吳啟濤, 欒貞增

（1. 青島大學(xué) 商學(xué)院，山東 青島 266071；2. 南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

交互視角下工作場所創(chuàng)造力的研究述評與展望
——一個整合性分析框架

吳啟濤1, 欒貞增2

（1. 青島大學(xué) 商學(xué)院，山東 青島 266071；2. 南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

工作場所創(chuàng)造力一直是企業(yè)創(chuàng)新研究的熱點話題。區(qū)別以往工作場所創(chuàng)造力的相關(guān)文獻，本文采取交互視角，以創(chuàng)造力研究的歷史脈絡(luò)為切入點，對影響工作場所創(chuàng)造力的個體因素與組織情境因素交互作用的研究成果進行了系統(tǒng)梳理和評析。在此基礎(chǔ)上，借用AMO的理論框架，分別從能力、動機和機會三個方面，總結(jié)了這些交互作用對工作場所創(chuàng)造力的內(nèi)在影響機制，進而提出一個整合性的理論分析框架，為當(dāng)前開展企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)研究提供一定的借鑒和參考。

工作場所創(chuàng)造力；創(chuàng)新；交互視角；個體—情境交互；AMO理論

一、 引 言

為應(yīng)對動蕩、復(fù)雜的外部環(huán)境，企業(yè)如何提高自身的創(chuàng)新能力，贏得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢？為了回答這一問題，部分國內(nèi)外文獻聚焦在工作場所的個體創(chuàng)造力研究上，其核心觀點是企業(yè)通過吸引、篩選和留住高創(chuàng)造力的員工，為企業(yè)所用，能夠提升他們對產(chǎn)品、服務(wù)、工作流程、管理制度等方面的創(chuàng)新水平，進而提高整個企業(yè)的創(chuàng)新能力。工作場所創(chuàng)造力通常被定義為組織情境下個體產(chǎn)生的新穎的、有用的想法或觀點（Zhou和Hoever，2014），這些想法或觀點有助于改進或改善企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、商業(yè)模式、工作方法或者管理流程等。不同于創(chuàng)新，很多學(xué)者認(rèn)為工作場所創(chuàng)造力只是創(chuàng)新的第一階段，創(chuàng)造力更加關(guān)注新穎的、有用的想法或觀點的產(chǎn)生，創(chuàng)新則關(guān)注這些想法或觀點的產(chǎn)生、實施和執(zhí)行。

國內(nèi)外現(xiàn)有文獻分別從三個層面，即個體層面（如自我概念、人格特質(zhì)、情緒）、團隊層面（如團隊領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和行為方式、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團隊成員交換）、組織層面（如獎勵體系、績效薪酬、工作設(shè)計），多角度探討了個體因素和組織情境因素對個體工作場所創(chuàng)造力的影響。現(xiàn)有文獻產(chǎn)生了大量的、有價值的研究，但仍存在著些許模糊和不足：（1）較少從個體與組織情境交互的視角，探討他們對工作場所創(chuàng)造力的共同影響。Zhou和Hoever（2014）指出，當(dāng)前有關(guān)工作場所創(chuàng)造力的前因變量研究，大多聚焦在以行為者為中心和以組織情境為中心兩大流派。這兩個流派基本上相互獨立，應(yīng)更多關(guān)注個體與組織情境變量的跨層次交互作用，探討情境因素和個體特征對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的交互影響。（2）不同學(xué)者對個體因素與情境因素的交互作用如何影響創(chuàng)造力的內(nèi)在機制解釋存在較大差異。比如，Baer（2010）從信息視角出發(fā)，得出個體網(wǎng)絡(luò)的不同特征通過影響個體接收的信息多樣性，影響個體創(chuàng)造力水平。Zhang和Bartol（2010）基于動機視角，發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過積極的心理授權(quán)，影響員工創(chuàng)造力投入的內(nèi)在動機，提升他們的創(chuàng)造力水平。（3）現(xiàn)有創(chuàng)造力文獻研究，內(nèi)容廣泛，大多是“點”的研究，少有文獻將不同解釋機制納入統(tǒng)一的理論框架進行綜合性分析。盡管當(dāng)前已有學(xué)者對工作場所創(chuàng)造力做了系統(tǒng)梳理（Anderson等，2014），但是聚焦在某個特定的作用機制來探討。比如Gerhart和Fang（2015）從內(nèi)在動機、外在動機的視角，探討了個體和環(huán)境因素如何影響他們的內(nèi)在動機，進而影響員工創(chuàng)造力。

