(biāo)體系架構(gòu)、要素構(gòu)成、分值之外，沒有更多的指導(dǎo)，科室也很少聽取被考核單位的意見。待科室將指標(biāo)制定好之后，由區(qū)局績效辦進(jìn)行簡單匯總，即成為全局的績效考核計劃。在制定績效計劃的過程中，各科室各自為政，在戰(zhàn)略目標(biāo)的分解上、資源的配置上、權(quán)重的協(xié)調(diào)上，缺乏與績效辦和其他科室的溝通；在績效指標(biāo)對被考核單位的針對性和適應(yīng)性上，協(xié)同性不夠。

2.績效考核過程缺乏溝通。績效管理與目標(biāo)管理的重要區(qū)別之一就是強調(diào)過程的管控?？冃Э己酥黧w相對被考核主體，對績效指標(biāo)擁有更深刻的理解，具備更多的專業(yè)知識，能夠調(diào)動更多的資源，而且掌握著更多的與該指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息。當(dāng)被考核主體對實現(xiàn)績效目標(biāo)遇到困難時，考核主體就是天然的指導(dǎo)老師。A區(qū)地稅局的績效考核過程較多時候只有“一頭一尾”?！邦^”是指的計劃下達(dá)，“尾”是指的結(jié)果通報?？冃Ч芾磉^程的指導(dǎo)、督促和交流則往往被忽略。由于溝通的缺乏，考核主體和被考核主體之間常常產(chǎn)生較大的差異而導(dǎo)致對立。

3.缺乏對績效評價的溝通。A區(qū)地稅局的績效評價含有上級（領(lǐng)導(dǎo)）評價和內(nèi)部評價。一般分?jǐn)?shù)30—80分，占總分?jǐn)?shù)1000分的3%～8%。評價主體根據(jù)自己的意愿對被評價者打分，其分差往往對績效排名具有決定性的影響。如A區(qū)地稅局監(jiān)察室，近3年，如不考慮評價分?jǐn)?shù)，排名前列，加入評價扣分，其名次往往降到了倒數(shù)二三名的位置。由于采取的是匿名評價的方式，評分較低的被評價者迫切地想要了解為什么會被評較低的分?jǐn)?shù)，但是缺少這方面的溝通。

4.績效溝通的內(nèi)容不清目標(biāo)不明。如前所述，績效溝通有其特定的內(nèi)容和目的。而在A區(qū)地稅局績效溝通信息的傳遞之中，傳遞本身就是工作的目的，并不關(guān)心其所承載的功能或價值。A區(qū)地稅局與上級地稅局之間的溝通往往是公文形式。只是在固定的時間節(jié)點以公文的形式向上報告和向下布置工作。而A區(qū)地稅局和內(nèi)設(shè)、下設(shè)的各單位之間的溝通機械性、形式性更加突出。往往類似于“辦了——知道了”這種模式。無論是對上級還是對下級的溝通，都缺少實質(zhì)性的內(nèi)容，即使涉及到部分實質(zhì)性內(nèi)容，也往往被對方所忽略，而缺少必要的反饋。

三、A區(qū)地稅局內(nèi)部績效溝通優(yōu)化對策

1.建立內(nèi)部績效溝通的價值取向。和任何努力都必須有一個明確的目標(biāo)一樣，績效溝通也應(yīng)當(dāng)有自己明確的目標(biāo)，具備明確的價值取向。績效溝通最大的價值在于提高組織的績效。但這過于籠統(tǒng)，不足于激發(fā)人們溝通的動機。因此，在不同的層次，其重視的價值亦不同。最高層著眼于整體績效的提升，中層著眼于考核過程中消除差異，基層著眼于明白要求、指導(dǎo)工作。各個層次都需要通過溝通反饋改進(jìn)。

2.建立績效溝通制度，明確溝通內(nèi)容。行政機關(guān)最大的執(zhí)行力是內(nèi)部行政命令。而實現(xiàn)這種命令的有效載體就是各類制度。將績效溝通形成制度，需要明確績效溝通的要素。包括溝通的主體、客體、方式、環(huán)節(jié)、渠道、溝通方向等。通過制度讓人們養(yǎng)成溝通習(xí)慣，認(rèn)識溝通的價值，從而主動溝通、全程溝通。

3.改善績效評價的溝通?？冃гu價具有重要的意義，但其主觀性、不可量化性也使評價的弊端非常明顯?？梢酝ㄟ^詳細(xì)的調(diào)查問卷方式，細(xì)化和增加評價的項目，減少單項評價的分值。將評價問卷反饋給被評價者，使之從結(jié)果中反思自身工作。還可以考察評價者的一致性，是否對某個被評價者始終具有偏頗的評價，如有，則避免讓其參與評價。

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作者簡介：

高揚（1978—），男，重慶市銅梁區(qū)人，民族：漢，職稱：中級會計師，學(xué)歷：在讀研究生，研究方向：企業(yè)會計與稅收。