王佳萍　吳建　沈燕麗　翁倩瑩　徐馨兒　張璐

摘 要：長(zhǎng)時(shí)間、高頻率的加班是中國(guó)企業(yè)員工職場(chǎng)中的突出現(xiàn)象，也是影響中國(guó)職場(chǎng)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和工作生活質(zhì)量的重要因素。中國(guó)企業(yè)員工的高負(fù)荷加班是制度法規(guī)不健全下的個(gè)體不得已而為之，還是員工個(gè)體追求個(gè)人目標(biāo)的內(nèi)生性理性選擇？為此，對(duì)262名企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)幾個(gè)重要的加班影響因素進(jìn)行定量分析，以找到影響加班的主要因素及其邏輯關(guān)系，發(fā)現(xiàn)影響加班的主要因素是畸形的攀比心理、不正確的社會(huì)價(jià)值觀、企業(yè)管理不合理、制度不完善，這些因素體現(xiàn)了中國(guó)區(qū)別于外國(guó)社會(huì)文化、價(jià)值觀等方面的缺陷以及企業(yè)管理、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)形式的差別。在此基礎(chǔ)上，還發(fā)現(xiàn)“工資悖論”，短期體現(xiàn)了個(gè)體收入效應(yīng)與替代效應(yīng)的權(quán)衡，長(zhǎng)期體現(xiàn)了生命周期的規(guī)律。為此，解決高負(fù)荷加班的政策重心，應(yīng)該幫助企業(yè)加強(qiáng)管理，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部文化革新和薪酬制度改革，推進(jìn)企業(yè)間充分競(jìng)爭(zhēng)，引導(dǎo)正確的社會(huì)價(jià)值觀。

關(guān)鍵詞：加班；攀比心理；企業(yè)管理；工資悖論

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）06-0095-03

一、緒論

（一）研究背景與意義

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)80%以上的企業(yè)存在多數(shù)員工或部分員工經(jīng)常加班的現(xiàn)象，員工加班已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，而加班所造成的負(fù)面影響也越來(lái)越嚴(yán)重。社科院社科文獻(xiàn)出版社最新出版的《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告NO.3》指出，中國(guó)七成知識(shí)分子走在“過(guò)勞死”的邊緣，平均壽命從五十八九歲下降到五十三四歲。

然而，很多時(shí)候加班并不是那么的“有意義”，加班對(duì)人的身心健康和生活品質(zhì)等都產(chǎn)生了致命影響。可為什么中國(guó)企業(yè)員工依舊如此執(zhí)著于加班？對(duì)此，本文從個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)三個(gè)層次討論了加班深層次的原因，并結(jié)合工資悖論提出對(duì)策建議。

（二）本文創(chuàng)新之處

1.構(gòu)建影響加班的三維分析模式并利用聚類分析深層次剖析加班原因?？偟膩?lái)看，國(guó)內(nèi)關(guān)于加班問(wèn)題的研究很多，而且取得了一定的研究成果。但大部分的研究都是從加班的表面現(xiàn)象、加班的道德性、法律規(guī)定等角度入手進(jìn)行的，研究的成果主要集中在加班制度設(shè)計(jì)、描述加班現(xiàn)狀、評(píng)述加班負(fù)面影響等方面，顯然這些對(duì)于加班問(wèn)題的研究還不夠深入。本文主要以大量調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運(yùn)用聚類分析將加班原因聚集為個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)三類，并深層次剖析加班的原因，旨在為從根本上解決加班問(wèn)題提供依據(jù)。

2.運(yùn)用線性回歸模型得出加班原因的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程。本文利用SPSS20.0軟件，從影響加班的幾個(gè)重要原因出發(fā)，運(yùn)用線性回歸模型得出加班原因的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，為更方便、有效地解決加班問(wèn)題創(chuàng)造條件。

3.工資悖論對(duì)于現(xiàn)實(shí)的意義。本文根據(jù)收入效應(yīng)和替代效應(yīng)發(fā)現(xiàn)了加班的最佳限制點(diǎn)——閑暇的邊際效用=工資的邊際效用，這為有效解決加班問(wèn)題提供了更精確的方法與途徑。