綜合以上分析，本文系統(tǒng)梳理了2009—2015年創(chuàng)造力研究的相關(guān)權(quán)威期刊，包括AMJ①AMJ是Academy of Management Journal；JAP是Journal of Applied Psychology；JOB是Journal of Organizational Behavior；JOM是Journal of Management。、JAP、JOB等專題文章，以及JOM、Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior、Psychological Bulletin等管理學(xué)、心理學(xué)綜述性期刊的文章，在此基礎(chǔ)上，試圖從個體與組織情境交互的視角出發(fā)，以創(chuàng)造力研究的歷史演進脈絡(luò)為切入點，歸納和提煉影響員工創(chuàng)造力的個體、組織情境的影響因素，以及探討這些因素的交互作用對員工創(chuàng)造力的內(nèi)在影響機制。以此進一步豐富工作場所創(chuàng)造力的相關(guān)研究，為企業(yè)開展相關(guān)創(chuàng)新研究提供借鑒和參考。

二、 工作場所創(chuàng)造力研究的歷史演進脈絡(luò)

有關(guān)工作場所創(chuàng)造力的研究大多基于Amabile（1983）提出的創(chuàng)造力構(gòu)成要素模型，包括任務(wù)動機、與領(lǐng)域相關(guān)的技能以及與創(chuàng)造力相關(guān)的技能三個構(gòu)成要素。Amabile認(rèn)為，這些要素的產(chǎn)生和提煉源自創(chuàng)造力研究的歷史發(fā)展脈絡(luò)，即從最初的創(chuàng)造過程的研究，到創(chuàng)造者自身特征的研究，到創(chuàng)造行為結(jié)果的研究三個階段，每個階段對創(chuàng)造力的定義、測量，以及內(nèi)在的解釋機理均存在著差異。因此，以創(chuàng)造力研究的歷史演進脈絡(luò)作為切入點，歸納影響工作場所創(chuàng)造力的個體和組織情境因素，便于理解創(chuàng)造力研究的歷史發(fā)展和研究現(xiàn)狀。

（一）對創(chuàng)造過程的相關(guān)研究

在工作場所創(chuàng)造力研究的早期階段，也就是20世紀(jì)中葉（1940—1950年），學(xué)者們關(guān)注的重點內(nèi)容是“創(chuàng)意的產(chǎn)生過程是什么？”，“創(chuàng)意的產(chǎn)生會經(jīng)歷哪些重要階段？”，試圖打開創(chuàng)造過程的黑箱。為此，早期的心理學(xué)研究學(xué)派將創(chuàng)造力定義為一個雙聯(lián)想過程（bisociative process），即個體借助這樣的過程，將以前兩個不相關(guān)的思維矩陣加以聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生一個新的創(chuàng)意或者發(fā)明。其中，經(jīng)典代表作是創(chuàng)造過程的四階段過程模型（Guilford，1950），包括準(zhǔn)備階段（問題或者任務(wù)的識別和定義）、孵化階段（無意識下的腦力工作）、啟發(fā)階段（通過意識知覺產(chǎn)生突然的啟發(fā)性觀點）和查證階段（評估、提煉和發(fā)展新觀點）。在此基礎(chǔ)上，Amabile（1983）將創(chuàng)造過程細(xì)化為問題或任務(wù)的識別階段，建立相關(guān)的信息、知識和技能等資源儲備階段，尋找或者產(chǎn)生解決方案回應(yīng)問題，檢驗這種可能性方案的有效性等階段。截至目前，創(chuàng)造過程學(xué)派為打開創(chuàng)造過程黑箱做出了突出的貢獻。Zhang和Bartol（2010）在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，將創(chuàng)造過程提煉和簡化為“創(chuàng)造過程投入”的概念，包括問題識別、信息搜索和編碼以及創(chuàng)意和可選方案的產(chǎn)生三個階段。

創(chuàng)造過程流派將創(chuàng)造過程視作問題解決（problem-solving）過程，認(rèn)為創(chuàng)新總是源于難題。然而，學(xué)者們對這種難題的界定則較為寬泛，最通俗的界定是個人在任務(wù)完成過程中所要面對的任何問題。隨著創(chuàng)造力研究的不斷深入，不少學(xué)者開始批判創(chuàng)造過程研究，認(rèn)為創(chuàng)造力過程研究忽視了創(chuàng)造者“個人因素”的影響。比如，有學(xué)者質(zhì)疑，在同一任務(wù)領(lǐng)域下，創(chuàng)造過程研究并不能解釋新手和專家為何有著截然不同的創(chuàng)造力，也未能對他們在創(chuàng)造過程中本質(zhì)上有所不同做出區(qū)分。這些質(zhì)疑引發(fā)了學(xué)者們的思考和辯論，為接下來的創(chuàng)造者個體特征研究奠定了理論基礎(chǔ)。

