呂玲

（國網淮濱縣供電局）

【摘要】隨著信息技術的飛速發(fā)展，人力資源管理的手段和技術正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業(yè)和社會的廣泛關注，已成為電力企業(yè)信息化發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。目前，電力企業(yè)正在從戰(zhàn)略管理、預算控制、企業(yè)文化建設、績效薪酬管理等方面進行調整或動態(tài)提升；同時物流資源規(guī)劃（MRP）、企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）等也得到了一定程度的應用，本文將對電力企業(yè)如何進行人力資源信息化建設作一些探討。

【關鍵詞】電力企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

在知識經濟時代，人力資源成為電力企業(yè)的第一資源，隨著人力資源管理工作性質的不斷轉變和信息量的日益增加，基于先進計算機技術的人力資源管理信息系統(tǒng)逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的研究有著重要的價值。

1、電力企業(yè)HRM制度體系建設的現(xiàn)狀

1.1在制度導向上，以客觀存在的“事情”管理為主。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從目前情況來看，電力企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現(xiàn)形式，具有明顯控制員工的導向，關心員工訴求及發(fā)展的HRM制度建設有待強化。現(xiàn)在的關鍵問題是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結合點”。

1.2在路徑選擇上，電力企業(yè)采取照搬或聘請外腦研究設計制度的做法。強化HRM制度建設已成為當前電力企業(yè)的共識，各企業(yè)紛紛采取不同的路徑來建立自己HRM制度，概括起來主要有以下幾種：（1）照搬成功企業(yè)做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學之道。實踐證明，無論是“拿來”、自行探索，還是聘請外腦，都不是理想之舉，因為大部分HRM制度建設及執(zhí)行在不同企業(yè)之間皆存在顯著差異，簡單借鑒其他企業(yè)的HRM制度是不可取的，難以達到激活人力資源的預期效果。

1.3在制度開發(fā)設計上，重“建立”，輕“建設”，重技術事務，輕戰(zhàn)略。制度的控制、糾正功能明顯，但導向、規(guī)范功能還沒有真正得到最大限度發(fā)揮。在人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人事管理制度建設及執(zhí)行方面普遍做得比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執(zhí)行等方面普遍較滯后，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面較為缺乏。呈現(xiàn)出以下幾方面問題：

（1）人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。

（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是關心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。

（3）人力資源部門定位過低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合，人力資源部的實際工作停留在主管層以下，就是公司高層領導也因受業(yè)務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。

2、電力企業(yè)HRM制度體系建設意見與建議

2.1在制度導向上，考慮員工與企業(yè)共同進步

制度建設應與現(xiàn)代HRM的核心技術―3P相融合。企業(yè)HRM制度的設計必須考慮以下三方面的問題：（1）企業(yè)的現(xiàn)實特點及改革難點，主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上；（2）現(xiàn)代人力資源管理的本質思想：以人為本；（3）以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術、制度作為載體，來充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。為此，建議電力企業(yè)HRM制度的創(chuàng)建應與3P職務分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。

2.2制度建設應與企業(yè)文化契合

實現(xiàn)HRM管理從基礎管理（機械人）、績效管理（經濟人）向文化管理（文化人）過渡，對此建議HRM制度建設應與企業(yè)文化契合。

（1）HRM制度應與企業(yè)文化理念保持高度一致企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應從以下角度入手：①公司明確提出將企業(yè)文化理念作為制度制定的指導思想，同時在制度執(zhí)行的過程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實處；②依據已經確認的企業(yè)文化理念和行為準則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒有與文化理念相違背的內容，強化與企業(yè)文化相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度；③以企業(yè)文化理念為基準，對制度進行經常性的檢查，以適應變化和提升了的理念。通過組織和管理手段，防止剛性的制度對文化理念的侵蝕；④通過企業(yè)控制體系，在企業(yè)文化建設過程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，及時糾正偏差，并對文化理念的更新和發(fā)展提出建設性建議。

（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法

首先，是讓員工了解他們在制度制定中的角色要求；其次，是持續(xù)性的信息交流和發(fā)布。企業(yè)必須對文化變革所產生的制度變遷向企業(yè)員工充分通報；最后，加強對文化理念帶動的制度變遷的控制。

2.3在制度建設的路徑選擇上，建議采用企業(yè)工作人員與外聘專家共同研究的方法

借鑒參考績優(yōu)公司的HRM管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但電力企業(yè)在借鑒管理經驗時要考慮以下兩點：一是企業(yè)所處的特定歷史階段、經濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素。二是績優(yōu)公司的成功經驗和先進理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實。

因此，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業(yè)現(xiàn)實，“個性化”定制適合企業(yè)特點的HRM理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

3、結束語

在電人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。電力企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內部人力資源管理中存在的各種問題積極采取策略最大限度地調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。