二、數(shù)據(jù)分析

為了確保問(wèn)卷能夠提供較為準(zhǔn)確的調(diào)查數(shù)據(jù)，我們通過(guò)網(wǎng)絡(luò)隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷。問(wèn)卷大致分為三個(gè)部分：個(gè)人基本信息、加班基本情況和所在企業(yè)基本情況。在此基礎(chǔ)上，我們通過(guò)數(shù)據(jù)分析，得出加班原因。

（一）加班的原因（加班影響因素的權(quán)重分布）

1.關(guān)于加班原因的聚類分析。在定性分析加班原因及影響因素的基礎(chǔ)上，從主客觀角度提出7項(xiàng)指標(biāo)：分內(nèi)工作沒(méi)有完成、緊急事件、工作流程安排不當(dāng)、管理層分級(jí)過(guò)多、大家都加班而迫于壓力、提高自身能力和獲取加班費(fèi)用，用于評(píng)價(jià)企業(yè)員工加班的動(dòng)機(jī)。

根據(jù)聚類分析的系群成員表，加班原因可以分為三類。分內(nèi)工作沒(méi)有完成、緊急事件、提高自身能力和獲取加班費(fèi)用都與個(gè)人因素有關(guān)，所以歸于同一層面。工作流程安排不當(dāng)與管理層分級(jí)過(guò)多歸于企業(yè)層面。而大家都加班而迫于壓力也加班這一原因與社會(huì)文化層面有關(guān)，單獨(dú)為一類。這樣，由聚類結(jié)果就將加班原因分為了三類，即個(gè)人層面、企業(yè)層面和社會(huì)層面。

2.個(gè)人層面。我們根據(jù)聚類結(jié)果將加班的個(gè)人原因分為四個(gè)部分，分別是分內(nèi)工作沒(méi)有完成、緊急事件、提高自身能力和獲得加班費(fèi)用。

（1）分內(nèi)工作沒(méi)有完成。由于這個(gè)原因而加班的占19.2%，這可能是因?yàn)楣痉峙涞娜蝿?wù)超出合理工作量，但從個(gè)人角度看，也可能是因?yàn)閱T工自身的原因?qū)е鹿ぷ餍实拖?，?dǎo)致不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，比如在工作時(shí)間聊天等。

（2）緊急事件。由于臨時(shí)的工作需求或緊急的工作任務(wù)，導(dǎo)致了25.2%的被調(diào)查者需要加班。此現(xiàn)象不僅主觀而且客觀，一方面是人力的原因，包括員工的自身素養(yǎng)；另一方面緊急事件也是企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中不可避免的。而從個(gè)人方面考慮，企業(yè)員工要在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)要與時(shí)俱進(jìn)適應(yīng)各種挑戰(zhàn)，就要鍛煉自身能力，面對(duì)緊急事件也能高效完成。

（3）提高自身能力。調(diào)查顯示有8.2%的員工是為了提高自身能力，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論，人的需求可以分為五種基本類型，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。其中，自我實(shí)現(xiàn)需要是最高層次的需要，包括勝任感和成就感。員工可能想借加班提高業(yè)績(jī)，從而得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)而升職，也可能想享受成就感，享受超越別人而得到的滿足感。這種情況下的加班一般是為了實(shí)現(xiàn)變態(tài)的自我價(jià)值，即超越了一般的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

（4）獲得加班費(fèi)用。數(shù)據(jù)顯示，有8.9%的人是為了獲得更高的收入和報(bào)酬而加班，也就是上面所說(shuō)的生理需求。我國(guó)現(xiàn)行的分配制度是以按勞分配為主，多種分配方式并存的制度，多勞多得是大多數(shù)企業(yè)的分配原則，這也讓那些有較強(qiáng)生理需求的員工選擇自愿加班。

3.企業(yè)層面。從企業(yè)層面來(lái)分析加班的原因，除了問(wèn)卷中的工作流程安排不當(dāng)與管理層分級(jí)過(guò)多之外，加班可能還與企業(yè)業(yè)務(wù)的多少以及企業(yè)制度文化有關(guān)。