（二）對創(chuàng)造者個體特征的相關(guān)研究

基于對創(chuàng)造力過程研究的批判，以及近10年的創(chuàng)造力研究文獻積累，Guilford（1949）率先在American Psychological Association上重新界定了工作場所創(chuàng)造力的內(nèi)涵，認(rèn)為創(chuàng)造力是創(chuàng)造者個體與生俱來的“天賦”，是創(chuàng)造者個體能力特征的體現(xiàn)。自此開始，學(xué)者們掀起了對創(chuàng)造者個體特征的研究熱潮，試圖回答并解決“在同一任務(wù)領(lǐng)域下，個體創(chuàng)造力為何存在著較大的差異性？”，以及“這種個體創(chuàng)造力差異性是天生的，還是后天造成的？”等問題，該學(xué)派進一步衍變發(fā)展為現(xiàn)在的“創(chuàng)造力個體學(xué)派”，并一直占據(jù)創(chuàng)造力研究的主流地位。創(chuàng)造力個體特征學(xué)派的理論基礎(chǔ)有很多，主要包括人力資本、心理資本和社會資本理論等，核心觀點是擁有創(chuàng)造力的個體存在著知識、認(rèn)知能力和模式、認(rèn)知技能、心理特質(zhì)、社會網(wǎng)絡(luò)以及行為等因素的差異。正是這些特定的差異影響著個體之間的創(chuàng)造力水平的高低。

本文借鑒人力資本、心理資本和社會資本理論的劃分依據(jù)，將創(chuàng)造力個體學(xué)派的個體因素差異細(xì)分為四類：穩(wěn)定特質(zhì)差異、狀態(tài)特質(zhì)差異、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)差異和特定行為差異（如表1）。其中，穩(wěn)定特質(zhì)差異指的是個體間的某些穩(wěn)定特質(zhì)的差異程度。這些特質(zhì)一般不會隨著時間改變而發(fā)生較大變化，較為穩(wěn)定、持久和獨特（Tierney和Farmer，2011）。這些穩(wěn)定特質(zhì)主要包括認(rèn)知能力和認(rèn)知模式、自我概念、價值觀、人格等方面。這些穩(wěn)定的、獨特的個體特征差異是創(chuàng)造力個體學(xué)派的主要關(guān)注點。

表1 個體因素與創(chuàng)造力關(guān)系的相關(guān)研究

當(dāng)然，也有不少學(xué)者關(guān)注個體的狀態(tài)特質(zhì)對創(chuàng)造力的影響。狀態(tài)特質(zhì)指的是那些能夠隨著時間變化而發(fā)生改變的、不穩(wěn)定的、瞬時的個體特質(zhì)（Bledow等，2013），這些個體特質(zhì)包括情緒、需求、偏好等。當(dāng)前文獻主要集中在情緒的研究上，包括積極情緒、消極情緒。關(guān)于情緒與創(chuàng)造力的關(guān)系研究，大致經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展，分別是積極情緒與創(chuàng)造力的影響，積極情緒和消極情緒的交互作用對創(chuàng)造力的影響，以及情緒的動態(tài)變化對創(chuàng)造力的影響。最初，該流派的學(xué)者從靜態(tài)視角出發(fā)，認(rèn)為積極情緒與創(chuàng)造力存在正向相關(guān)。然而，有些學(xué)者認(rèn)為消極情緒也可能對創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。比如，George和Zhou（2007）運用情緒信息理論，解釋了積極情緒和消極情緒的交互作用對創(chuàng)造力的影響。隨著情緒研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)這種靜態(tài)觀并不能解釋積極情緒和消極情緒對創(chuàng)造力影響的動態(tài)機理。為此，Bledow等（2013）借用人格系統(tǒng)交互理論，通過觀測調(diào)研對象475天的情緒變化，得出個體經(jīng)歷消極情緒后經(jīng)歷積極情緒有助于提升創(chuàng)造力的結(jié)論。除了情緒研究以外，開始有人研究偏好與創(chuàng)造力的關(guān)系。Aleksi?等（2016）通過實驗分析得出，個體對創(chuàng)造力的偏好與主管評價的創(chuàng)造力正向相關(guān)。

社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)差異反映了個體間的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)特征的不同程度（Baer，2010；Zhou等，2009）。這些關(guān)系網(wǎng)絡(luò)特征包括網(wǎng)絡(luò)大小、網(wǎng)絡(luò)的密度、弱關(guān)系和強關(guān)系、網(wǎng)絡(luò)多樣性等。個體的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)特征的差異影響了個體獲取異質(zhì)性信息的數(shù)量和多樣性的能力和機會，最終影響他們的創(chuàng)造力水平。此外，個體行為差異指的是個體在創(chuàng)新過程中表現(xiàn)出的某些特定的、差異性的行為，包括求助和助人行為、知識隱藏行為和尋求反饋行為等，這些行為會對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生潛在的積極或消極影響（?erne等，2014；Mueller和Kamdar，2011）。比如，Mueller和Kamdar（2011）則發(fā)現(xiàn)，員工求助行為與員工創(chuàng)造力正向相關(guān)，而助人行為對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。