（1）工作流程安排不當(dāng)。管理層時(shí)間觀的不足、對(duì)計(jì)劃的低重視程度導(dǎo)致了工作流程安排不當(dāng)，從而造成低效率。調(diào)查顯示，加班原因中工作流程安排不當(dāng)導(dǎo)致效率低下的占12.9%。中國(guó)的管理層對(duì)時(shí)間的利用和安排上是隨機(jī)而變的，他們通常不會(huì)安排下周或下個(gè)月的工作計(jì)劃，從而就會(huì)產(chǎn)生許多安排不當(dāng)?shù)墓ぷ髁鞒?。相比而言，西方人?duì)時(shí)間會(huì)有嚴(yán)格的計(jì)劃，十分注重時(shí)間的利用率，這一點(diǎn)正是中國(guó)的管理層所缺乏的。

（2）管理層分級(jí)過(guò)多。除去緊急的工作任務(wù)，也有不少企業(yè)幾乎是天天加班，這就與管理層的管理效率密不可分了。若是管理層分級(jí)過(guò)多，沒(méi)有合理明確的分工合作，那么不僅管理缺乏效率，員工的工作效率也是極低的。

（3）企業(yè)制度存在不合理，企業(yè)文化尚未完善。一些企業(yè)由于對(duì)員工工作崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致員工工作流程不順暢，管理層對(duì)員工的管理不科學(xué)，導(dǎo)致工作完成效率低下，公司員工成了企業(yè)結(jié)構(gòu)、制度不完善的“犧牲品”。另外，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的觀念中認(rèn)為員工為了工作犧牲自己的休息時(shí)間是值得表?yè)P(yáng)的，加班是員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的最好寫照，這甚至還逐漸形成了每個(gè)企業(yè)的文化。而這種扭曲的文化，成了導(dǎo)致加班的一個(gè)重要因素。

4.社會(huì)層面。

（1）價(jià)值觀：國(guó)人的價(jià)值觀在一定程度上導(dǎo)致中國(guó)加班的嚴(yán)重。攀比心理也驅(qū)使著中國(guó)人不斷地加班，戰(zhàn)勝他人，超越自我，從而達(dá)到新的高度。當(dāng)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了在某一領(lǐng)域獨(dú)占優(yōu)勢(shì)，中國(guó)人選擇了不懈地奮斗。他們?cè)谀撤N程度上不是為自己而活，而是為他人而活。相對(duì)應(yīng)的，美國(guó)人更趨向于正常地（即非變態(tài)地）實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。美國(guó)人通常是到點(diǎn)就收工，不會(huì)多一分鐘。工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，只是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渠道，相比較勤奮、愛(ài)攀比的中國(guó)人，他們更專注的是自我的精神領(lǐng)域。所以，中國(guó)人加班現(xiàn)象的普遍與民族的價(jià)值觀是不無(wú)關(guān)聯(lián)的。

（2）制度：加班現(xiàn)象普遍與我國(guó)制度不完善有不盡然的關(guān)系。一是有關(guān)加班的法律落實(shí)不到位，監(jiān)管不嚴(yán)格。我國(guó)雖有《勞動(dòng)法》明確地規(guī)定了加班工資，但在制定具體勞動(dòng)合同中工資與工時(shí)的內(nèi)容還主要由雙方協(xié)商確定。而勞動(dòng)者在我國(guó)并沒(méi)有有效可行的集體談判、集體合同制度的保護(hù)，這往往使勞動(dòng)者處于劣勢(shì)。而在美國(guó)，支付加班費(fèi)是對(duì)于雇主的強(qiáng)制性義務(wù)，同時(shí)也是職工應(yīng)該享有的權(quán)利。對(duì)于不按法律規(guī)定給職工給予加班費(fèi)的雇主，勞工部制定了一套法案以切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利。雇員可在法院對(duì)雇主提出訴訟，勝訴后可得到補(bǔ)還欠薪、律師費(fèi)、訴訟費(fèi)等賠償。因此，我國(guó)即使有了完備的制度，沒(méi)有有效的實(shí)施仍然無(wú)法抑制加班的普遍。二是各類企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)不充分，競(jìng)爭(zhēng)制度不合理。據(jù)我們的數(shù)據(jù)顯示，外資企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)加班較為嚴(yán)重，而國(guó)企加班情況比較緩和。外企與私企加班3—4天和5天以上的總百分比分別為21.28%和20.47%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位的7.84%。究其原因，可以很容易想到競(jìng)爭(zhēng)性。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)不激烈，因此無(wú)論是高管還是普通職員，員工工作壓力小。相比之下，民企的狀況就比較艱難。民企的市場(chǎng)準(zhǔn)入限制、沉重的賦稅使得其生存更加困難，外部競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。而外企的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度更是不言而喻。激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，一方面導(dǎo)致了員工必須努力工作，努力加班來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)；另一方面，由于激烈的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致員工福利的下降，員工之間也會(huì)因此產(chǎn)生不良的競(jìng)爭(zhēng)以此來(lái)為自己謀取更多的福利。由此可以推斷，各類企業(yè)不同的外部競(jìng)爭(zhēng)程度造就了不同企業(yè)的不同加班狀況，競(jìng)爭(zhēng)越激烈的企業(yè)加班現(xiàn)象也越嚴(yán)重。