（三）對創(chuàng)造行為結(jié)果的相關(guān)研究

隨著創(chuàng)造者個體特征研究的深入，到20世紀(jì)80年代（1980—1990年），不少學(xué)者開始質(zhì)疑創(chuàng)造者個體特征研究的理論觀點，認(rèn)為其過分關(guān)注創(chuàng)造者與非創(chuàng)造者的個體差異，而忽略了“創(chuàng)造情境”的作用，尤其是組織情境因素的影響。伴隨著個體與情境交互理論的日益流行，學(xué)者們對影響創(chuàng)造力的情境因素產(chǎn)生了極大興趣。在交互理論看來，個體行為績效是個體特征因素和情境因素共同作用的結(jié)果。因此，工作場所的創(chuàng)造力不應(yīng)被界定為個體的特質(zhì)或者一般能力，而是基于個體與情境交互作用所產(chǎn)生的一種行為結(jié)果，這種行為受到個體特征因素、個體認(rèn)知能力和個體所處的組織社會環(huán)境的共同影響。

基于此，不少學(xué)者展開了與創(chuàng)造力情境相關(guān)的研究。該學(xué)派認(rèn)為，個體是“社會動物”，嵌入在組織情境之中，因此，創(chuàng)造行為本身會受到組織中的社會情境、物理情境、工作和任務(wù)情境等多重因素的影響。本文按照環(huán)境、層次兩個維度，將當(dāng)前文獻的組織情境因素劃分為組織內(nèi)部和組織外部兩大環(huán)境，其中組織內(nèi)部環(huán)境又分為三個層次，包括組織層面、團隊層面和工作任務(wù)層面的因素（如圖1所示）。其中，組織層面因素，包括組織的激勵系統(tǒng)、績效薪酬、組織文化、組織氛圍、組織規(guī)范和組織支持等方面；團隊層面因素主要有領(lǐng)導(dǎo)因素，包括團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（變革型領(lǐng)導(dǎo)、寬容型領(lǐng)導(dǎo)）、團隊領(lǐng)導(dǎo)行為方式（授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式）、主管支持、主管期望、LMX（領(lǐng)導(dǎo)成員交換）和團隊成員因素，包括TMX（團隊成員交換）、團隊沖突、團隊成員信息共享、團隊成員認(rèn)知多樣性等；工作任務(wù)層面主要包括工作本身的特征、任務(wù)結(jié)構(gòu)、任務(wù)多樣性、任務(wù)時間壓力等。比如，Baer和Oldham（2006）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，個體經(jīng)歷的任務(wù)時間壓力與創(chuàng)造力之間存在倒U形曲線關(guān)系。

不少學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)，組織外部利益相關(guān)者的支持（比如顧客、家庭、朋友支持），也會對工作場所創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。比如，Madjar等（2002）將社會支持分為工作和非工作支持兩個方面，發(fā)現(xiàn)家庭、朋友的非工作支持對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。也有學(xué)者從顧客角度探討他們的支持和行為對員工創(chuàng)造力的影響。比如，Madjar和Ortiz-Walters（2008）以服務(wù)行業(yè)的理發(fā)師為樣本進行分析，發(fā)現(xiàn)顧客參與和顧客投入（比如信任投入、信息投入）對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響。

圖1 組織情境因素

綜合以上分析可見，隨著創(chuàng)造力研究的不斷深入，學(xué)者們從多個角度分析創(chuàng)造過程、個體特征因素和組織情境因素間對工作場所創(chuàng)造力的影響。但是，Zhou和Hoever（2014）指出，組織是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)，當(dāng)前有關(guān)工作場所創(chuàng)造力的前因變量研究，更多地聚焦在個體因素間或者組織情境因素間的交互作用，缺少個體與組織情境變量的跨層次交互作用的影響，從而造成了創(chuàng)造力研究在個體因素和組織情境因素交互的理論空白。

此外，盡管當(dāng)前學(xué)者們對創(chuàng)造力的定義基本達成一致，但是不同流派對這些因素如何影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機制解釋仍存在很大不同。比如，大部分學(xué)者從動機視角做出解釋，包括內(nèi)在動機、外在動機、親社會動機等（Gehart和Fang，2015；Grant和Berry，2011）。也有部分學(xué)者從信息或者觀點采納的視角做出解釋。試圖從社會資本的理論視角，分析社會網(wǎng)絡(luò)的大小、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)位置方面的差異性和多樣性對工作場所創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響（Baer，2010；Zhou等，2009）。但是，少有學(xué)者對這些不同的解釋機制納入到同一理論框架，進行整合性分析，比如內(nèi)在動機和觀點采納之間如何聯(lián)系，這些中介變量之間的聯(lián)系缺乏系統(tǒng)的理論框架支撐。盡管Amabile（1983）提出了任務(wù)動機、與領(lǐng)域相關(guān)的技能和與創(chuàng)造力相關(guān)的技能三個構(gòu)成要素模型，但是并未系統(tǒng)地比較這些內(nèi)在解釋機制的相對重要性。

三、 基于AMO理論的工作場所創(chuàng)造力整合模型

區(qū)分以往的創(chuàng)造過程和創(chuàng)造者特征研究，本文試圖從創(chuàng)造行為結(jié)果研究的視角出發(fā)，借用AMO的相關(guān)理論（Boselie等，2005），從創(chuàng)造者的創(chuàng)造能力（Ability）、創(chuàng)造動機（Motivation）和創(chuàng)造機會（Opportunity）三個方面，對個體—情境因素交互作用對工作場所創(chuàng)造力的內(nèi)在影響機制做出系統(tǒng)性解釋，以此整合當(dāng)前的已有研究，建立一個系統(tǒng)的分析框架（如圖2）。

圖2 工作場所創(chuàng)造力整合模型

AMO理論源自Vroom’s（1964）的個體行為績效模型。Vroom最初提出該模型目的在于試圖回答個體行為績效受到哪些因素的影響，并將之歸納為行為績效=f（能力×動機），也就是個體行為績效受到個體的動機（M）和能力（A）的共同影響。隨著該理論的深入發(fā)展以及交互心理學(xué)的流行，戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)派首次將該模型引入到組織管理中，試圖從組織層面上探討人力資源實踐系統(tǒng)對整體員工行為績效的影響，從而引入了機會（O）這一前因變量，構(gòu)建了當(dāng)前成熟的AMO系統(tǒng)理論框架。相比Vroom的個體行為績效模型，AMO理論認(rèn)為Vroom忽視了影響個體行為績效的一個關(guān)鍵因素，也就是機會（O）。其核心觀點是個體具備能力和動機，并不一定保證產(chǎn)生良好的行為績效，個體的行為結(jié)果由個體的能力（A）、個體的動機（M）和情境提供的機會（O）三個因素共同決定。因此，組織還需要給予員工合適的機會和平臺，以便他們能夠人盡其才。其中，組織提供的機會和平臺包括培訓(xùn)、考核、晉升等方面的人力資源實踐，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式，工作自主性等方面。依此邏輯看，遵循創(chuàng)造行為結(jié)果的定義，從個體—情境因素的交互作用探討個體新穎的、有用的想法的產(chǎn)生，必然受到AMO因素的影響。

（一）以創(chuàng)造者的個體創(chuàng)新能力為核心的內(nèi)在解釋機制

Amabile（1983）認(rèn)為，高創(chuàng)造力個體具備著與創(chuàng)造力相關(guān)的獨特知識、技能和能力，并將之概括為創(chuàng)造性思考的技能和能力。比如，高創(chuàng)造力個體具有較強的發(fā)散性思維；能夠充分理解復(fù)雜性；通常避免先入為主的判斷，傾向于從多個角度思考和分析問題；具備時常打破現(xiàn)有心智模式束縛的能力，能夠主動地采納新觀點或新見解的能力；具有開放性的特質(zhì)；具備能夠主動放棄非生產(chǎn)性的觀念能力；擅長采用反直覺的技術(shù)，使用類比推理技巧進行創(chuàng)新性的思考，等等。

這些創(chuàng)新性相關(guān)的技能和能力通常被認(rèn)為是高創(chuàng)造力個體所擁有的獨特的、隱性的、專有的知識、技能和能力。因此，基于AMO的模型框架，從創(chuàng)新想法產(chǎn)生的能力（A）角度出發(fā)，高創(chuàng)造力的個體通常會熟練運用以上這些知識、技能和能力，創(chuàng)造性地排列、重組現(xiàn)有知識網(wǎng)絡(luò)，從而產(chǎn)生原始的、新穎的想法。比如，Zhou等（2012）提出個體的認(rèn)知能力差異會產(chǎn)生不同的創(chuàng)造力水平，促進性聚焦相比預(yù)防性聚焦的個體通常具有較高的創(chuàng)造力水平。

然而，創(chuàng)新往往伴隨著一定的風(fēng)險性和不確定性，不僅需要個體挑戰(zhàn)當(dāng)前組織現(xiàn)狀，而且需要個體具備一定的心理資本，比如良好的情緒、樂觀、開放性等，這些心理資本很容易受到組織情境因素的影響。Sagiv（2010）就發(fā)現(xiàn)，在相對寬松、自由的工作情境下，個體的直覺認(rèn)知模式要比系統(tǒng)性認(rèn)知模式更具創(chuàng)造力。因此，擁有創(chuàng)造性技能和能力的個體，不僅會受到個體因素（比如，認(rèn)知模式、認(rèn)知能力等）的影響，而且會受到情境因素（比如，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)、創(chuàng)新氛圍、組織支持）的交互影響。