（3）文化：中國(guó)社會(huì)文化也會(huì)間接地導(dǎo)致加班。中國(guó)幾千年來(lái)的悠閑文化導(dǎo)致人們的時(shí)間觀念并不是很強(qiáng)烈。很多中國(guó)人并沒(méi)有一個(gè)完整的時(shí)間規(guī)劃，即使有，也很難執(zhí)行到位。沒(méi)有時(shí)間觀念加上勤勞的本質(zhì)，愿意為了工作的成功、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及內(nèi)心的優(yōu)越感而努力使得中國(guó)人不停地加班。

5.加班原因的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程。這一小節(jié)我們將對(duì)問(wèn)卷中涉及到的7個(gè)加班原因進(jìn)行定量研究，從而得到加班原因的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程。

因?yàn)樗芯康氖侨绾瓮瑫r(shí)考慮多個(gè)因素對(duì)同一結(jié)果的影響，所以此時(shí)因變量只有1個(gè)：加班強(qiáng)度，即以調(diào)查問(wèn)卷里的第9個(gè)問(wèn)題（您一周內(nèi)平均幾天要加班）為指標(biāo)，而自變量，即解釋變量有7個(gè)，以調(diào)查問(wèn)卷里的7個(gè)加班原因?yàn)橹笜?biāo)。因此，可建立一個(gè)線性回歸方程：

Zy=β1*Z1+β2*Z2+…+β7*Z7 （1）

Zy表示的加班強(qiáng)度；Z1表示分內(nèi)工作沒(méi)有完成；Z2表示緊急事件；Z3表示工作流程安排不當(dāng)；Z4表示管理層分級(jí)過(guò)多；Z5表示大家都加班而迫于壓力也加班；Z6表示提高自身能力；Z7表示獲取加班費(fèi)用。

建模采用的是“向后篩選”方法，剔除的變量是獲取加班費(fèi)用，由新的系數(shù)表得出，最后的模型結(jié)果，即加班原因的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程為：

Zy=0.141*Z1+0.211*Z2+0.198*Z3+0.154*Z4+0.292*Z5+0.188*Z6 （2）

將自變量的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)進(jìn)行大小比較可知，即這6個(gè)加班原因?qū)影鄰?qiáng)度的影響大小排序?yàn)椋捍蠹叶技影喽扔趬毫σ布影?gt;緊急事件>工作流程安排不當(dāng)>提高自身能力>管理層分級(jí)過(guò)多>分內(nèi)工作沒(méi)有完成。因?yàn)楂@取加班費(fèi)用在線性方程被剔除，所以其影響程度最小。

（二）工資悖論

據(jù)我們的調(diào)查顯示，超過(guò)半數(shù)的加班者一周只有半天或者一天的休息時(shí)間，甚至有40.9%的人都沒(méi)有閑暇休息時(shí)間，這對(duì)于員工的身心健康以及家庭幸福無(wú)疑會(huì)造成嚴(yán)重的影響。

我們借鑒前人的理論知識(shí)，我們得出工資悖論：隨著閑暇的減少，閑暇的邊際效用遞增，而工資的邊際效用遞減，當(dāng)閑暇的邊際效用等于或者超過(guò)工資的邊際效用時(shí)，消費(fèi)者便會(huì)停止工作而去休息。若此時(shí)企業(yè)為了自己的短期利益而逼迫員工加班，則會(huì)使員工開(kāi)始“磨洋工”，不會(huì)盡心盡力地工作。所以工人的加班工時(shí)是有極限的，并非可以無(wú)限拉長(zhǎng)。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)然是閑暇的邊際效用等于工資的邊際效用時(shí)最好（它們都是關(guān)于加班時(shí)間t的函數(shù)）。但是，每個(gè)員工的效用函數(shù)并非一樣，企業(yè)不可能對(duì)每個(gè)員工做出這樣的最佳限制點(diǎn)。如果加班時(shí)間長(zhǎng)到讓許多人覺(jué)得不合算，即工資的邊際效用低于閑暇的邊際效用時(shí)，他們自然會(huì)提出減少或者不再繼續(xù)加班的要求。因此，企業(yè)制定合理的加班制度以及進(jìn)行以人為本的管理，對(duì)促進(jìn)員工積極工作和其自身創(chuàng)收高利潤(rùn)都有極其重要的意義。

三、結(jié)論與建議

通過(guò)對(duì)加班現(xiàn)象的調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)存在的加班亂象和加班帶來(lái)的嚴(yán)重影響。從研究中發(fā)現(xiàn)，加班亂象存在出于個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)三方面原因。而由加班原因的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程可以推測(cè)，社會(huì)文化、價(jià)值觀因素，企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中緊急事件、企業(yè)管理效率和個(gè)人能力問(wèn)題以及攀比心理、變態(tài)的自我實(shí)現(xiàn)的需要是導(dǎo)致加班最主要的根本性原因。

結(jié)合以上三個(gè)層面，我們提出抓住主要原因提出以下幾點(diǎn)建議，旨在改善中國(guó)現(xiàn)存的加班亂象，降低加班亂象存在的不良影響。

第一，因?yàn)榧影鄟y象在中國(guó)實(shí)在難以根除，所以對(duì)此問(wèn)題不能堵而應(yīng)進(jìn)行疏導(dǎo)，即對(duì)不同類別的員工根據(jù)實(shí)際情況控制加班并組織減壓活動(dòng)，讓員工把心中的郁結(jié)發(fā)泄出來(lái)。另外，更應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于時(shí)間管理和計(jì)劃安排的培訓(xùn)，這有助于對(duì)淡旺季、工作計(jì)劃、緊急狀況的合理安排。

第二，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部文化革新和制度改革，鼓勵(lì)企業(yè)建立良性競(jìng)爭(zhēng)、和諧發(fā)展的企業(yè)文化，杜絕企業(yè)存在過(guò)度加班的不合理制度。例如：建設(shè)合理的薪酬制度、工作時(shí)間制度，強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資，正視帶薪休假；依托于中國(guó)產(chǎn)業(yè)從粗放型向集約型改革的大背景，在企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)中更加強(qiáng)調(diào)效率和績(jī)效，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的有機(jī)結(jié)合。①

第三，推進(jìn)企業(yè)間充分競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的管理，減輕民營(yíng)企業(yè)的壓力。中國(guó)企業(yè)的分化結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)機(jī)制存在不足之處，這些缺陷間接推動(dòng)了加班現(xiàn)象日益盛行，中央政府和地方各級(jí)有關(guān)部門著眼于體制的改革應(yīng)該能給遏制加班帶來(lái)不小幫助。

第四，完善勞動(dòng)相關(guān)法規(guī)，加強(qiáng)法律執(zhí)行力度，嚴(yán)查嚴(yán)打?qū)τ诩影喙べY落實(shí)不到位，拖欠、克扣員工加班工資，剝削員工等現(xiàn)象。立法不足和執(zhí)法不嚴(yán)是導(dǎo)致加班現(xiàn)象的根本原因之一，加強(qiáng)立法和執(zhí)法能給緩解加班熱提供良好的社會(huì)環(huán)境。

第五，建設(shè)、弘揚(yáng)正確的社會(huì)主義價(jià)值觀，更強(qiáng)調(diào)正確的自我價(jià)值觀，樹(shù)立時(shí)間觀念，端正工作態(tài)度，明確加班目的杜絕攀比心理，遏制不良風(fēng)氣。參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯 吳 迪]