由于處在工作場所，個體不可避免地受到組織因素、團隊領(lǐng)導(dǎo)方式、團隊同事的多重影響，這些組織情境因素會共同作用于個體的特征因素（比如，個體的開放性特質(zhì)、積極情緒），共同作用于員工創(chuàng)造性思考的認(rèn)知技能和認(rèn)知能力，從而影響他們的創(chuàng)造力水平。可見，個人—情境因素的交互作用會通過影響個體的創(chuàng)造能力水平，從而影響個體創(chuàng)造力。

（二）以創(chuàng)造者的創(chuàng)新動機為核心的內(nèi)在解釋機制

自我評價理論（簡稱CET理論）將個體動機分為內(nèi)在動機和外在動機兩類。內(nèi)在動機指的是個體做某件事情的動機，完全出于自身的內(nèi)在興趣、愛好或快樂感。而外在動機指的是個體做某件事情的動機，是出于某種外在的預(yù)期結(jié)果（Gerhart和Fang，2015）。CET理論的核心觀點是，相比外在動機，當(dāng)個體被內(nèi)在動機激勵時，他們會產(chǎn)生積極的情緒，增加認(rèn)知的靈活性，這與動機性信息加工理論觀點一致（Grant和Berry，2011）。當(dāng)個體經(jīng)歷積極情緒時，注意力范圍會放大，認(rèn)知的靈活性增強，形成“從上到下”的思維整合模式，能夠識別不同的模式、觀點之間的相互聯(lián)系。此外，自我決定理論也認(rèn)為，當(dāng)個體被內(nèi)在激勵時，他們的好奇心和興趣被激發(fā)，有助于增強他們的靈活性、樂于承擔(dān)風(fēng)險，對外部復(fù)雜性表現(xiàn)得更加開放。總之，CET理論和自我決定理論都認(rèn)為，個體傾向于有選擇性的感知、編碼和保留與他們內(nèi)在的興趣、愛好相一致的信息。當(dāng)個體被內(nèi)在激勵時，他們會增加他們的心理投入，包括增加時間投入、情緒和注意力投入等，幫助個體建立積極的能量和精力來維持這種心理投入。

結(jié)合以上分析，基于AMO理論模型，以動機（M）為核心解釋機制的創(chuàng)造力研究學(xué)派認(rèn)為，個體的某些特征因素，比如創(chuàng)造力自我效能感、積極情緒等特質(zhì)，會影響到他們的內(nèi)在動機，從而影響創(chuàng)新過程中的投入程度，促進他們努力尋求新的發(fā)現(xiàn)，更加關(guān)注新穎的、原始的、獨特的想法產(chǎn)生，為自我學(xué)習(xí)和自我探索提供良好的機會。

但是，也有學(xué)者認(rèn)為，有時候自我動機不會直接作用于有用、有價值的想法產(chǎn)生。比如，Grant和Berry（2011）認(rèn)為，興趣和愛好可以吸引人們學(xué)習(xí)、探索新的、不熟悉的事物，但這些事物最終不一定會轉(zhuǎn)化為對個體或組織有用的想法或觀點。因為個體是“社會動物”，會受到來自周圍環(huán)境的影響，包括組織內(nèi)部的團隊領(lǐng)導(dǎo)期望、同事期望，甚至包括家庭支持、朋友支持、顧客信任與投入等組織外部的社會情境因素，這些因素都會直接或間接對工作場所中的個體內(nèi)在動機產(chǎn)生影響。因此，可以看出，個體—情境因素的交互作用可能會通過影響個體的內(nèi)在動機，對工作場所創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。

此外，個體的親社會動機也會影響工作場所創(chuàng)造力，親社會動機反映了個體想要幫助他人或者為他人做貢獻而付出努力的一種愿望。這種親社會動機有助于個體傾聽和采納他人的觀點，特別是對他人有幫助的觀點。正如個體特質(zhì)學(xué)派描述，大五人格中的宜人性特質(zhì)、開放性、利他主義價值觀等個體特征因素，都會影響到這種親社會動機，進一步影響到他們采納觀點的能力和機會，最終影響他們的創(chuàng)造力水平。同時，學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)，諸如組織對創(chuàng)新進行績效獎勵、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式、工作自主權(quán)等組織情境因素會影響到個體的外在動機。其中，代表理論是自我決定理論（簡稱SDT理論），該理論認(rèn)為當(dāng)個體感知到外部動機對自我興趣、目標(biāo)的實現(xiàn)有幫助時，會自動轉(zhuǎn)化、整合為自我的內(nèi)在動機。比如，Gehart和Fang（2015）將外在動機分為外在調(diào)節(jié)動機、內(nèi)射調(diào)節(jié)動機、認(rèn)同調(diào)節(jié)動機和整合調(diào)節(jié)動機四類。當(dāng)組織提供足夠的外部刺激，能夠充分影響個體的外部動機，比如，個體感知到這些獎勵對自己的創(chuàng)造認(rèn)可或者有助于實現(xiàn)自己的內(nèi)在需要時，會增強個體的內(nèi)在動機，增加他們的創(chuàng)造過程投入。

由此看出，個體—情境因素的交互會通過直接影響個體的內(nèi)在動機和親社會動機，或者通過影響個體的外在動機，間接對個體的內(nèi)在動機產(chǎn)生影響，最終影響個體創(chuàng)造力。因此，不少與“動機”相關(guān)的創(chuàng)造力研究，會將工作自主權(quán)、自我決定權(quán)、自我控制權(quán)、心理授權(quán)感、心理安全感、情緒等心理變量作為中介變量進行研究，從心理過程機制進行探討。比如，Wang和Rode（2010）發(fā)現(xiàn)，變革性領(lǐng)導(dǎo)與個體對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、組織氛圍的交互作用，會影響到下屬的內(nèi)在動機，進而影響他們搜索情境信息、尋找解決問題的方案等創(chuàng)造過程的投入，最終影響下屬的創(chuàng)造力水平。

（三）以創(chuàng)造者的創(chuàng)新機會為核心的內(nèi)在解釋機制

相比AMO理論的能力視角、動機視角，以機會視角作為核心解釋機制的學(xué)者關(guān)注的對象不是“擁有創(chuàng)造力個體的能力和動機”，而是更加關(guān)注創(chuàng)造過程中所用的多樣化“知識或者信息”的種類和數(shù)量，主要的代表理論包括信息加工理論、情緒信息理論、特質(zhì)系統(tǒng)交互理論等。這些理論流派的核心假設(shè)是個體的創(chuàng)新一定要建立在現(xiàn)有知識的基礎(chǔ)之上，并不斷地交換和結(jié)合新的知識資源進行知識創(chuàng)造的過程。因此，個體不僅要依賴于對現(xiàn)有知識、觀念或想法的重新組合，更需要獲取和發(fā)展新的知識，為現(xiàn)有的知識網(wǎng)絡(luò)不斷引入新的知識、觀念或想法。也就是說，決定個體創(chuàng)造力的因素，并不僅僅是個體的內(nèi)在動機、親社會動機，還需要個人能夠“有機會”獲取、接收和整合多樣化的知識或信息。Zhou和Shalley（2011）將之分為信息的數(shù)量和種類，信息的數(shù)量反映了個體所產(chǎn)生的新穎的、有用的想法的頻數(shù)，是信息“量”的體現(xiàn)。相比之下，信息的種類代表了個體產(chǎn)生的新穎、有用的想法的不同類別和多樣性，是信息“質(zhì)”的體現(xiàn)。這些理論觀點認(rèn)為，個體接觸更多、不同的認(rèn)知觀念、信息和想法，更傾向于表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力。

依照“創(chuàng)新機會”的分析邏輯，個體的特征因素（如社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)差異、開放性特質(zhì)、積極情緒）與組織情境因素（如變革型領(lǐng)導(dǎo)、團隊多樣性、團隊交互記憶系統(tǒng)）的交互作用會影響個體接收的信息、觀點和想法的數(shù)量和多樣性的“機會”，進而影響個體的信息解碼、編碼和信息處理過程，最終影響他們新穎、有用的想法產(chǎn)生。以個體社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)差異為例，作為個體特征因素的重要組成部分，個體社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)差異包含了網(wǎng)絡(luò)大小、網(wǎng)絡(luò)中心位置、網(wǎng)絡(luò)密度等多個方面，這些網(wǎng)絡(luò)特征差異不僅會影響到個體社會資本差異，更會影響到多樣化信息的種類和數(shù)量的獲取。比如，Baer（2010）運用弱關(guān)系理論和結(jié)構(gòu)洞理論，分析了個體社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的各個特征（網(wǎng)絡(luò)大小、弱聯(lián)系和多樣性）以及他們的交互作用對創(chuàng)造力的影響。但是不少情境學(xué)派的學(xué)者認(rèn)為，個體網(wǎng)絡(luò)特征差異固然重要，組織情境因素的影響也不容忽視。諸如團隊多樣性特征，包括人口統(tǒng)計學(xué)特征（性別差異、年齡差異）和信息多樣性特征（團隊成員的受教育程度多樣性、工作經(jīng)歷多樣性），團隊交互記憶系統(tǒng)都會對團隊成員創(chuàng)造力產(chǎn)生直接或間接影響。

個體—情境因素的交互作用可以從“個體—環(huán)境匹配”視角進行分析，以社會網(wǎng)絡(luò)差異為例，個體的社會網(wǎng)絡(luò)差異為個體獲取多樣化信息的種類和數(shù)量提供“機會”，但是這種機會受到個體所處情境影響。以工作自主性為例，自主性強的工作要比自主性弱的工作帶來更多機會。此外，當(dāng)個體處在溝通頻率高和關(guān)系氛圍好的團隊下，社會網(wǎng)絡(luò)差異帶來的多樣化信息的種類和數(shù)量的機會會更多，從而對工作場所創(chuàng)造力的影響也會越強。因此，個體—情境因素的交互作用也會通過影響個體多樣化信息的種類和數(shù)量的接收，從而對工作場所創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。比如，Richter等（2012）通過對34個團隊的176個個體樣本進行分析，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力自我效能感和團隊信息資源的交互作用，為個體提供了多樣化信息的獲取機會，從而影響了他們的創(chuàng)造力。

四、 研究結(jié)論與展望

作為創(chuàng)新的第一階段，也是創(chuàng)新的關(guān)鍵階段，工作場所創(chuàng)造力反映了個體所產(chǎn)生的新穎、有用的想法，包括企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新想法，也包括工作流程、組織管理制度等方面的創(chuàng)新想法。這些創(chuàng)新想法直接影響了組織整體的創(chuàng)新能力，對保持組織的競爭優(yōu)勢，應(yīng)對日益復(fù)雜的外部環(huán)境至關(guān)重要。本文從交互視角出發(fā)，系統(tǒng)梳理了個體特征因素之間的交互作用、個體與組織情境因素間的交互作用，以及組織情境因素之間的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響，并借助AMO的理論框架，從能力、動機和機會視角解釋了這些因素對員工創(chuàng)造力不同的內(nèi)在影響機理。在此基礎(chǔ)上，提出了工作場所創(chuàng)造力的整合模型，對當(dāng)前企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)研究提供系統(tǒng)的借鑒和思考。

盡管工作場所創(chuàng)造力的研究產(chǎn)生了很多成果，但是仍有一些值得探討的研究方向：（1）前因變量方面。目前學(xué)者們大多從正面、積極的視角探討了個體創(chuàng)造力的影響因素，但很少從負(fù)面、消極的視角進行探討。根據(jù)工作要求——資源（JD-R）模型的觀點，工作要求（demand）的因素，如工作復(fù)雜性、辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為等，很可能對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，未來研究應(yīng)進一步識別影響個體創(chuàng)造力的負(fù)面因素。（2）中介變量方面。目前文獻聚焦在個體創(chuàng)造動機、創(chuàng)造機會的內(nèi)在解釋機理，對創(chuàng)造能力的關(guān)注較少?；贏MO和人力資本的理論觀點，創(chuàng)造能力是個體重要的人力資本，對個體創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響。未來應(yīng)豐富創(chuàng)造能力的相關(guān)研究；此外，當(dāng)前的內(nèi)在解釋機理大多是分散的、單一的，缺少對不同中介變量的比較分析。未來可以有針對性地開展多個中介的整合比較研究，分析不同內(nèi)在解釋機制的相對重要性，甚至可以尋找新的內(nèi)在解釋機制，引入促進性聚焦、抑制性聚焦等新的動機變量。（3）研究方法方面。現(xiàn)有研究大多采用靜態(tài)視角，很少從動態(tài)視角（情緒除外）考察個人因素、組織情境因素對創(chuàng)造力的動態(tài)影響。隨著組織動態(tài)研究（dynamic perspective）的流行，未來研究應(yīng)引入時間變量，采用縱向、跨時的調(diào)研方式，以及跨層次的動態(tài)研究方法，將個體特征因素、組織因素，以及創(chuàng)造的過程進行有效整合，建立有關(guān)創(chuàng)造力的動態(tài)過程整合模型，豐富創(chuàng)造力的相關(guān)研究。

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A Literature Review of Workplace Creativity from the Perspective of Interaction and Prospects: An Integrated Theoretical Framework

Wu Qitao1, Luan Zhenzeng2
（1. School of Business, Qingdao University, Qingdao 266071, China；2. School of Business, Nanjing University, Nanjing 210093, China）

Workplace creativity has been a hot topic in innovation research. Different from the previous research on it, this paper takes an interactive perspective, uses the research history of creativity as an entry point, systematically cards and analyzes the results of previous studies on the interaction between individual characteristics factors and organizational situation factors affecting workplace creativity. On the basis of this, using the AMO theory, respectively from three aspects of ability, and motivation and opportunity, it summarizes the effect of the interaction of these factors on the workplace creativity, puts forward an integrated theoretical framework, and provides some certain reference for the development of relevant research on innovation.

workplace creativity; innovation; interactive perspective; individual-situation interaction; AMO theory

F270

A

1001-4950(2017)03-0051-10

（責(zé)任編輯：度 生）

10.16538/j.cnki.fem.2017.03.004

2016-05-23

國家自然科學(xué)基金面上項目（71372027）；教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目（15YJC630112）

吳啟濤（1973—），男，青島大學(xué)商學(xué)院講師；欒貞增（1989—），男，南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生（通訊作者）。